Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Transkript

1 Fastställd av Kf 34 Den Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Kf 34 Ks 94 Dnr Revidering av Likabehandlingsplan Från rehabiliteringshandäggare Bengt-Åke Hermansson föreligger tjänsteskrivelse angående revidering av Likabehandlingsplan för Smedjebackens kommun: I kommunens likabehandlingsplan - det dokument som styr arbetet för likabehandling av anställda i kommunens verksamheter - behandlas jämställdhet, mångfald, och förbud mot diskriminering i arbetslivet. Dokumentet består av två delar: Den första delen beskriver kommunens ansvar utifrån lagar och föreskrifter, samt den policy som kommunfullmäktige antagit. Den andra delen beskriver målen med likabehandlingsarbetet. Den delen utvärderas och revideras varje år. Under 2009 har de olika lagar som behandlat jämställdhet, mångfald och diskriminering slagits ihop till en lag om förbud mot diskriminering. Nytt är också att jämställdhets- och mångfaldsplaner eller likabehandlingsplaner endast behöver uppdateras vart tredje år istället för som tidigare varje år. Kommunens likabehandlingsgrupp har med anledning av att diskriminerings-lagstiftningen reformerats under 2009 lämnat ett förslag till revidering av kommunens likabehandlingsplan. Bil Likabehandlingsgruppen föreslår också att Smedjebackens kommun ser över plan och policy för likabehandling vart tredje år men att kommunens åtta delmål liksom tidigare uppdateras årsvis. Kommunstyrelsens förslag till kommunfullmäktige: Kommunfullmäktige beslutar att godkänna revidering av likabehandlingsplanen Ingemar Hellström (S) yrkar bifall till kommunstyrelsens förslag. Jari Antell (FP) yrkar återremiss av ärendet för komplettering Bil Kommunfullmäktige beslutar efter framställd proposition om ärendet ska avgöras vid dagens sammanträde eller återremitteras att ärendet ska avgöras idag. Kommunfullmäktige beslutar att bifalla kommunstyrelsens förslag. Sidan 1 av (1) Postadress Telefon Telefax E-post/Internet Bankgiro Org.nr Smedjebacken vx kommun@smedjebacken.se SE Säte: Smedjebacken

2 TRAKASSERIER POLICY och HANDLIGSPLAN 2010 Smedjebackens kommun

3 Innehållsförteckning INLEDNING... 1 POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER... 2 MÅL... 2 POLICY... 2 VAD ÄR SEXUELLA TRAKASSERIER?... 3 FÖREBYGGANDE INSATSER MOT SEXUELLA TRAKASSERIER... 4 INSATSER VID MISSTÄNKTA/ KONSTATERADE TRAKASSERIER... 5 INFORMELL HANDLÄGGNING RÅDGIVNING... 5 A. VAD DEN TRAKASSERADE BÖR GÖRA... 5 B. VAD ARBETSGIVAREN SKA GÖRA... 6 C. FYRA RÅD VID MISSTANKE OM TRAKASSERIER... 6 FORMELL ANMÄLAN OM SEXUELLA TRAKASSERIER... 7 VAD SÄGER LAGEN OM SEXUELLA TRAKASSERIER?... 8

