Företrädaren & Förhandling

Transkript

1 Företrädaren & Förhandling 1

2 INNEHÅLL Ditt förhandlingsmandat 5 Kollektivavtalet är grunden 7 Hur ska jag förhandla? 8 Före förhandling 15 Under förhandling 16 Efter förhandling 20 Exempel på förhandlingssituationer 23 Sammanfattande råd 26 Checklista 27 Ledarna april

3 Det existerar inte en optimal modell för förhandlingar. Hur framgångsrik du är i förhandlingen beror på dina förberedelser, hur pass väl du kan argumentera, men också vilket förhållningssätt du har. En framgångsrik förhandling handlar inte om att vinna utan om att bägge parter känner att de hittat en lösning som känns acceptabel för alla inblandade. En vinna-vinna-situation. Tänk på att det förmodligen inte är sista gången du sitter vid förhandlingsbordet med din arbetsgivare. I den här skriften får du vägledning när det är dags för dig att förhandla för medlemmarna på din arbetsplats. Glöm inte att du har stöd av Ledarna i ditt uppdrag som företrädare. Du är alltid välkommen att höra av dig till oss som bollplank och för rådgivning. Ring Ledarnas servicecenter på

4 4

5 Ditt förhandlingsmandat När du är certifierad företrädare för Ledarna och är anmäld som facklig förtroendeman hos din arbetsgivare har du mandat att förhandla med arbetsgivaren för dig och dina medlemmars räkning. Du tar stöd eller råd från Ledarna när du själv känner att du behöver det. Som facklig företrädare har du rätt och skyldighet att förhandla och komma överens med arbetsgivaren i alla frågor som rör förhållandet till den egna arbetsgivaren. om sina arbetsuppgifter eller om avslutande av sin anställning. Vidare kan en medlem meddela att hon inte vill omfattas av de lokala förhandlingarna. Men det gäller endast den enskildes förhållande. Du företräder ändå alla medlemmar i frågor som inte direkt berör den enskildes lön eller anställningsförhållande. Ledarna är skyldig att förhandla för alla medlemmar i frågor som berör organisation, neddragningar och andra generella förhållanden på arbetsplatsen. Du förhandlar normalt för alla medlemmar. Den enskilde medlemmen har inget förhandlingsmandat. Det hindrar inte att medlemmen för egen del kan träffa överenskommelser om sina egna löne- och anställningsförhållanden, 5

6 6

7 Kollektivavtalet är grunden I Sverige är vi sedan lång tid överens om att det är arbetsmarknadens parter, som är bäst lämpade att ta ansvar för vilka villkor och regler som ska gälla på arbetsmarknaden. Det gör vi genom att teckna kollektivavtal. Den arbetsrättsliga lagstiftningen reglerar till viss del förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, men det finns många frågor som inte omfattas av lagstiftning som till exempel lönevillkor. Kollektivavtalen styr också på vilket sätt individen själv kan göra överenskommelser med arbetsgivaren om lön och övriga anställningsvillkor. Det är de som företräder medlemmarna och ser till att lagar och avtal följs. De lokala företrädarna har också en viktig roll att via lokala överenskommelser anpassa de centrala kollektivavtalen till lokala förhållanden. Då det finns kollektivavtal och förhandlingsordning får företrädaren och hans medlemmar också tillgång till alla arbetsmarknadslagarna fullt ut. Det krävs att det finns ett kollektivavtal mellan parterna för att kunna använda sig av hela lagstiftningen. Det finns ingen myndighet eller annan organisation som ser till att arbetsrättsliga lagar och avtal följs på arbetsplatserna. Det är här de lokala fackliga företrädarna kommer in i bilden. 7

8 Hur ska jag förhandla? Ledarnas förhållningssätt i förhandlingar präglas av: Respekt för motpartens intressen Korrekt och seriöst agerande Ärlighet Tydlighet Tänk på att du företräder medlemmarna. Det är de som har valt dig till sin talesperson för att tillvarata deras intressen. Om det gäller en fråga om en enskild medlem så är det medlemmen som avgör om hon vill bli företrädd, ger dig ramarna inför förhandlingarna och bör ta ställning till det slutliga resultatet. Gäller det till exempel en överenskommelse om uppsägning, omplacering eller förändring av anställningsvillkoren för en enskild medlem, så bör hon eller han skriftligen godkänna uppgörelsen. Det är ditt ansvar att tillsammans med din arbetsgivare se till att överenskommelserna följer lagar och avtal. Alla medlemmar ska bli likvärdigt bedömda. Ofta handlar förhandlingarna om känsliga frågor för den enskilde och som företrädare är det då viktigt att respektera den personliga integriteten. Ett viktigt förhållningssätt är lugn. Håll dig alltid lugn vid kontakter med arbetsgivaren och medlemmar. Tänk på att det ena parten uppfattar hos andra parten kan vara präglat av känslor och rena missuppfattningar. Ha inte för bråttom med att komma till avslut. Begär paus eller ajournera förhandlingarna så att du får tid att diskutera med berörd medlem eller ringa Ledarnas servicecenter för att diskutera hur du ska agera. 8

