Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan KS 2014/ Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Transkript

1 Verksamhetsplan Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/ Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET

2 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens kontor vars övergripande uppdrag är att verkställa den personalpolitik som fastställts av kommunstyrelsens personalutskott. Verksamheten utgår från ambitionen att kommunen i framtiden ska klara sin personalförsörjning med kompetenta, engagerade och stolta medarbetare. På kontoret arbetar 25 personer med framförallt stöd till kommunens chefer i arbetsgivarrollen. Under 2014 förändras personalkontorets organisation, vilket bland annat innebär att avdelningen HR och förhandling delas och blir istället en HR-avdelning och en förhandlingsavdelning. Även personaldirektörens stab försvinner och ersätts med en utvecklingsgrupp som är direkt underställd personaldirektören. I samband med att en ny organisation sjösätts ändras också processorganisationen och ansvaret för processerna. Processledare blir förhandlingschefen och HRchefen. Aktiviteterna i verksamhetsplanen bygger på de nya processerna lön och förmåner, lag och avtal, rekrytering, kompetensutveckling och hållbart arbetsliv. Det löpande utvecklingsarbetet och kvalitetssäkring av processerna ingår i processledarnas utvecklingsansvar och följs upp inom respektive avdelning. Vision & strategi Kommunens vision är Det goda livet finns i Norrköping en framtidsvision för Norrköping år Visionen handlar om att den som väljer Norrköping gör det för att det goda livet finns här. För personalkontorets del handlar visionen om att Norrköpings kommun är och ska förbli en attraktiv arbetsgivare där medarbetare både vill och kan göra skillnad för Norrköpingsborna. Engagerade, kompetenta och lyhörda medarbetare skapar välfärdstjänster av hög kvalitet till medborgarna genom att göra varje möte till bästa möjliga möte. Vi sätter kunden stödet till våra chefer i centrum. Det innebär att alla medarbetare på personalkontoret ska jobba med verksamhetsanpassad HR. Vår strävan är att åstadkomma bästa möjliga möte, direkt och indirekt i det dagliga löpande arbetet, i våra utvecklingsuppdrag och i det strategiska resonemanget. Verksamhetsplanen anger riktning för personalkontorets arbete att uppnå visionen och visar på vad som är prioriterade mål och fokusområden under Det är alltså inte heltäckande för allt arbete vi gör på kontoret, utan visar sådant som särskilt lyfts fram som specifikt i tid eller pengar samt områden som särskilt behöver uppmärksammas under året.

3 3 (5) Rekrytering Verktyg för chefer att bedöma lämplighet Under året genomförs en förstudie för att kunna utvärdera nyttan av att införa psykologiska test som en del av urvalsprocessen och på så sätt minska risken för felrekryteringar. Förstudien genomförs på vård- och omsorgskontoret. Avslutningssamtal Ett bra avslutningssamtal bidrar till att vårda relationen till medarbetaren som slutar sin anställning. Resultatet av bra genomförda avslutningssamtal kan leda till goda möjligheter att utveckla både verksamheten och arbetsgivarvarumärket, vilket i förlängningen bidrar till att göra kommunen mer attraktiv som arbetsgivare. Vi behöver därför slutföra arbetet med att skapa en modell för att genomföra och tillvarata resultat av avslutningssamtal med medarbetare som lämnar sin anställning. Kompetensutveckling (utveckla chefer och medarbetare) Utvärdering av ledarskapet/befattningskontrakt Utveckla förslag till individuell utvärdering av ledarskapet och förslag på hur personliga befattningskontrakt för chefer ska se ut. Medarbetarskap Att satsa på medarbetarskap är att satsa på medarbetarnas personliga och professionella utveckling. Det är en viktig faktor som gör arbetsgivare attraktiva och som bidrar till att stärka arbetsgivarvarumärket. Medarbetarskapet gör skillnad i våra verksamheter, det påverkar både kvaliteten på välfärdstjänsterna och arbetsmiljön. Under 2014 fortsätter arbetet med att tydliggöra medarbetarskapet genom att stärka, utveckla och skapa förutsättningar för medarbetarskap. Det görs genom riktade aktiviteter och via HR-stöd i arbetsgivaruppdraget. Personalutskottet har beslutat att arbetsgivaruppdraget för 2014 kommer att ha ett fortsatt fokus på medarbetarskap. Hållbart arbetsliv (arbetsmiljö & rehabilitering) Friskvårdsportal Norrköpings kommun vill ha friska och engagerade medarbetare som mår bra och presterar och utvecklas i takt med organisationen. För att underlätta hanteringen av friskvårdssubventionen och dessutom erbjuda medarbetarna fördelaktiga rabatter ska kommunen under året införa en friskvårdsportal.