4 Inledning I EU-kommissionens handledning om hur man bekämpar sexuella trakasserier på arbetsplatsen klarläggs att varje person själv bär ansvar för sina handlingar samt att den som blir föremål för ett sexuellt närmande eller sexuell handling av annat slag själv avgör om den är välkommen eller ovälkommen och om den i det senare fallet är att betrakta som en form av sexuellt trakasseri. Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors eller mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Sexuella ord eller handlingar är sexuella trakasserier om den som står för dem fortsätter, trots att den som är föremål för dem har sagt ifrån och gjort klart att de är ovälkomna. Ett enda tillfälle kan emellertid utgöra sexuella trakasserier, om beteendet är allvarligt kränkande och hotfullt. Det handlar om sexuella trakasserier ifall: krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande ställs som villkor för anställning eller tillträde till utbildning krav på sexuellt tillmötesgående är förenat med hot om bestraffning (t ex utebliven löneförhöjning eller befordran, orimliga krav på arbets- eller studieprestationer, obefogad kritik, försämrad handledning, dåliga betyg/referenser, isolering, ryktesspridning) eller löfte om belöning (löneförhöjning, positiv bedömning av studieprestationer etc.). Det är också fråga om sexuella trakasserier om ord eller handlingar av sexuellt slag skapar en kränkande eller hotfull arbetsmiljö och hindrar eller stör en anställd i hans/hennes arbete. Exempel på sådana trakasserier är: ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande tafsande eller annan ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord ovälkomna kommentarer om utseende, privatliv etc. annat uppträdande grundat på kön som svärtar ner eller förlöjligar anställda När det ovan talas om ord eller handlingar som hindrar eller stör en anställd avses inte bara de fall då det verkligen handlar om en person som orden eller handlingarna riktar sig till utan också de fall då orden respektive handlingarna riktar sig till två eller flera bestämda personer eller till en mera obestämd grupp personer eller t o m till alla människor av visst kön. Det är självfallet inte heller nödvändigt att alla eller ens majoriteten i en grupp som sådana ord eller handlingar riktar sig till uppfattar dem som kränkande eller hotfulla. Eftersom definitionen bygger på den individuella upplevelsen handlar det om trakasserier, så snart en enda individ som utsätts för orden eller handlingen känner sig kränkt eller hotad. Poängteras skall att inom Smedjebackens Kommuns arbetsgivarområde behöver ingen befara att en ömsesidig flirt, varma relationer till arbetskamrater eller kärlek på arbetet ska betraktas som sexuella trakasserier. Personalavdelningen, Bengt-Åke Hermansson, Sidan 1

5 Policy mot sexuella trakasserier MÅL Ingen anställd eller arbetssökande vid Smedjebackens Kommun, oavsett kön eller sexuell läggning, ska utsättas för sexuella trakasserier. POLICY Smedjebackens kommun ska erbjuda en arbetsplats där kvinnor och män möter varandra med respekt. Detta främjar alla medarbetares hälsa, arbetsglädje och möjligheter till utveckling i arbetet. Något som motverkar detta är kränkande särbehandling på grund av kön, till exempel sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier tolereras inte. Sexuella trakasserier är en personalfråga, inte en privat angelägenhet för den som drabbas. Det är viktigt att arbetsgivaren har beredskap för hur problemet ska hanteras om det uppstår på arbetsplatsen. Alla kan hjälpa till att förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatsen genom att tänka på sitt ordval och uppträdande, motverka oacceptabelt uppträdande hos andra och stödja den som blir trakasserad. Denna policy omfattar händelser i följande sammanhang: - på arbetsplatsen, - i en arbets- eller studiesituation utanför den egentliga arbetsplatsen, - i samband med ansökan om arbete/utbildning Ytterst ansvarig i ledningen för frågor om trakasserier är kommunstyrelsen. Personalavdelningen, Bengt-Åke Hermansson, Sidan 2

