Riktlinje. Riktlinje för pension och omställning KS 2018/ Antagen av kommunstyrelsens personalutskott

Transkript

1 Riktlinje Riktlinje för pension och omställning KS 2018/ Antagen av kommunstyrelsens personalutskott Riktlinjen beskriver vilka pensionslösningar som finns för medarbetare i kommunen samt hur arbetet med pensionsfrågor ska bedrivas. Den beskriver dessutom hur kommunen kan arbeta med omställingsfrågor med mera. Riktlinjer gäller endast för Norrköpings kommun, inte för kommunens helägda bolag. Kommunen rekommenderar ändå bolagen att följa riktlinjen i tillämpliga delar. PERSONALAVDELNINGEN

2 2 (8) Pensionen blir allt viktigare Pensionsfrågor blir allt viktigare för både arbetsgivare och medarbetare, både vid nyanställning och under anställning. Pensionsavtalen KAP-KL och AKAP-KL ger stora möjligheter att utforma egna pensionslösningar för vissa medarbetare eller grupper av medarbetare. Pensionsriktlinjen är en del av kommunens arbetsgivarerbjudande och ska medverka till att stärka bilden av kommunen som en modern och attraktiv arbetsgivare, samt stödja möjligheten att rekrytera, behålla och avveckla medarbetare. Pensionsriktlinjen ska även bidra till att pensionsfrågorna hanteras på ett tydligt, enhetligt och konsekvent sätt. Aktuella pensionsavtal Pensionsavtalet KAP-KL gäller från och med för medarbetare som är födda 1986 eller tidigare och som är anställda enligt AB, BEA eller PAN, och som inte omfattas av andra bestämmelser om pension. Pensionsavtalet AKAP-KL gäller från och med för medarbetare som är födda 1986 eller senare och som är anställda enligt AB, BEA eller PAN, och som inte omfattas av andra bestämmelser om pension. Information om pensionsförmåner Enligt KAP-KL respektive AKAP-KL är arbetsgivaren ansvarig för att medarbetare informeras om de pensionsförmåner som tjänats in i anställningen. Kommunen uppfyller informationskravet genom att de anställda via kommunens pensionsadministratör får årlig information om de intjänade pensionsförmånerna. Pensionsinformationen är skriftlig och lämnas i form av en pensionsprognos. Kommunen erbjuder varje år gruppvis information riktad till medarbetare som fyllt 60 år samt gruppinformation riktad till samtliga medarbetare. Syftet med den förstnämnda är att informera om den kommande pensionen och olika möjligheter för uttag. Syftet med informationen som är riktad till alla medarbetare är att informera om de gällande tjänstepensionsavtalen samt grundläggande information om den allmänna pensionen. Norrköpings kommun har valt att tillhandahålla pensionskompetens genom Lönecenter. Dit kan medarbetare vända sig för information och förhandsberäkning av pension. Löneväxling till pension Kommunen erbjuder medarbetare att löneväxla till pension. Möjligheten gäller samtliga tillsvidareanställda men är mest fördelaktigt för medarbetare med en lön över 7,5 inkomstbasbelopp efter växling. Löneväxlingen sker via ett överenskommet månatligt bruttolöneavdrag.