9 Kom ihåg att det finns många sätt att påverka och driva frågor som är viktiga för dig och dina medlemmar. Allt behöver inte ske genom formella förhandlingar. Din uppgift att driva chefsfrågor för dig och dina kollegor sker ofta utanför förhandlingsbordet i dialog och samverkan med din arbetsgivare. Samverkan med andra fackliga organisationer I många fall är din arbetsgivare bunden av kollektivavtal med flera fackliga organisationer. Arbetsgivaren kan tycka att det är smidigare om han kan samordna förhandling med samtliga förbund vid ett och samma tillfälle. Har Ledarna intressen som sammanfaller med andra fackliga organisationer kan det vara positivt att driva en förhandling gemensamt för att få större kraft att påverka arbetsgivaren. Det förekommer ofta att flera arbetstagarorganisationer är representerade i olika forum, till exempel samverkansgrupper, arbetsmiljökommittéer osv. Dessa grupper är ofta resultatet av olika samverkansavtal där man träffat överenskommelse om hur man ska hantera medbestämmandefrågorna vid arbetsplatsen. Förhandlingsordning Förhandlingsordningen anger hur förhandlingar ska genomföras, själva förhandlingsprocessens steg och instanser. Omfattas du och din arbetsgivare av kollektivavtal är det den förhandlingsordningen som gäller i din verksamhet som framgår av avtalet. Flera branscher har också särskilda avtal om hur medbestämmande ska hanteras. Inom privat sektor kallas dessa ofta för utvecklingsavtal och 9

10 inom offentlig sektor samverkansavtal. Var noga med att alltid först kontrollera vad som står i kollektivavtalet som gäller för er! Kallad till förhandling Då arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal är de under vissa omständigheter skyldiga att kalla arbetstagarorganisationerna till förhandling. Detta regleras i MBL 11. Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, ska han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma ska iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Normalt föregås förhandlingen även av arbetsgivarens informationsskyldighet enligt 19 i MBL. Nyckelordet är att förhandling ska ske innan beslut. Skälet till detta är naturligtvis att arbetstagarorganisationen ska få möjlighet att påverka förslaget och komma med sina synpunkter innan det formella beslutet faktiskt tas och genomdrivs. Det finns undantag då arbetsgivaren tillåts hoppa över förhandlingsproceduren. Det formuleras i MBL som synnerliga skäl. Synnerliga skäl kan gälla en förändring som krävs för att förhindra fara för verksamheten eller individer. Kort och gott är arbetsgivaren skyldig att förhandla vid planerade, viktigare förändringar som berör antingen hela eller delar av verksamheten eller enskilda arbetstagare. Vanliga orsaker till förhandling som arbetsgivaren initierar är till 10

11 exempel omorganisation, ändrade arbetsrutiner, omplacering eller uppsägning. Kommer ni inte överens är det arbetsgivarens beslut som gäller. Du har dock ytterligare några möjligheter att driva din sak innan frågan är avgjord. Se avsnittet lokal och central förhandling på sidan 12. Om Ledarna och din arbetsgivare inte är bundna av kollektivavtal måste arbetsgivaren ändå kalla Ledarna till förhandling när det är en fråga som särskilt berör arbets- eller anställningsförhållanden för Ledarnas medlemmar. Detta regleras i MBL 13. Kallelsen Kallelse till förhandling bör ske skriftlig. Det är viktigt att det framgår vad förhandlingen omfattar så att du har möjlighet att förbereda dig genom att ta reda på bakgrund och vid behov tala med din/dina medlemmar. Förhandlingar ska bedrivas skyndsamt. Det har utvecklats en praxis där skyndsamt anses vara inom två veckor. Det är olyckligt om förhandlingar skjuts på framtiden. Därför är det viktigt att bägge parter månar om att hitta en tid för förhandlingen. Att begära förhandling I vissa fall kan det vara aktuellt för dig som företrädare att begära förhandling med arbetsgivaren. Denna rätt har du enligt MBL 12. Du och dina medlemmar kanske anser att en fråga är viktig för er, även om arbetsgivaren inte bedömer den som viktigare förändring. Det kan också vara något helt nytt som ni vill träffa en överenskommelse kring. 11