6 Vad är sexuella trakasserier? Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Om det är grova sexuella trakasserier som innehåller rena fysiska angrepp är det inga problem att veta vad saken gäller. I andra sammanhang kan det röra sig om gränsfall där olika människor har olika toleransnivå. Det är dock alltid den som utsatts som avgör vilket beteende som är acceptabelt och vad som betraktas som ovälkommet. Ett beteende eller en handling övergår till sexuella trakasserier om det fortsätter när personen som blir utsatt sagt ifrån att det är ovälkommet. En händelse kan också vara sexuella trakasserier direkt, utan tillsägelse från den som utsatts, om den är tillräckligt allvarlig. Sexuella trakasserier kan delas in i två huvudkategorier: 1. Trakasserier grundade på kön (ovälkommet uppträdande grundat på kön) är beteenden som är kränkande på något sätt för en medarbetare på grund av hans eller hennes kön. Exempel är nedsättande skämt eller kränkande och generaliserande uttalanden om kvinnor eller män. 2. Trakasserier av sexuell natur (ovälkommet uppträdande av sexuell natur) kan röra sig om krav på sexuella tjänster, eller att den som säger ifrån inte får löneförhöjning. Det är också en fråga om sexuella trakasserier när ovälkomna sexuella anspelningar, blickar eller tafsningar gör att arbetsmiljön blir hindrande eller störande för en medarbetare. Kränkande språkbruk hör och pornografiska bilder kan vara andra exempel på sexuella trakasserier. Personalavdelningen, Bengt-Åke Hermansson, Sidan 3

7 Förebyggande insatser mot sexuella trakasserier För att förebygga sexuella trakasserier strävar Smedjebackens kommun efter en arbetsplats med en jämn könsfördelning. Det förebyggande arbetet innefattar också information till och utbildning av de anställda. Anställda vid Smedjebackens kommun ska informeras om kommunens åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier och om rättigheter och skyldigheter för dem i detta avseende. Introduktionsutbildningen av nyanställda arbetstagare ska belysa Smedjebacken kommuns insatser mot sexuella trakasserier. Alla anställda har skyldighet att i förekommande fall vägleda sina medarbetare. Anställda med chefsbefattningar utbildas särskilt om sina skyldigheter att förebygga och ta itu med sexuella trakasserier på den egna arbetsplatsen. Fackliga platsombud, skyddsombud och fackliga representanter i skyddskommittén erbjuds möjlighet att deltaga i utbildning om sexuella trakasserier. Information Anställda ska informeras om kommunens arbete mot sexuella trakasserier och om sina rättigheter och skyldigheter. Detta ska ske bl a genom spridning till förvaltningar och arbetsplatser av detta årgärdsprogram. Jämställdhetskommittén kommer också att anordna särskilda möten för de anställda för ytterligare information i ämnet och för att möjliggöra erfarenhetsutbyte. Det är av stor vikt att på ett tidigt stadium skapa medvetande om vad sexuella trakasserier är och att kommunen inte accepterar sådana inslag i arbetsmiljön. Informationen till nya anställda ska därför innehålla avsnitt om kommunens arbete mot sexuella trakasserier. Utbildning Förvaltningschefer, chefer för arbetsenheter och arbetsledare ges särskild utbildning om sina skyldigheter att förebygga respektive ta itu med sexuella trakasserier på den egna arbetsplatsen. Personalavdelningens anställda med personaladministrativa uppgifter ges särskild utbildning för att kunna ge stöd och råd till den som söker hjälp mot sexuella trakasserier. Företrädare för de lokala fackliga organisationerna samt anställda inom företagshälsovården ges möjlighet att delta i utbildning om sexuella trakasserier. Personalavdelningen, Bengt-Åke Hermansson, Sidan 4

