9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083

Transkript

1 Arbetsutskottet Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum RS150083, Lars Wingfors (HR-avdelningen), Driftnämnden Hallands sjukhus, Driftnämnden Närsjukvård, Driftnämnden Psykiatri, Driftnämnden Ambulans, diagnostik och hälsa, Driftnämnden Regionservice, Driftnämnden Kultur och skola 9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS Beslut Regionstyrelsens arbetsutskott beslutar att uppdra åt regiondirektören att arbeta vidare med resultatet i medarbetarundersökningen genom det regiongemensamma åtgärdsarbetet, att stärka attraktiviteten som arbetsgivare och Region Halland som arbetsgivarvarumärke genom att utveckla och stärka ledarskapet, det öppna klimatet och det systematiska förbättringsarbetet målsättningen för medarbetarundersökningen 2016, ska vara att ha ett värde på 77 för Region Hallands medarbetarindex, med mål att ledningsindex ska ha ett värde på 74 och regionindex ett värde på 64 att uppdra åt driftsnämnderna att ha ett stort fokus på att genomföra det regiongemensamma åtgärdsarbetet som del av regiongemensam handlingsplan för medarbetarundersökningen, men även hantera eventuella förvaltningsspecifika utvecklingsområden uppföljningen ska göras och redovisas i årsredovisning Ärendet Hösten 2014 genomfördes medarbetarundersökningen för tredje gången gemensamt inom Region Halland. En svarsfrekvens på hela 90 %, vilket är två procentenheter högre än Undersökningen visade på ett bra övergripande resultat, men på flera områden är resultatet tyvärr något sämre i jämförelse med undersökningen Den senaste medarbetarundersökningens resultat visar vikten av att arbeta vidare med att stärka attraktiviteten som arbetsgivare och Region Halland som arbetsgivarvarumärke genom att utveckla och stärka ledarskapet, det öppna klimatet och det systematiska förbättringsarbetet. Medarbetarundersökningens resultat och slutsatser stämmer väl överens med det regiongemensamma åtgärdsarbetets fokusområden. Handlingar i ärendet Skrivelse från regionkontoret ( )

2 Vid protokollet Maria Fransson Justerat Mats Eriksson Lise-Lotte Bensköld-Olsson Protokollet har tillkännagivits på Region Hallands anslagstavla Utdragsbestyrkande Ylva Johansson

3 TJÄNSTESKRIVELSE 1(4) Diarienummer RS110181, RS Regionkontoret HR avdelning Lars Wingfors HR strateg Regionstyrelsen Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 Förslag till beslut Regionstyrelsen beslutar att: - uppdra åt regiondirektören att arbeta vidare med resultatet i medarbetarundersökningen genom det regiongemensamma åtgärdsarbetet, att stärka attraktiviteten som arbetsgivare och Region Halland som arbetsgivarvarumärke genom att utveckla och stärka ledarskapet, det öppna klimatet och det systematiska förbättringsarbetet. - målsättningen för medarbetarundersökningen 2016, ska vara att ha ett värde på 77 för Region Hallands medarbetarindex, med mål att ledningsindex ska ha ett värde på 74 och regionindex ett värde på att uppdra åt driftsnämnderna att ha ett stort fokus på att genomföra det regiongemensamma åtgärdsarbetet som del av regiongemensam handlingsplan för medarbetarundersökningen, men även hantera eventuella förvaltningsspecifika utvecklingsområden. - uppföljning ska göras och redovisas i årsredovisning Sammanfattning Hösten 2014 genomfördes medarbetarundersökningen för tredje gången gemensamt inom Region Halland. En svarsfrekvens på hela 90 %, vilket är två procentenheter högre än Undersökningen visade på ett bra övergripande resultat, men på flera områden är resultatet tyvärr något sämre i jämförelse med undersökningen Den senaste medarbetarundersökningens resultat visar vikten av att arbeta vidare med att stärka attraktiviteten som arbetsgivare och Region Halland som arbetsgivarvarumärke genom att utveckla och stärka ledarskapet, det öppna klimatet och det systematiska förbättringsarbetet. Medarbetarundersökningens resultat och slutsatser stämmer väl överens med det regiongemensamma åtgärdsarbetets fokusområden.