4 4 (5) Likabehandling Det finns många vinster med ett aktivt likabehandlingsarbete. Det handlar om att vara en attraktiv arbetsgivare, där mångfald är en självklarhet och varje medarbetare kan vara den han eller hon är. I december fattade kommunstyrelsen beslut om en ny likabehandlingsplan för åren Under året är det viktigt att innehållet i den nya planen blir känt i organisationen så därför behöver vi skapa aktiviteter som stimulerar implementering. Kartläggning av kvinnors sjukfrånvaro I Norrköpings kommun ska ingen medarbetare bli sjuk på grund av sitt arbete. De senaste åren har kvinnors sjukfrånvaro ökat nationellt och så även i kommunen. Ett av målen i likabehandlingsplanen är att kvinnors sjukfrånvaro ska minska. Under året ska kartläggning av sjukfrånvaron genomföras och analys av resultatet ske för att få fram underlag till förslag på åtgärder. Lön och förmåner (lönebildning, försäkringar, förmåner och pensioner) Personalförmåner Med syfte att behålla befintliga medarbetare och attrahera nya medarbetare behöver vi utarbeta förslag till nya förmåner. Attraktiva personalförmåner kan vara ett sätt att öka medarbetarnas arbetstillfredsställelse och samhörighet med organisationen, och dessutom förmedlar de förhoppningsvis en positiv bild av kommen som också stärker arbetsgivarvarumärket. De förmåner som redan finns behöver på ett tydligare sätt lyftas fram. Upphandling av ny administratör av tjänstepensionen Tjänstepensionen är en av anställningsförmånerna och många medarbetare betraktar tjänstepension som ett grundkrav för en attraktiv arbetsgivare. Nuvarande avtal med KPA Pension upphör att gälla i mars Under året förbereds och genomförs upphandling av leverantör för pensionsadministration. Lönebildningsprocessen Lönen i Norrköpings kommun är individuell och differentierad. Syftet med den individuella lönesättningen är att stödja verksamhetsutveckling och effektivitet genom att använda lönen som ett styrmedel och premiera medarbetare som bidrar positivt. För att kunna förverkliga viljan om att lönen ska vara ett styrmedel som bidrar till verksamhetens utveckling, medarbetarnas möjlighet till utveckling och till kommunens attraktivitet som arbetsgivare krävs att cheferna blir bättre på att förklara sambandet mellan prestation och lön.

5 5 (5) Under 2014 genomförs arbete med att höja chefernas kompetens inom lönebildningsområdet och då framförallt när det gäller kopplingen mellan lön och prestation. Lönekartläggning Se över den nu gällande arbetsvärderingen som används vid lönekartläggning. Övrigt Utveckla arbetsgivarvarumärket För att uppnå visionen att vara och förbli en attraktiv arbetsgivare är det viktigt att skapa en strategi för att attrahera, motivera och behålla medarbetare genom en stark och tydlig kommunikation av arbetsgivarvarumärket. Under året ska en långsiktig strategi och plan med syfte, mål och aktiviteter tas fram för att fortsätta arbeta med att stärka kommunens arbetsgivarvarumärke. Digitala personalakter Planera och genomföra digitalisering av personalakterna. Innovation Ta fram en kommunövergripande innovationsstruktur. Jobbsatsningen Fortsätta leda och samordna projektet jobbsatsning. Medarbetarskap på personalkontoret Fortsätta att uppmuntra och skapa förutsättningar att agera utifrån det synsätt som beskrivs i Medarbetare i Norrköpings kommun.