8 Insatser vid misstänkta/ konstaterade trakasserier Informell handläggning rådgivning Sexuella trakasserier är ett av de känsligaste problemen som kan uppstå på en arbetsplats, därför att företeelsen så nära berör den personliga integriteten. Det är viktigt ur allas synvinkel den trakasserades, trakasserarens och kommunens att trakasserierna bringas att upphöra så snabbt och smidigt som möjligt. Anställda som har utsatts för sexuella trakasserier rekommenderas att berätta om sina upplevelser för någon nära arbetskamrat och med honom/henne diskutera det inträffade. Ett ofta fungerande sätt att få trakasserier att upphöra är att klart och tydligt säga till trakasseraren att hans handlande upplevs som ovälkommet och kränkande. Om trakasserierna inte upphör eller den trakasserade inte själv vill eller vågar ta upp saken med trakasseraren kan den anställde vända sig till närmaste arbetsledare. En annan möjlighet, som bör användas vid svårare former av trakasserier, är att vända sig till personalkonsulenten eller till anställda inom företagshälsovården, som har att lämna stöd till den trakasserade och om denne så önskar ta upp trakasserierna med trakasseraren. Det bör framhållas att en anställd som på angivet sätt tar upp en fråga om sexuella trakasserier inte därmed automatiskt ger in en formell anmälan mot trakasseraren. Såväl personalkonsulenten som andra mottagare av information om trakasserierna har på detta stadium skyldighet att iaktta sekretess. Det är samtidigt önskvärt att trakasserier som upprepas, allvarliga former av trakasserier och trakasserier som riktas till många kvinnor blir föremål för aktiva motåtgärder. Rådgivningen till den trakasserade bör utöver psykologiskt stöd också innefatta en diskussion om sådana aktiva åtgärder. Den vanligaste åtgärden torde vara att den som den anställde vänt sig till tar upp problemet med trakasseraren. Om vederbörande arbetsledare inte känner till trakasserierna bör vederbörande informeras härom, såvida inte den trakasserade begär att så inte ska ske. Åtminstone vid allvarligare former av trakasserier kan det vara nödvändigt att trakasseraren bereds någon form av stöd för en beteendeförändring. Det framstår normalt som en uppgift för personalkonsulenten respektive företagshälsovårdens personal att närmare överväga behov och utformning av ett sådant stöd. A. Vad den trakasserade bör göra - Säg ifrån! Konfrontera den trakasserande personen direkt eller genom ett brev. Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv att det upphör. - För minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, vittnen, vad den trakasserande personen sade eller gjorde, samt dina reaktioner och känslor. Dessa anteckningar är ett bra stöd om trakasserierna fortsätter. - Gör en anmälan till arbetsgivaren om det inte hjälper att säga ifrån. Anmälan kan göras till närmaste chef eller till personalchefen. Det går också att vända sig till skyddsombudet på arbetsplatsen. Personalavdelningen, Bengt-Åke Hermansson, Sidan 5

9 B. Vad arbetsgivaren ska göra Arbetsgivaren måste snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör. Inga åtgärder vidtas utan att den trakasserade har informerats om dem. Arbetsgivarens åtgärdande ska inledas med samtal med den trakasserade. Den trakasserade avgör själv om ärendet ska drivas vidare. Ärendet kan fortsätta med enskilt samtal med den som anklagats för trakasserier eller med medling när båda parter träffas med en utomstående. Om utredningen ska gå vidare bör den bli mer formell och eventuella vittnen höras. Alla inblandade parter har då rätt att ha någon person som stöder dem under handläggningen. Anmälaren och den som anmälts hålls underrättade om vad som händer i ärendet. Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot den trakasserande, inte mot den som utsatts. Sanktioner som kan bli aktuella är t.ex. varning, omplacering och i mycket allvarliga fall uppsägning. C. Fyra råd vid misstanke om trakasserier Om du är utsatt, tala med: - En arbetskamrat - Din närmaste chef, personalansvarig, företagshälsovården - Din fackliga företrädare - Gör klart för den som trakasserar dig att du inte tolererar beteendet Om du misstänker att någon annan är utsatt: - Ta tag i saken lita inte på att någon annan gör det - Tala med den drabbade - Tala med din närmaste chef om dina misstankar - Om inte nödvändiga åtgärder vidtas, kontakta personalchef, fackliga företrädare eller företagshälsovården Om du anklagas för att trakassera någon: - Fundera på vad du sagt och gjort - Tänk igenom i vilka situationer du kränker - Tala med din chef - Be om förlåtelse Personalavdelningen, Bengt-Åke Hermansson, Sidan 6