3 3 (8) Löneväxlingen är kostnadsneutral för alla Löneväxlingen ska vara kostnadsneutral för kommunen. Vid löneväxling betalar kommunen särskild löneskatt istället för arbetsgivaravgift och får därmed en lägre kostnad. Medarbetare som löneväxlar får därför ett premietillägg som tillsammans med det överenskomna löneväxlingsbeloppet betalas av kommunen till en pensionsförsäkring. I kostnadsneutraliteten ligger också att löneväxlingen inte ska påverka medarbetarens ordinarie tjänstepension. Lönen före växlingen ska därför vara pensionsgrundande. Vid lönerevisionen ska lönen före växlingen användas som utgångspunkt. Lägsta möjliga belopp att löneväxla är 500 kronor per månad. Medarbetaren väljer själv om beloppet ska sparas i traditionell försäkring eller fondförsäkring och om försäkringen ska tecknas med återbetalningsskydd. Medarbetaren har rätt att ändra storleken på det löneväxlade beloppet med en varseltid på tre månader. Försäkringsbolag anvisas av kommunen. Avtal om löneväxling Löneväxling till pension är en anställningsförmån som chef och medarbetare kommer överens om. För att överenskommelsen ska bli giltig krävs ett avtal om löneväxling till pension. Överenskommelsen skrivs under av medarbetaren och av personaldirektören. Avtalet löper årsvis med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader. Medarbetaren har också möjlighet att ändra storleken på det löneväxlade beloppet med en varseltid på tre månader. Om anställningen upphör avslutas avtalet samma dag. Uppehåll i löneväxling görs vid tjänstledigheter längre än en månad samt vid sjukdom som överstiger 14 dagar. Om förutsättningar för löneväxlingserbjudandet förändras på grund av ändringar i lag eller centralt kollektivavtal har medarbetaren och kommunen en ömsesidig rätt att säga upp avtalet med omedelbar verkan. Alternativa pensionslösningar Alternativ pensionslösning för kontorschefer eller motsvarande Kontorschefer eller motsvarande som är födda 1985 eller tidigare och omfattas av pensionsavtalet KAP-KL ges möjlighet att träffa avtal om annan pensionslösning som alternativ till den förmånsbestämda ålderspensionen. Den sammanlagda inkomsten måste dessutom överstiga 8,5 förhöjda prisbasbelopp. Med sammanlagd inkomst menas månadslön inklusive eventuellt chefstillägg multiplicerat med 12,2. Den alternativa pensionslösningen innebär att medarbetaren själv bestämmer hur pensionspremien ska placeras inom ramen för de försäkringsbolag som

4 4 (8) kommunen anvisar. Det premieutrymme som kan disponeras är det som omfattas av bestämmelserna om förmånsbestämd ålderspension det vill säga lönen över 7,5 inkomstbasbelopp. Den som en gång har valt alternativ pensionslösning har inte möjlighet att återgå till förmånsbestämd ålderspension enligt KAP-KL. Genom att medarbetaren väljer en alternativ pensionslösning upphör kommunens ansvar för att pensionsförmånerna för dessa delar kommer att motsvara nivåer enligt KAP-KL. Medarbetaren ansvarar således själv för utfallet av pensionsförmånerna när det gäller den alternativa pensionen. Särskilt avtal om alternativ pensionslösning Överenskommelse om alternativ pensionslösning ska dokumenteras i ett särskilt avtal. Premieavsättning Avsättning sker enligt en premietrappa som grundar sig på medarbetarens ålder och lön (se lönebegrepp nedan). Premien uttrycks i procent av årslönen. Ålder/Årslön i BB % 7.0 % % 7.5 % % 9.5 % % 11 % % 13 % % 15 % % 17 % % 19 % 0.0 Efter fyllda 65 år görs premieavsättning med samma belopp som månaden före det att medarbetaren fyllt 65 år. Premieavsättning görs till dess medarbetaren slutar sin anställning. Val av försäkringsbolag och pensionslösning Medarbetaren har rätt, att inom angiven kostnadsram, fritt välja mellan de alternativa tjänstepensionslösningar traditionell förvaltning eller fondförvaltning som tillhandahålls av något av de aktuella försäkringsbolagen. Medarbetaren kan endast välja ett försäkringsbolag åt gången. Det är således inte möjligt att dela den tillgängliga premien mellan flera försäkringsbolag. Byte av tjänstepensionsavtal, KAP-KL AKAP-KL Individuell överenskommelse kan träffas om att medarbetare ska omfattas av AKAP-KL istället för KAP-KL. Möjligheten gäller medarbetare som är födda 1985 eller tidigare och som har en överenskommen fast kontant lön över 62,5 1 Förhöjda prisbasbelopp

