Att förebygga diskriminering - ett aktivt förändringsarbete

Transkript

1 Sida 1

2 Att förebygga diskriminering - ett aktivt förändringsarbete Diskrimineringsombudsmannen (DO) Johanna Kumlin

3 DO arbetar för att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering Vi har fyra huvudsakliga uppgifter: Vi utvecklar och samlar kunskap Vi sprider och utbyter kunskap Vi påverkar och vi driver på Vi utövar tillsyn Sida 3

4 DO:s uppdrag Lagen om Diskrimineringsombudsmannen (2008:568) Diskrimineringslagen (2008:567) Föräldraledighetslagen (1995:584) Sida 4

5 7 Diskrimineringsgrunder kön könsidentitet eller könsuttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionsnedsättning sexuell läggning ålder Sida 5

6 Har din organisation vad som krävs? Kunskap Förmåga Vilja Delaktighet Sida 6

7 Kunskap för att skapa förmåga Sida 7

8 Diskrimineringslagens två delar inom arbetslivet Del 1 (kap. 2) Förbud mot diskriminering och trakasserier som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna Del 2 (kap. 3) Målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, och religion eller annan trosuppfattning Sida 8

9 Exempel på kunskap om ojämlikheter Var 10:e kvinna anger att de under senaste året har utsatts för trakasserier på grund av kön från chefer eller arbetskamrater (SCB 2014; jf LO 2015) En norsk studie visar att 55 procent av de kvinnliga och 22 procent av de manliga arbetstagarna som har barn har upplevt en eller flera former av diskriminering i anslutning till en graviditet eller föräldraledighet (TNS Gallup 2014) Personer med svenskt klingande namn har en större chans att kallas till jobbintervju än personer med afrikanskt eller arabiskt klingande namn, givet allt annat lika (Bursell 2012) Kvinnor är oftare än män överkvalificerade i sina jobb (SOU 2001:53) Personer med kvalifikationer från andra länder erfar sämre chans att kallas på jobbintervju än de med kvalifikationer från Sverige (Bursell 2012) Sida 9

10 Delar av mönster Analys av 812 anmälningar Upplevelser av diskriminering och diskriminerande processer Likheter i anmälarnas berättelser Sida 10

11 Utdrag ur en anmälan Sida 11

12 Jag har utsatts för en rad systematiska diskrimineringar vid tjänstetillsättningar på [företaget] under 10 års tid när jag har försökt stöta på att mina [anmälda] ärenden ska drivas, så har jag utsatts för mycket grova trakasserier med mera på [företaget]. Jag utsattes från början för en mycket rå sexuell jargong i t ex. förråd med mera, och blev även tillsagd på skarpen av mina manliga kollegor att inte jobba för hårt, då jag tydligen fick männens arbete att framstå i sämre dager. Gruppen utförde så lite arbetet som möjligt på dagarna...eftersom jag var ensam kvinna i gruppen så höll jag en mycket låg profil och försökte istället hjälpa mina manliga kollegor att få fina [arbetsuppdrag] istället. [Ett år] upptäckte jag att jag och flera kvinnor, låg ca kr lägre i lön än männen i företaget. Inga kvinnor utsågs heller inte till de nya tjänsterna [som] genererade en löneökning. Att jag hade ifrågasatt männens tjänster och löner spreds nu mycket snabbt på företaget, och det var här som trakasserierna mot mig började på allvar och jag började bli utsatt för hånfulla nedvärderande kommentarer om min person t ex. att jag måste vara lesbisk, ingen riktig kvinna, att jag var dum i huvudet, idiot, med mera. Jag blev ständigt avbruten på möten om jag försökte säga något, hånad, och även ignorerad och utfryst i olika sammanhang. Sida 12

13 Några övergripande mönster De anmälda händelserna upplevs inte vara unika eller kan förklaras med individuella brister, utan beskrivs ofta ha sin grund i systematiska och strukturella problem (t ex jargonger, regler) Diskriminering upplevs ofta uppstå i processliknande skeenden över tid i en komplex växelverkan mellan subtila och öppna, samt formella och informella, handlingar och strukturer Diskriminering upplevs ofta uppstå som följd av att bli tillskriven negativa stereotypa egenskaper, vilket leder till avsaknad av eller brister i en bedömning av anmälarens individuella förutsättningar och behov Formerna för diskriminering påverkas av samspelet mellan det sociala sammanhanget och individer och deras handlingsutrymme Sida 13