4 2(4) Produktions- och kapacitetsstyrning Produktionsstyrning kan definieras som planering, kontroll och uppföljning av resursanvändning för produktion. I åtgärdsarbetet ska område produktions- och kapacitetsstyrning omfatta styrning, planering, bemanning, schemaläggning och uppföljning. Målstyrning Genom att alla medarbetare arbetar mot samma mål kan organisationen snabbare gå från strategisk planering till genomförande. En tydlig målkedja stärker ledarskapet, och organisationen kan därmed snabbare ställa om till nya mål och förutsättningar. En väl fungerande målstyrning bidrar till att snabbare gå från strategisk planering till genomförande att öka medarbetarnas engagemang och motivation att resurserna i organisationen fokuseras till organisationens viktigaste mål Kunskapsstyrning Målbilden för kunskapsstyrning är att i mötet mellan professioner och patienter utgår man tillsammans från bäst tillgängliga kunskap. Det som sker i mötet följs upp och analyseras på såväl individnivå som på gruppnivå för att skapa en allt bättre vård och omsorg. Identifiering och prioritering av nya förbättringsområden tillsammans med patienten är en del av vardagen. Ny praxis kan snabbt omsättas vidare, och ny kunskap genereras och systematiseras, genom välutvecklade strukturer. Den vanligaste delen av vården är standardiserad, för att skapa utrymme för individualisering. Kunskapsomsättningshastigheten är hög. Teamutveckling Syftet med att arbeta med teamutveckling är att öka gruppens produktivitet och förmåga att arbeta resultatorienterat mot uppsatta mål. Utveckla team är en viktig faktor för lönsamhet, effektivitet och kvalitet - men också för att kunna behålla medarbetare och attrahera nya. Chefsutveckling Chefsuppdraget i Region Halland ska förtydligas med utgångspunkt i de krav som finns på chefer och ledare men också för att i olika delar skapa rätt förutsättningar för ett framgångsrikt chefs- och ledarskap. I åtgärdsarbetet är cheferna i Region Halland en identifierad nyckelgrupp vilket ställer krav på tydlighet gällande ansvar och vilka befogenheter, beslutsfattande man har som chef i delarna ekonomi, verksamhet och personal. Arbetet med att förtydliga uppdraget ska bidra till att underlätta för chefer att göra rätt. Ett gott ledarskap och medarbetarskap är viktigt

5 3(4) för att nå resultat och för att regionen ska upplevas som en tydlig och attraktiv arbetsgivare, både ur ett internt och externt perspektiv. Det handlar om att tillsammans med medarbetare arbeta med att förverkliga verksamhetens mål och vision och att skapa engagemang. Lean i Region Halland Lean som verksamhetstrategi innebär att vi med invånaren i fokus, förbättrar vår flödes- och resurseffektivitet. Det är när vi förstår våra hinder som vi kan förbättra verksamheten. När vi infört lean arbetar alla medarbetare och chefer dagligen med att lösa problem och utveckla arbetssätt och metoder i syfte att öka värdet för invånarna. Resultatet förbättras genom att vi ständigt utvecklar våra arbetssätt med fokus på kvalitet och effektivitet. Bakgrund Undersökningen visade på ett bra övergripande resultat, men på flera områden är resultatet tyvärr något sämre i jämförelse med undersökningen Det samlade indexet, som kallas Medarbetarindex minskade från 75 till 74. Det är främst ledningsindex (72 till 70) och gruppindex (80 till 78) som visar tydligt lägre resultat, men också situationsindex har minskat från 77 till 76. Regionindex ökade däremot från 56 till 58. Utifrån medarbetarundersökningen kan vi se att regionen har ett relativt fungerande ledarskap och medarbetarskap, vilket är förutsättningen för en verkningsfull och produktiv verksamhet. Ett gott ledarskap är en av de viktigaste framgångsfaktorerna för den typ av kunskapsintensiv verksamhet som regionen utgör. Förtroendet för chefen är också starkt kopplat till hur medarbetarna upplever arbetsgivarens attraktivitet. Om chefen är ambassadör är medarbetarna troligare också det (förutsatt ett förtroende för chefen) års medarbetarundersökning visar på en tillbakagång inom just ledningsindex samtidigt som de ekonomiska resultaten försämrats, vilket sammantaget är en stor utmaning. Undersökningen visar på en nedgång i förtroende för närmaste chef. Nedgången i förtroende sker inom nästan alla verksamhetsområden och olika bakgrundsvariabler (yrkesgrupper, kön, ålder). Att ledningsresultatet går tillbaka så genomgående bör tas på stort allvar, då chefen har en viktig uppgift framför sig i de pågående åtgärdsarbetena i Region Halland. För att kunna utöva ett tydligt ledarskap behöver cheferna också verktyg för att arbeta aktivt med t ex feedback, förändringsledning och grupputveckling. Öppet klimat och systematiskt förbättringsarbete är de frågor som är mest kritiska inom gruppnivån, inte endast för att de går tillbaka och uppvisar något lägre värden än de övriga frågorna, utan även för att de har starka kopplingar till andra

6 4(4) viktiga frågor som Roligt att gå till jobbet och Motivation. Öppet klimat i gruppen har kopplingar till goda relationer och teamarbete. Vilket är ett område som behöver utvecklas. Frågan om systematiskt förbättringsarbete uppvisar i sin tur samband med kunskapen om hur mitt arbete bidrar till mål och hur väl man anser att individuella mål hänger ihop med arbetsplatsens mål. Trots en positiv utveckling inom regionfrågorna finns ett behov av fortsatt arbete med att stärka regionens attraktivitet. Ett mått på attraktiviteten är andelen ambassadörer i organisationen, som visar en positiv utveckling sedan förra mätningen. I jämförelse med liknande organisationer befinner sig dock Region Halland på en relativt låg nivå. Resultatet från undersökningen ger ett bra underlag för framtida arbete med verksamheternas arbetsmiljö och verksamhetsutveckling. Uppföljning och utvärdering Uppföljning av relevanta åtgärder ska göras och redovisas till årsredovisningen Utvärdering av förbättringsarbetet sker vid nästkommande medarbetarundersökning 2016 genom att en uppföljningsfråga läggs till i enkäten. Regionkontoret Catarina Dahlöf Regiondirektör Cristine Karlsson Personaldirektör