10 Formell anmälan om sexuella trakasserier Om den informella hanteringen, som innefattar såväl rådgivning som andra former av stöd inte leder till någon förändring av situationen eller om inträffade trakasserier är av allvarlig natur skall mera formella åtgärder tillgripas mot den som gjort sig skyldig till trakasserierna. Dessa åtgärder skall grundas på en formell anmälan, som handläggs av personalavdelningen. De rättsliga åtgärder som kan komma ifråga till följd av en formell anmälan om sexuella trakasserier utgörs av disciplinstraff (varning eller löneavdrag), omplacering, uppsägning, åtalsanmälan, avstängning och avskedande. I fall som bedömes vara mindre allvarliga kan den åtgärd som vidtas inskränkas till att närmaste arbetsledare eller personaltjänsteman genomför ett samtal med trakasseraren för att klargöra situationens allvar för vederbörande. Innan fråga väcks om uppsägning eller avskedande, måste prövas om det föreligger någon möjlighet till omplacering. Strävan bör i dessa sammanhang vara att det är trakasseraren som omplaceras, inte den trakasserade, om vederbörande inte själv uttryckligen önskar det. I vissa fall kan det visserligen visa sig synnerligen olämpligt att omplacera trakasseraren till annan arbetsenhet, men det kan fortfarande vara möjligt att rikta organisatoriska åtgärder mot trakasseraren istället för mot den trakasserade. Om omplacering inte är möjlig kan uppsägning aktualiseras. Enligt 7 lagen om anställningsskydd (LAS) får en anställd sägas upp från sin anställning, om det finns saklig grund för detta. Allvarligare eller upprepade sexuella trakasserier kan efter bedömning från fall till fall utgöra saklig grund för uppsägning. Oftast torde dock andra former av åtgärder komma att provas först, t ex disciplinstraff. Beslut om avskedande innebär att anställningen upphör omedelbart. I väntan på beslut om avskedande kan den anställde avstängas från sitt arbete. Kommunstyrelsen tvekar inte att inleda rättsliga processer av här nämnt slag mot den som trots upprepade anmaningar bryter mot förbudet mot sexuella trakasserier. Beslut om omplacering av anställd till följd av sexuella trakasserier fattas inom den egna förvaltningen eller om detta inte är möjligt tillsammans med personalavdelningen och mottagande förvaltning. Beslut om disciplinpåföljd, uppsägning, åtalsanmälan, avstängning och avskedande fattas av kommunens personalnämnd. Personalavdelningen, Bengt-Åke Hermansson, Sidan 7

11 Vad säger lagen om sexuella trakasserier? Arbetsmiljölagen Ändamålet med arbetsmiljölagen anges i 1 kap. 1 vara att säkerställa en arbetsmiljö som inte utsätter arbetstagare för ohälsa eller olycksfall och som är tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället och att främja att arbetsgivare och arbetstagare samverkar för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Det följer även av arbetsmiljölagen, 3 kap. 1, att det är en allmän skyldighet för arbetsgivare och arbetstagare att samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsmiljölagen omfattar såväl fysisk som psykosocial arbetsmiljö och utgör därför en viktig del av den lagstiftning som kan användas för att motverka sexuella trakasserier. Jämställdhetslagen 1991:433 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. 22 En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivare. 22a En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Brottsbalken I allvarliga fall kan den som anser sig sexuellt trakasserad anmäla ärendet till polisen. Följande paragrafer i brottsbalken kan vara tillämpliga (utöver dem som gäller grövre fall av sexuellt våld): 4 kap. 7 bb Den som handgripligen antastar eller medelst skottlossning, stenkastning, oljud eller annat hänsynslöst beteende/eljest ofredar annan dömes för ofredande till böter eller fängelse i högst sex månader ( berör barn under femton år ) dömes för sexuellt ofredande till böter eller fängelse i högst ett år. Detsamma skall gälla, om någon blottar sig för annan på sätt som är ägnat att väcka anstöt eller eljest genom ord eller handling på ett uppenbart sedlighetssårande sätt uppträder anstötligt mot annan. Personalavdelningen, Bengt-Åke Hermansson, Sidan 8