12 När arbetstagarorganisation som avses i 11 påkallar det, ska arbetsgivare även i annat fall än där anges förhandla med organisationen innan han fattar eller verkställer beslut, som rör medlem i organisationen. Från lokal förhandling till arbetsdomstolen Lokal förhandling Lokal förhandling sker mellan lokal facklig företrädare, det vill säga du, och arbetsgivarens representant. Du kan också be en av Ledarnas förhandlare delta vid lokal förhandling om du känner dig osäker, beroende på vad förhandlingen avser. Central förhandling Om den lokala förhandlingen avslutas i oenighet kan endera part begära central förhandling. Detta måste ske inom ett bestämt antal dagar från det att den lokala förhandlingen avslutats. Bedömer du att ni ska begära central förhandling ska du alltid kontakta Ledarna. Vid central förhandling deltar förhandlare från Ledarna och som regel representant från den organisation arbetsgivaren är ansluten till. Oftast närvarar också de lokala parterna. Arbetsdomstol (AD) Slutlig instans för tvister som rör arbetslivet är arbetsdomstolen. Deras utslag är inte möjliga att överklaga. Det är Ledarna centralt som bedömer om vi som organisation bör driva ärendet till AD eller inte. Som företrädare kan du bli kallad som vittne så att domstolen kan avgöra vad som skett i ärendet. Det är inte ovanligt att tiden från ansökan om stämning i arbetsdomstol till slutlig dom, sträcker sig över ett år eller mer. Det är därför viktigt att du alltid dokumenterar de ärenden/ förhandlingar du är involverad i. 12

13 Parter Lokal förhandling Lokal företrädare (du) Arbetsgivarens representant Central förhandling Förhandlare från Ledarna Arbetsgivarens representant, ofta från dennes arbetsgivarorganisation I förekommande fall medling, skiljenämnd eller motsvarande Arbertsdomstol Jurist från Ledarna Jurist från arbetsgivarens organisation 13

14 14

15 Före förhandlingen Dina förberedelser före förhandlingen är ofta avgörande för hur själva förhandlingen lyckas. Bra förberedelser stärker ditt självförtroende och ger utrymme för improvisation. Några punkter till stöd för förberedelser: l Vad vill du uppnå med förhandlingen? l Vilka är dina viktigaste argument? l Vilka fakta har du att stödja dig på? l Vad vill motparten? Vilka är motpartens argument? l Vad kan du erbjuda motparten? l Vad förenar parterna och vilka är de tänkbara konfliktområdena? l Stäm av med medlemmen/medlemmarna: Att ni är överens om er målsättning Vilket mandat du har gå inte in i en förhandling med låst mandat Rollfördelning om berörd medlem ska vara med under förhandlingen Gå igenom tänkbara scenarier för förhandlingen. l Förbered inledningen. Den som begärt förhandlingen börjar i regel också med att inleda. Även om arbetsgivaren inleder är det viktigt att du gör en bra start när det är din tur. l Sätt upp en ram du kan röra dig inom. Lås dig inte vi en fixerad punkt som ska uppnås. 15

16 Under förhandlingen När du har förberett dig och lagt upp din plan för förhandlingen är det dags att ge sig in till förhandlingsbordet. Din start i förhandlingen är viktig. Oftast är det arbetsgivaren som påtar sig att föra protokoll. Se till att det är klartgjort vem som åtar sig detta innan ni startar. Du bör alltid själv föra egna minnesanteckningar att stämma av mot när du ska justera protokollet i efterhand. Inled med att beskriva ditt mål med förhandlingen och vad du önskar uppnå. Här handlar det inte om att precisera ett yrkande. Ett eventuellt yrkande växer fram under förhandlingens gång. Tala om att du gärna ser en lösning som gagnar båda parter. Släpp inte ifrån dig alla argument på en gång. Lyssna först in vad motparten har för argument och idéer till lösningar. Om motparten under förhandlingens gång hänvisar till skriftlig handling har du rätt att ta del av denna om du begär det (MBL 18). Om motparten för in helt andra frågor under förhandlingen än dem som framgick av kallelsen, bör du avvisa dessa och begära särskild förhandling vid ett senare tillfälle för dessa frågor så att du får tid att förbereda dig. Tänk på att l Lyssna på motparten l Fråga om då något är oklart l Använd ett enkelt och tydligt språk l Visa respekt för motparten l Var ärlig l Var tydlig i din argumentation. Upprepa gärna dina tyngsta argument 16