14 Utdrag ur en anmälan Sida 14

15 När jag hade mitt första möte med [min nya chef], och berättade att jag skulle vara föräldraledig halvtid fr o m mars, reagerade han genom att sucka och skaka på huvudet. Jag förklarade också att jag hade kommit överens om med [min förra chef] att jag skulle fortsätta jobba med [mitt befintliga uppdrag] och försäkrade honom att jag skulle klara av det. En av anledningarna till att jag ville vara föräldraledig endast deltid, var att jag inte skulle råka ut för det som hände förra gången jag var föräldraledig när jag kom tillbaka efter 8 månader fick jag inte tillbaka min tjänst och det fanns heller ingen ledig tjänst på [min gamla avdelning]. Jag blev erbjuden en diffus tjänst på [en annan avdelning], som dessutom inte innebar samma förmåner. Till slut informerade [min nuvarande chef] mig om att jag inte skulle få behålla [mitt befintliga uppdrag]. Jag frågade varför men fick egentligen inga bra förklaringar. Jag insisterade och argumenterade för att jag skulle klara av det. Till slut svarade [min nuvarande chef] med Det spelar ingen roll. Jag kommer att se till att du inte klarar dig på 50%! *. Därmed var ämnet från hans sida slutdiskuterat. Jag var arg, ledsen, förbannad, jag grät och kände mig grundlurad. Helt plötsligt var mina 12 år [på mitt nuvarande uppdrag] inget värt. Jag gick, på knappt fyra månader, från att vara en högt uppskattad medarbetare som genererar vinst och goda resultat, till att inte vara värd någonting alls. (*citatet från chefen är översatt från engelska) Sida 15

16 Analytiskt verktyg för att skapa förståelse för hur ojämlikheter (åter)skapas i organisationer Öppna och mera formella strukturer och beteenden, så som arbetsordning, fördelning av arbetsuppgifter, lönesättande kriterier, resursfördelning, etc. Symboler, föreställning, normer och liknande som legitimerar ordningen, så som vem/vilka har status, etc. Informella och ofta subtila interaktionsmönster som (re)producerar struktur och symboler, så som jargonger, vem som får ordet, hur möten hålls, etc. Individens handlingsutrymme och anpassningsstrategier, så som språkanvändning, val av identitetsmarkörer, aspirationer, etc. Inspirerat av Inequality regimes, av Joan Acker (2006) Sida 16

17 vi har sett ett skifte i hur diskriminering verkar på en arbetsplats. I och med att traditionella sociala normer som tillåter öppen rasism och segregering ger vika för en modern jämlikhetsnorm, [ ] verkar diskriminering på arbetsplatserna idag mer sällan i form av offentlig policy eller isolerade och identifierbara beslut att exkludera och mer i [ ] form av en flytande process beståendes av interaktion, uppfattningar, värderingar och tilldelning av möjligheter. [ ] Diskriminering har smugit sig in i det vardagliga tänkandet om värde [ ] och befinner sig // bakom den mest ärliga tilltron till jämlikhet Citat (egen översättning) från sid 91 i Tristin K. Green (2003) Discrimination in Workplace Dynamics: Towards a Structural Account of Disparate Treatment Theory, Harvard Civil-Rights-Civil Liberties Law Review 38, Sida 17

18 Reflektioner Att ensidigt söka förklaringar hos enskilda individer eller händelser kan leda till att man behandlar symtomen och inte kommer åt grundorsakerna Diskriminering uppstå ofta i former som gör det svårt att peka på enskilda händelser eller tidpunkter när de diskriminerande handlingarna inträffat För att förstå och kunna motverka diskriminering bör man se till det sociala sammanhanget och till de sociala processer som människor befinner sig i Sida 18

19 Förmåga för att kunna förändra Sida 19

20 Från plan till praktik Studie om möjligheter och utmaningar i arbetet om lika rättigheter och möjligheter 30-tal djupintervjuer med arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter och utbildningsanordnare Utmaningar och framgångsfaktorer Sida 20

21 Nyckelord i ett förändringsarbete för att motverka diskriminering Riktade insatser Externt tryck/efterfrågan Internt tryck/efterfrågan Ansvarstagande och mandat Systematik Strukturerat arbete Sida 21

22 Kunskap, struktur, ansvarstagande och systematik Finns nödvändig kunskap i organisationen? Följer ledningen upp arbetet så att det finns tillräckligt med resurser? Har personer som arbetar med frågorna mandat att genomföra åtgärder? Är arbetet integrerat i de interna uppföljningsprocesserna? Är arbetet förankrat hos personalen? Sida 22

23 Tack! Vid frågor, kontakta mig på

24 Sida 24