5 5 (8) procent av inkomstbasbeloppet. En medarbetare som valt att omfattas av AKAP- KL kan inte återgå till KAP-KL så länge anställningen i kommunen kvarstår. Pensionsavtalet AKAP-KL innebär att ålderspensionen blir helt avgiftsbestämd. Övriga pensionsförmåner följer AKAP-KL:s regler. Byte av pensionsavtal från KAP-KL till AKAP-KL för medarbetare som är födda 1985 eller tidigare En individuell överenskommelse kan träffas om att den anställde ska omfattas av AKAP-KL istället för KAP-KL enligt de regler som anges i AKAP-KL. Medarbetaren väljer själv, inom ramarna för det individuella valet enligt AKAP-KL, om pensionsavgiften ska placeras i traditionell försäkring eller fondförsäkring, samt om försäkringen ska innehålla återbetalningsskydd. Inför överenskommelse om byte av pensionsavtal ska kommunen se till att jämförande prognoser tas fram och på grundval av prognoserna fatta beslut i det individuella fallet om tilläggsavgifter ska betalas. Utbetalning av pensionen Pensionen betalas ut tidigast från 55 års ålder efter individuell överenskommelse med försäkringsbolaget. Pensionen kan tas ut under en begränsad tid eller livslångt. Kortaste utbetalningstid är vanligen fem år. Information till medarbetare Medarbetaren ska informeras om eventuella konsekvenser av att byta från KAP-KL till AKAP-KL. Arbetsgivaren ska informera berörd lokal facklig organisation minst 21 dagar innan åtgärden är tänkt att träda i kraft. Särskild avtalspension Särskild avtalspension kan betalas ut på heltid eller deltid efter överenskommelse mellan arbetsgivare och medarbetare. Med särskild avtalspension avses hel eller partiell pension före 65 års ålder. Medarbetaren ska ha fyllt 61 år för att särskild avtalspensions ska kunna komma ifråga. Särskild avtalspension betalas ut från den överenskomna avgångstidpunkten (dock tidigast från det att medarbetaren fyllt 61 år) och som längst till månaden innan medarbetaren fyller 65 år. Respektive kontor svarar för kostnaden. Utbetalningarna upphör tidigare om intjänad pensionsrätt (IPR) eller förmånsbestämd ålderspension enligt KAP-KL börjar betalas ut av kommunen. Särskild avtalspension bör inte betalas ut till en anställd som har eller skulle kunna få sjukersättning från försäkringskassan.

6 6 (8) Villkor för särskild avtalspension Särskild avtalspension kan användas om det finns särskilda skäl. Pensionen ska användas med stor restriktivitet och återhållsamhet, och beviljas endast efter individuell prövning av personaldirektören. Särskild avtalspension kan övervägas i följande fall: vid omorganisation, övertalighet, besparingsåtgärder och av andra organisatoriska skäl, då tjänsten inte behöver återbesättas och där alternativa arbetsuppgifter inte kan erbjudas. på grund av personliga skäl. Särskild avtalspension på deltid Särskild avtalspension på deltid kan beviljas endast i syfte att behålla kompetens inom organisationen. Anställningen omregleras permanent till en lägre sysselsättningsgrad. Arbetstiden efter omreglering ska dock vara minst 50 procent av heltid. Pensionens storlek Särskild avtalspension beräknas på pensionsunderlaget (genomsnittslön) enligt reglerna i KAP-KL och AKAP-KL. Pensionsnivån är i normalfallet 70 procent av pensionsunderlaget. Undantag kan göras om det finns särskilda skäl. Vid partiell pension betalas pensionen ut i en omfattning som motsvarar arbetstidsminskningen. Intjänande till tjänstepensionen fortsätter Kommunen betalar pensionsavgifter för avgiftsbestämd ålderspension under den tid som särskild avtalspension betalas ut. Pensionsgrundande tid för förmånsbestämd ålderspension fortsätter i förekommande fall att tillgodoräknas och rätten till efterlevandepension kvarstår. Pensionsavgiften och pensionsförmånerna ovan beräknas på pensionsunderlaget enligt bestämmelserna i KAP-KL och AKAP-KL. Pensionsgrundande tid för förmånsbestämd ålderspension enligt KAP-KL fortsätter i förekommande fall att tillgodoräknas och rätten till efterlevandepension bibehålls. Samordning med annan inkomst från arbete Särskild avtalspension ska samordnas med förvärvsinkomst. Efter individuell prövning kan inkomster motsvarande ett eller flera prisbasbelopp per år undantas från samordning. Vid särskild avtalspension på deltid undantas i så fall prisbasbeloppet multiplicerat med graden av arbetstidsminskning. Medarbetaren är skyldig att lämna de uppgifter om samordningsbara och inkomster som behövs för beräkning av pension till kommunens pensionsadministratör.