17 l Lägg fram/hänvisa till fakta l Utnyttja gemensamma intressen. Undvik att l Framföra alltför bestämda påståenden som generöst erbjudande eller otvivelaktigt l Häftigt säga emot motparten l Avbryta och störa l Tala om ovidkommande saker mitt i förhandlingen l Provocera och irritera motparten l Lova eller verifiera saker du inte kan hålla/ stå för. Ta en paus Under en förhandling, särskilt om den pågår under längre tid, kan det finnas behov av en kort paus. Du kanske behöver stämma av fakta, kontakta Ledarna eller medlemmar som kan komma att beröras. Det är helt i sin ordning att be om en kort paus. Du kan också begära att ajournera förhandlingen, det vill säga ni avslutar för den här gången, men avsätter ny tid för att återuppta förhandlingen. Använd möjligheten till ajournering med varsamhet. Ajournering är inte till för att förhala förhandlingen, vilket sannolikt väcker irritation hos motparten. Oftast ligger det i bägge parters intressen att komma till ett avslut, oavsett utfall. 17

18 Olika typer av avslut Avsluta förhandling i enighet Det önskvärda avslutet är naturligtvis att ni kommit överens vid förhandlingen och att bägge parter upplever att resultatet är acceptabelt. Men att avsluta förhandlingen i enighet behöver inte betyda att ni är överens. Du kanske helt enkelt konstaterar att det inte gick din och medlemmarnas väg, men att ytterligare möjligheter för att ändra/påverka arbetsgivarens avsikt är stängda. När det rör förhandlingar enligt MBL är det ytterst arbetsgivarens beslut som gäller. Om du inte avser att driva frågan vidare, bör du se till att det framgår av protokollet att du inte delar motpartens syn men att arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet och förhandlingen därmed är avslutad. Avsluta förhandling i oenighet Om förhandlingen nått sitt slut utan att du fått något gehör, men bedömer att frågan är värd att driva vidare, ska du se till att det framgår av protokollet att den lokala förhandlingen är avslutad, men att du har för avsikt att driva saken vidare till central nivå. Om du tydligt aviserar detta är arbetsgivaren skyldig att avvakta med beslut/ verkställande till dess att frågan definitivt är avgjord. Om det blir aktuellt med central förhandling kontaktar du Ledarna. Frånträda förhandling Endera parten kan anse att förhandlingen, trots idoga försök, inte leder vidare och frånträder därför ensidigt förhandlingen. Besked från den som frånträder förhandlingen ska ske skriftligt 18

19 med innebörden att han anser sig uppfyllt förhandlingsskyldigheten. Detta kan till exempel uppstå om endera part vägrar eller förhalar att skriva under protokoll. Att förhandlingen formellt avslutas är viktigt då tidsfrister börjar löpa först när detta skett. 19

20 Efter förhandlingen Återkoppling av förhandlingsresultatet Som företrädare är du vald av dina medlemmar att företräda dem vid förhandlingar. De har därför rätt att få information och återkoppling om hur förhandlingarna avlöpt. Ofta går arbetsgivaren ut med egen information. Det kan vara bra att diskutera med motparten om när och hur ni tänker informera berörda. Vad som skett under själva förhandlingen, d v s vem som sagt vad och hur det uttryckts bör du hålla för dig själv. Tänk på att inte utlämna motparten på ett sätt som kan skada kommande samarbete och förhandlingar. Det som är intressant att återkoppla är naturligtvis vilket resultatet blev och dess konsekvenser. Tystnadsplikt Det finns situationer då endera parten kan begära förhandling om att tystnadsplikt ska råda i samband med utlämnande av information, både före och i samband med förhandling. Det kan bli aktuellt om en fråga bedöms ha stor känslighet och kan vålla skada om information kommer ut. Tystnadsplikt kan försvåra din situation om du inte har möjlighet att stämma av och diskutera ärendet med dina medlemmar. Om ni inte är eniga om att tystnadsplikt ska gälla kan endera parten väcka talan vid domstol inom 10 dagar. Tystnadsplikten regleras i 21 MBL. Om tystnadsplikt råder har du ändå rätt att föra vidare informationen till ledamot i din styrelse om sådan finns. Då gäller tystnadsplikten 20