7 7 (8) Påverkan på allmän pension med mera Avgång eller arbetstidsminskning med särskild avtalspension kan komma att påverka allmän pension, socialförsäkringsförmåner och ersättningar från avtalsförsäkringarna. Kommunen kompenserar inte för denna påverkan. Avgångspremie Avgångspremie kan användas som alternativ till särskild avtalspension eller vid verksamhetsförändringar där personalreducering är nödvändig. Avgångspremie kan utbetalas till medarbetare med tillsvidareanställning som själv säger upp sin anställning hos kommunen om de särskilda villkoren för premien är uppfyllda. Vid sådan situation gäller dock som huvudregel att omställningsavtalet KOM-KL ska användas i första hand. Avgångspremie kan övervägas vid omorganisation, övertalighet, besparingsåtgärder och av andra organisatoriska skäl, när tjänsten inte behöver återbesättas och där alternativa arbetsuppgifter inte kan erbjudas. Avgångspremie kan inte användas i fall där uppsägning från kommunens sida tillämpas. Om avgångspremien kombineras med övriga åtgärder som sker i syfte att underlätta övergång till arbete utanför kommunens regi sker en reducering av beloppets storlek motsvarande kostnaden för aktiviteten. När medarbetaren slutar ska befattningen antingen dras in och en besparing göras eller så ska en övertalig kunna placeras på befattningen. Avgångspremie kan inte ges i kombination med avgång med sjukersättning eller andra ekonomiska förmåner i samband med omställningsarbete. Avgångspremie kan inte ges om tjänstledighet beviljats för att prova annat arbete eller för utbildning. Avgångspremie utbetalas som ett engångsbelopp med: 4 månadslöner till medarbetare med upp till 5 års sammanhängande anställningstid i kommunen, 8 månadslöner till medarbetare med 5 upp till 10 års sammanhängande anställningstid i kommunen och 12 månadslöner till medarbetare med mer än 10 års sammanhängande anställningstid i kommunen. Undantag från ovanstående kan göras om det finns särskilda skäl. Avgångspremie kan utbetalas med högst så många månadslöner som svarar mot det antal kalendermånader som återstår fram till den månad då den anställde fyller 65 år. Med månadslön avses fast kontant lön enligt gällande bestämmelser i AB.

8 8 (8) Överenskommelse om avgångspremie träffas mellan medarbetaren och kommunen som arbetsgivare (personaldirektören). Incitament att arbeta efter fyllda 65 år Lönekostnaderna för medarbetare minskar efter att de har fyllt 65 år. Det beror framförallt på att arbetsgivaravgiften minskar men också på att avgifterna till en del kollektivavtalade förmåner minskar eller helt upphör. Det innebär att arbetsgivaren har möjlighet att kunna erbjuda medarbetare kortare arbetstid utan att kostnaden blir högre än vad den skulle ha varit innan medarbetaren fyllde 65 år. Om arbetsgivaren, ur ett kompetensförsörjningsperspektiv, önskar att en medarbetare eller grupper av medarbetare ska arbeta vidare efter fyllda 65 år finns möjlighet att erbjuda arbetstidsreducering 20 procent med oförändrad lön.