21 även för honom/henne. För offentlig sektor gäller liknande bestämmelser, men dessa är då reglerade i sekretesslagen. Justering av protokoll Inom rimlig tid ska du få protokoll från förhandlingen som du förväntas justera. Läs noga igenom protokollet och stäm av mot dina minnesanteckningar att det som är skrivet är korrekt. Särskilt noga ska du granska beslutet. Se till att det är tydligt och lämnar så lite utrymme för tolkningar som möjligt. Om du under förhandlingen särskilt bett om någon skrivning till protokollet, se till att denna kommer med såsom du avsett. Om arbetsgivaren inte vill formulera protokollet enligt ditt önskemål kan du införa en protokollsanmärkning. Då skriver du i protokollet Protokollsanmärkning, det du vill ha framfört, datum samt namnteckning. Reflektion Alla förhandlingar utvecklar sig lite olika. Det bästa sättet att bli en rutinerad och klok förhandlare är att reflektera kring det som hänt. Fundera över: l Var du tillräckligt väl förberedd? l Vad gick bra? l Vad gick mindre bra? l Vad lärde du dig av den här förhandlingen? l Något du bör förändra till nästa förhandlingstillfälle? 21

22 22

23 Exempel på förhandlingssituationer Vi har valt att särskilt lyfta förhandlingssituationen vid omorganisationer, uppsägningar och avsked för att ge exempel på förhandlingar som hör till de viktigaste, svåraste och tyvärr mycket vanliga. Omorganisation Den kanske vanligaste förhandlingssituationen är troligen omorganisation där arbetsgivaren har informations- och förhandlingsskyldighet innan han fattar beslut. Den fackliga möjligheten till påverkan ligger främst i argumentationen och de sakskäl som förs fram. I slutändan gäller det beslut som arbetsgivaren fattar. Arbetsgivarens skyldigheter finns väl beskrivna i MBL. Hit hör fortlöpande information enligt MBL 19 rörande verksamhetens utveckling produktionsmässigt och ekonomiskt samt riktlinjer för personalpolitiken. En större organisationsförändring bör därför inte komma särskilt överraskande om ni fått fortlöpande information. Arbetsgivare ska: l Kalla till förhandling enligt MBL 11 före beslut l Bereda dig möjlighet att ta del av handlingar som åberopas om du begär detta (MBL 18) l Arbeta fram en riskanalys avseende påverkan på arbetsmiljön l Avvakta med beslut eller verkställighet till dess att förhandlingen är avslutad. Arbetsbrist Omorganisation leder i bland över till förhandling om arbetsbrist. Som arbetsbrist räknas allt från att företagets ekonomi försämrats, effektiviseringar som leder till personalinskränkningar 23

24 eller att ägaren bara vill lägga ned eller inskränka verksamheten. Arbetsbrist är en generell företeelse och innebär att en turordningslista ska upprättas. I denna del finns ingen riktning mot en enskild även om en enskild senare kan träffas av arbetsbristen och bli uppsagd. Tänk på följande: l Turordningslistan ska omfatta alla tjänstemän oavsett deras fackliga hemvist l Berörda medlemmar påverkas både av turordningen och kompetens l Kompetenskraven påverkas av de befattningskrav som normalt har fastställts vid förhandlingen om arbetsorganisationen l Acceptera inte undantag och frångående av lagturlista utan medgivande från enskild som företaget vill säga upp l Om du känner minsta osäkerhet kontakta Ledarnas servicecenter l Ha inte bråttom. Företaget har säkerligen varit medvetet om sin situation så att man kunnat göra en vettig tidsmässig planering. Uppsägning av personliga skäl Grunder för uppsägning kan vara allvarlig missskötsamhet, sjukdom som gör att den anställde inte kan sköta något arbete inom företaget, stöld eller större samarbetssvårigheter. Kom ihåg att här ställs långtgående krav på arbetsgivaren att styrka att personliga skäl föreligger. Vi rekommenderar dig också här att vid minsta osäkerhet kontakta Ledarnas servicecenter. 24

25 Avsked Vid avsked, som innebär att anställningen upphör omgående, ska du alltid kontakta Ledarnas servicecenter. Den anställde ska ha grovt åsidosatt sina åligganden. Grovt åsidosättande kan vara stöld, förskingring, illojalitet, våld eller hot om våld. Det innebär med andra ord allvarliga förseelser. Om arbetsgivaren verkställt uppsägning av personliga skäl eller avsked måste du ogiltigförklara uppsägningen/avskedet inom 14 dagar om du väljer den linjen. Ett alternativ kan vara att du, efter kontakt med Ledarnas servicecenter, enbart yrkar skadestånd. Tvisteförhandling En tvisteförhandling tar sikte på att åstadkomma en rättelse hos arbetsgivaren, ofta i samband med felaktig hantering av arbetsrättsliga frågor. Till exempel kan arbetsgivaren ha glömt att förhandla när han varit skyldig, eller innehåller lön för arbetstagare. Normalt yrkas skadestånd i tvisteförhandling. Kontakta alltid Ledarnas servicecenter vid tvisteförhandling då det kan vara aktuellt att kräva skadestånd och/eller ekonomiska ersättningar. 25

26 Sammanfattande råd Som företrädare kommer du att möta arbetsgivaren i ett antal olika förhandlingssituationer och vi vill gärna lämna några generella råd: l Ha inte bråttom även om motparten försöker stressa dig. Det kan ligga i förhandlingstaktiken att peka på den brådska som sällan finns. l Du kan alltid begära en paus eller ajournera förhandlingarna, för att skaffa råd eller förankra olika ståndpunkter hos berörda medlemmar. l Ring Ledarnas servicecenter så snart du känner att du behöver hjälp. 26

27 Checklista du är kallad till förhandling INFÖR Är du helt klar över vad förhandlingen gäller? Nej Kontakta den som kallat dig och begär förtydligande om sakfrågan. I det fall kallelsen hänvisar till skriftliga handlingar/underlag har du rätt att ta del av dessa. Ja Har du tillräcklig kunskap om sakfrågan? Nej Ta tillfället i akt inför förhandlingen att ta reda på så mycket information du kan. Gäller det enskild medlem, tala med honom/henne för att samla bakgrundsinformation. Ja Är du klar över din och medlemmarnas ståndpunkt? Ja Nej Fundera igenom hur du och medlemmarna ställer er i frågan. Förbered argumenten för er ståndpunkt. Fundera också på vilka argument arbetsgivaren kan tänkas framföra. 27

28 UNDER Är du klar över vem som skriver protokoll? Ja Håller ni er till sakfrågan? Ja Känner du att du har kontroll över situationen? Nej Nej Nej Klargör vem som för protokoll vid förhandlingen. Oftast görs detta av arbetsgivaren och arbetstagarsidan justerar. Protokoll bör finnas vare sig förhandlingen leder till en överenskommelse eller man enbart konstaterar att man inte är överens. Gäller förhandlingen enskilt medlemsärende rekommenderas att även medlemmen skriver under protokollet. Försök att styra tillbaka diskussionerna till sakfrågan. Om motparten tar upp helt andra saker till förhandling, som ej framgått av förhandlingsframställan, avstyr detta genom att hänvisa till att du inte haft möjlighet att förbereda frågan. Vill motparten föra förhandling kring dessa frågor får han/hon återkomma med en ny förhandlingsframställan kring denna specifika fråga. Be om en kort paus. Under denna kan du samla tankarna och vid behov kontakta Ledarna för att stämma av någon uppgift som du är osäker på, eller om du behöver råd för hur du ska gå vidare. 28 Ja Är ni överens? Ja Nej Om ni inte kommer överens ska detta framgå av protokollet. Se till att du är klar över om förhandlingen avslutas eller ajourneras för att återupptas vid senare tillfälle för att försöka nå en överenskommelse. Avslutas förhandlingen kan det bli aktuellt med central förhandling.

29 EFTER Har du lämnat information/återkopplat resultatet till berörda? Nej När förhandlingen är avslutad, var noga med att återkoppla/informera berörda medlemmar om resultatet. Vad som skett under själva förhandlingen bör du dock hålla för dig själv. Det är resultatet av den som du ska informera om. Ja Reflektion Nej Det är värdefullt att du efter förhandlingen funderar över vad som gick bra och mindre bra. Vad lärde du? Är det något du bör förändra/utveckla till nästa förhandlingstillfälle? 29

30 Egna anteckningar 30

31 31

32 32 Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Tel: Fax: Ledarnas servicecenter: