Kvinnors upplevelser av arbetsmiljön på mansdominerade arbetsplatser

Transkript

1 + Kvinnors upplevelser av arbetsmiljön på mansdominerade arbetsplatser Lovisa, Lind Caisa, Häman Personalvetarprogrammet Examensarbete i sociologi med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor, 15 hp Vt 2022

2 Förord Denna uppsats utgör vårt examensarbete i sociologi. Uppsatsen är en del av vår kandidatexamen från personalvetarprogrammet och är skriven under våren 2022 vid Umeå Universitet. Vi vill tacka vår handledare Lena Karlsson för den vägledning och hjälp vi fått under arbetet med uppsatsen samt rikta ett tack till företaget som lät oss göra intervjuer och undersökningen hos dem. Slutligen vill vi rikta ett stort tack till de fyra kvinnor som gjort denna uppsats möjlig genom att dela med sig av sina erfarenheter och upplevelser.

3 Sammanfattning Könssegregeringen på arbetsmarknaden i Sverige är fortfarande stor. Att män och kvinnor befinner sig inom olika branscher och arbetsplatser medför konsekvenser för deras arbetsmiljö och hälsa. I denna uppsats studerades en mansdominerad arbetsplats med syfte att undersöka hur kvinnor upplevde sin arbetsmiljö. Studien behandlade både upplevelsen av fysisk och psykosocial aretsmiljö, samt hur respondenterna upplevde att de behövde anpassa sitt beteende för att hantera att arbetsplatsen var mansdominerad. Detta för att skapa en större förståelse för hur sociala normer och arbetsmiljö påverkas av att den är mansdominerad, samt hur detta i sin tur påverkar kvinnors upplevelse av arbetsplatsen. Metoden som användes i studien hade en kvalitativ ansats, där semistrukturerade intervjuer genomfördes för att respondenterna skulle få möjlighet att fritt uttrycka sina upplevelser och erfarenheter. Resultatet bearbetades genom transkribering och tematisk analys av materialet. Det som framgick i denna studie var att kvinnorna som intevjuades upplevde att arbetsstationernas utformning och den sociala miljön på arbetsplatsen premierade män. Vidare framkom det hur traditionella maskulina normer och ideal återspeglades och upprätthölls i organisationen genom att den var mansdominerad. Dock upplevde respondenterna att organisationen till viss del aktivt arbetade med att motverka dessa rådande normer för att förbättra arbetsmiljön för alla anställda. Nyckelord: Arbetsmiljö, genus, homosocialitet, könssegregering, normer, organisationskultur

4 Innehållsförteckning Inledning... 1 Syfte och frågeställningar... 3 Tidigare forskning... 4 Konsekvenser av segregering på arbetsmarknaden... 4 Homosocialitet och kollektivkultur... 4 Genusperspektiv på arbetsmiljö inom arbetsorganisationer... 5 Genusperspektiv på fysisk arbetsmiljö... 5 Genusperspektiv på psykosocial arbetsmiljö... 6 Hanteringsmekanismer... 6 Metod... 8 Urval... 9 Val av analysmetod... 9 Etik Resultat Hur påverkas kvinnors fysiska arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Utformning av arbetsstationer Anpassningar av den fysiska arbetsmiljön Konsekvenser av den fysiska arbetsmiljön Hur påverkas kvinnors psykosociala arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Könsfördelning på arbetsplatsen Social miljö på arbetsplatsen Konsekvenser av social miljö Repressalier Rapportering och organisatoriska åtgärder... 16

5 På vilket sätt upplever kvinnor att de behöver anpassa sitt beteende för att hantera att arbetsplatsen är mansdominerad? Egna hanteringsmekanismer Observerade hanteringsmekanismer Upplevelse av hanterbarhet Analys Konsekvenser av segregering på arbetsmarknaden Homosocialitet och kollektivkultur Genusperspektiv på arbetsmiljö inom arbetsorganisationer...20 Genusperspektiv på fysisk arbetsmiljö...20 Genusperspektiv på psykosocial arbetsmiljö Hanteringsmekanismer Diskussion Hur påverkas kvinnors fysiska arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Hur påverkas kvinnors psykosociala arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? På vilket sätt upplever kvinnor att de behöver anpassa sitt beteende för att hantera att arbetsplatsen är mansdominerad? Metoddiskussion Slutsatser och förslag på vidare forskning Referenser Bilaga Förfrågan om delatagande i studien Bilaga Intervjumall... 29

6 Inledning Arbetsmarknaden i Sverige är starkt vertikalt och horisontellt könssegregerad, vilket betyder att män och kvinnor jobbar i olika branscher, med olika arbetsuppgifter och med olika hierarkiska positioner. Under de senaste åren har en viss förändring skett, där framför allt kvinnor i större utsträckning sökt sig till traditionellt mansdominerade yrken (Ek & Olofsdotter, 2017). Att män och kvinnor befinner sig inom olika branscher och arbetsplatser medför konsekvenser för deras arbetsmiljö och hälsa. Både den psykosociala och fysiska arbetsmiljön skiljer sig åt mellan mans- och kvinnodominerade branscher och yrken. Arbetsmiljön skiljer sig även åt mellan män och kvinnor inom samma yrke (SOU, 2015:86), exempelvis utsätts kvinnor till en högre grad än män för generella trakasserier, könsdiskriminering, negativa attityder gentemot deras kön samt sexuella trakasserier (Sojo, Wood & Genat, 2015). Anledningen till att kvinnor och män väljer olika yrken kan bland annat förklaras med att kulturella och normativa föreställningar om vilka förmågor, egenskaper och lämpligheter som är manligt och kvinnligt könsmärker yrken. Detta försvårar i sin tur för män och kvinnor att bryta de traditionella mönster som finns på arbetsmarknaden. Könsmärkningen av yrken är en pågående process som är föränderlig över tid och baseras på de rådande normer och värderingar som finns i samhället (Ulfsdotter, 2016). Kvinnor och män har olika förväntningar på sig när det gäller uppförande i inom bestämda situationer, detta är ett resultat utav olika könsnormer (Ek & Olofsdotter, 2017). I denna uppsats är syftet att undersöka kvinnors upplevelser av att arbeta i en mansdominerad bransch. För att undersöka detta behövs förkunskaper i varför strukturer, normer och värderingar ser ut som dem gör på den svenska arbetsmarknaden. För att förstå samtiden behövs förståelse för historien. Traditionellt sett har mannen förväntats ha ansvar för försörjningen av familjen i det som kallas produktionsarbete medan kvinnan förväntas arbeta i hushållet och ta hand om barn. Utifrån dessa traditionella normer har olika yrken och arbetsuppgifter könskodats. Könskodning av arbete handlar om att olika fenomen och företeelser kopplas till ett visst kön, det vill säga att olika yrken, arbetsuppgifter och branscher kopplas till stereotypiska manliga eller kvinnliga egenskaper och handlingar. Detta i sin tur skapar normer. Män har betraktats som den primära arbetskraften medan kvinnor som den sekundära, dock har kvinnor alltid utfört arbete som varit manligt könskodade när det har behövts för försörjningen av familjen (Härenstam & Forsberg, 2020). Under 1990-talet blev Sverige en av de mest jämställda arbetsmarknaderna i världen där kvinnor stod för 49 % och män 51% av de förvärvsarbetande. Under samma tidsperiod visade det sig att trots arbetsmarknaden var jämställd när det kom till antal arbetare var arbetsmarknaden en av de mest könssegregerade. Gamla lokala organisationer byggdes på en gammaldags könsordning. Där sorterade arbetsorganisationen män och kvinnor till olika ställen inom organisationen. I denna segregering värderades det arbete som männen utförde som mer värdefullt (Abrahamsson, 2009). Den offentliga sektorns expansion under 60- och 70-talet resulterade i att de offentliga tjänsterna inom vård, omsorg och skola blev de vanligaste sektorerna för kvinnor att arbeta inom. Detta medan tillverkningsindustrin var den vanligaste sektorn för män att arbeta inom. Enligt statistiska centralbyråns yrkesregister (2020) för år 2018 så stod män för 87% av de yrkesverksamma maskinställare, maskinoperatörer och metallarbetare samt för 78% av alla lager och terminalarbetare. I mer traditionella och mansdominerade industrier som exempelvis papper och stålindustrin har könsfördelningen nästan inte ändrats alls de senaste åren. Utöver detta har det inte heller funnit någon typ av rörlighet mot någon annan yrkeskategori under denna tid. Det finns alltså inte något intresse från de som tillhör den gruppen att påbörja en kvinnodominerad utbildning eller yrke. Under denna tid har det gjorts en hel del satsningar för att få kvinnor att börja utbilda sig inom mer mansdominerade områden som exempelvis inom teknikområdet. Dock har mycket mindre resurser och insatser har gjorts för att förändra männens utbildning och yrkesval (Abrahamsson, 2009). 1

7 Det finns även olika typer av segregering på arbetsmarknaden. Horisontell segregering handlar om att män och kvinnor inte utför samma arbetsuppgifter, arbetar på samma arbetsstationer, i samma lokaler eller på samma arbetsplatser. Denna typ av segregering innebär ofta att män och kvinnor arbetar inom olika yrken och branscher. Det finns även vertikal segregering som handlar om olika status för män och kvinnor. Detta kan ta sig i uttryck genom exempelvis olika karriärmöjligheter och lönevärderingar beroende på om du är man eller kvinna (Härenstam & Forsberg, 2020). I denna uppsats kommer vi främst fokusera på horisontell segregering. Könssegregeringen påverkar arbetsmiljön, där forskning visar att jämställda arbetsgrupper presterar bättre och har en bättre arbetsmiljö än arbetsgrupper med övervägande andel män eller kvinnor (Hoogendoorn, Oosterbeek, & van Praag, 2013), dessutom finns de mest positiva arbetsvillkoren i yrken med jämn könsfördelning (Ek & Olofsdotter, 2017). Arbetsplatser och organisationer som inte är jämställda tenderar att ha mer konflikter, trakasserier och personalomsättning (Vänje, 2013). Det är vida känt att många organisationer och företag inom branscher som historiskt sett varit mansdominerad därför aktivt arbetar med att jämna ut könsfördelningen. I denna rapport undersöktes hur kvinnors arbetsmiljö på en tillverkningsindustri påverkades sett till att arbetsplatsen var mansdominerad. Under det senaste året har organisationen aktivt jobbat med att attrahera och rekrytera minst 50 % kvinnor och har därmed genomgått stora demografiska förändringar. Detta resulterade i att andelen kvinnor i personalen har fördubblats under kort tid. Även om jämställdhetsarbetet inom organisationen var påbörjat är dock är branschen och arbetsplatsen fortfarande mansdominerad. Med bakgrund i tidigare forskning som visat att könsmärkning av yrken och upprättandet av könsmaktsordning gör att det kan finnas ett motstånd mot kvinnor inom mansdominerade branscher (Ek & Olofsdotter, 2017) var det relevant att undersöka hur kvinnor som arbetar på den mansdominerade arbetsplatsen själva upplever sin arbetsmiljö. Detta som ett bidrag till kunskapsfältet inom genus och organisatorisk hälsa och arbetsmiljö. 2

8 Syfte och frågeställningar Syftet med denna rapport är att undersöka hur nyanställda kvinnor upplever att arbeta på en mansdominerad arbetsplats. Detta för att få en större förståelse för hur sociala normer och arbetsmiljö på en arbetsplats påverkas av att den är mansdominerad, samt hur detta i sin tur påverkar kvinnors upplevelse av arbetsplatsen. Hur påverkas kvinnors fysiska arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Hur påverkas kvinnors psykosociala arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? På vilket sätt upplever kvinnor att de behöver anpassa sitt beteende för att hantera att arbetsplatsen är mansdominerad? 3

9 Tidigare forskning I detta avsnitt kommer tidigare forskning kring det som är relevant för studiens syfte och frågeställningar redovisas. Avsnittet inleds med konsekvenser av segregeringen och upprätthållandet av dessa inom organisationer. Vidare beskrivs forskning om homosocialitet, kollektivkulturer samt genusperspektiv på arbetsmiljö. Avslutningsvis presenteras terorier kring hanteringsmekanismer. Konsekvenser av segregering på arbetsmarknaden Härenstam & Forsberg (2020) skriver om hur segregeringen och könskodningen av arbetsmarknaden beror på patriarkala maktstrukturer, vilka påverkar hur människor agerar likväl i samhället i stort som på arbetsplatser. Ett resultat av detta är att det manliga könet ofta premieras. Könskodningen är svår att observera då det inte sällan är en omedveten process som bygger på traditionella föreställningar som genomsyrar hela samhället, vilket också tillåter och bidrar till att strukturerna vidmakthålls. Denissen (2010) har gjort en studie som handlar om just normer och identitet på en mansdominerad arbetsplats. Studien visade hur den manliga normen påverkade de anställdas uppträdande och beteende. Om någon avvek från den manliga normen uppstod det repressalier för den avvikande parten, oavsett vilket kön den tillhörde. Abrahamsson (2009) utvecklar resonemanget vidare och menar på att ifall en individs arbete värderas och sorteras på basis av dess kön skapar det orättvisor i bland annat arbetsmiljö, arbetstid, lön och utvecklingsmöjligheter. Det i sin tur påverkar hur vi ser på manligt och kvinnligt och reproducerar rådande normer (Härenstam & Forsberg, 2020). Homosocialitet och kollektivkultur När endast personer av ett kön övervägande deltar och dominerar ett socialt sammanhang används ibland begreppet homosocialitet. Begreppet förklarar hur män förstår sin sociala position i förhållande till andra män samt både söker sig och identifierar sig med andra män (Hamrén, 2007). Detta kan resultera i att kvinnor utestängs från dessa typer av grupper. Kvinnor har utifrån patriarkala strukturer inte de ekonomiska, sociala och politiska resurser som anses göra det fördelaktigt att inkludera kvinnor i ovan nämnda grupperingar (Lindgren, 1996). Kollektivkulturer grundas i homosocialitet och identifikation. I organisationer där det finns starka kollektiva kulturer kan det även skapas krav och normer på hur en god arbetare ska bete sig och vara som individ, utöver detta så ställs det även starka lojalitetskrav på detta. Av den orsaken skapas dessa kulturer främst på enkönade arbetsplatser (Abrahamsson, 2009). På enkönade arbetsplatser är i princip alla arbetsuppgifter könskodade enligt majoritetskönet och har en stark påverkan på yrkesidentiteten. Minoritetskönet möts ofta av problem med synlighet, högre krav på prestation, mer ifrågasättande, marginalisering och utestängande kultur (Kanter, 1977/1993). Om en arbetare inte stämmer in i kulturens homosocialitet utesluts den ur kulturen väldigt enkelt. Detta kan vara en orsak till att kvinnor inte alltid anses vara en del av den rådande kollekivkulturen. Inom exempelvis industrin tillhör kulturen männen (Abrahamsson, 2009). Att skapa en stark gemenskap mellan män har även sin utmaning inom gemenskapen, speciellt när det finns en utbredd homofobi och heteronormativitet i samhället. Att homosocialiteten fungerar på mansdominerade arbetsplatser trots detta kan bero på att männen hävdar för de andra männen på arbetsplatsen att de är så kallade riktiga män. För att ännu förtydliga att den manliga gemenskapen 4

10 inte är grundat i homosexualitet så kan exempelvis pornografiska kalendrar och en sexuell jargong som indikerar på att kvinnor är underordnade objekt bli en viktig del av kulturen. Att kvinnor är frånvarande i den rådande kulturen kompenseras genom kvinnorna i kalendrarna men även genom flickvänner och fruar, samt att det snackas om att jaga brudar. Detta är nödvändigt i sammanhanget för att visa att männen har rätt konstruktion av manlighet. (Abrahamsson, 2009) Genusperspektiv på arbetsmiljö inom arbetsorganisationer Segregeringen på arbetsmarknaden får även konsekvenser för arbetsmiljön på arbetsplatser genom uppkomsten och upprätthållandet av kulturer, normer och sociala koder. I enlighet med studiens syfte kommer denna uppsats främst lägga tyngdpunkten på hur ovanstående faktorer påverkar arbetsmiljön på mansdominerade arbetsplatser och hur detta påverkar kvinnor som minoritetsgrupp på dessa arbetsplatser. Ur ett systemperspektiv behövs det arbetas med genusförebyggande åtgärder på olika nivåer för att förebygga arbetsmiljörisker inom olika yrken (Ek & Olofsdotter, 2017). I en icke jämställd organisation följer psykosociala konsekvenser som konflikter, trakasserier och ökad personalomsättning. En jämställd arbetsplats leder däremot till en mer kreativ miljö, ökad hälsa och ökad produktivitet (Vänje, 2013). Vänje (2013) resonerar därför att förbättringar och förändringar i arbetsmiljöarbetet förutsätter att arbetsplatsen inte upprätthåller traditionella värderingar och könsmönster. Detta kräver dock ledningens stöd och kunskap kring arbetsmiljöfrågor generellt, men också särskild kunskap om vilken betydelse som genus och kön har i arbetsorganisationer. Genusperspektiv på fysisk arbetsmiljö Som tidigare nämnt får könssegregeringen inom olika yrkeskategorier konsekvenser på arbetsmiljön, den fysiska arbetsmiljön är inget undantag. Yrkesgrupper inom mansdominerade arbetsplatser och branscher, som exempelvis tillverkningsindustri, byggbranschen och transportbranschen, förlöper högre risk för olyckor som kan relateras till sjukfrånvaro på arbetet. Orsakerna till detta är många, arbetsuppgifter, typ av produktion, arbetsplatsens storlek och arbetsuppgifternas komplexitet påverkar alla olycksrisken. En bidragande faktor härleds även till kultur och normer på arbetsplatsen (Ek & Olofsdotter, 2017). Bauerle, McGonagle, & Magley (2016) förstärker Ek & Olofsdotters (2017) resonemang i deras studie som visade att män var överrepresenterade vid arbetsrelaterade allvarliga olyckor och att män har en ökad risk för olyckor jämfört med kvinnor inom samma yrken. En förklaring till överrepresentationen var att män ofta har mer fysiskt krävande arbetsuppgifter än kvinnor, men författarna menar även att just normer och könsroller bidrar till en högre andel svåra olyckor för män. Arbetare som håller fast vid traditionella och normbaserade maskulina ideal är inblandade i fler säkerhetsöverträdelser, dessutom rapporterar de mer sällan åsidosatt säkerhet till arbetsledare (Nielsen et al 2015). Maskulinitetens normer, som exempelvis att vara stark och dominant, kan därför också inrymma och producera ett beteende som påverkar arbetshälsan och arbetsmiljön, både för män och kvinnor. Mäns perspektiv och arbetssätt har fått vara normen på arbetsplatserna (Vänje, 2013), detta som resultat från den traditionella könskodningen och tanken om män som primära arbetskraften (Härenstam & Forsberg, 2020). Kvinnor har utifrån minoritetspositioner fallit utanför normen och därmed även fått rollen som inkräktare i arbetsorganisationer, detta påverkar även den fysiska arbetsmiljön för kvinnor på mansdominerade arbetsplatser (Ek & Olofsdotter, 2017). 5

11 Genusperspektiv på psykosocial arbetsmiljö Den psykosociala arbetsmiljön påverkas av könsfördelningen på en arbetsplats. Maskulina kulturer och normer som utvecklats på en mansdominerad arbetsplats utmanas däremot om kvinnor börjar arbeta inom just mansdominerade yrken. Bara genom kvinnors närvaro på mansdominerade arbetsplatser och positioner utmanas genusordningen, dock kan detta i sin tur kan resultera i repressalier för dessa kvinnor. Könsmärkning av yrken och upprättandet av könsmaktsordning gör alltså att det kan finnas ett motstånd mot kvinnor inom mansdominerade branscher, vilket påverkar kvinnors arbetsmiljö på ett negativt sätt (Ek & Olofsdotter, 2017). I en metastudie utförd av Sojo et al. (2015) rapporteras det om hur skadliga arbetsplatsupplevelser, stora som små, påverkar kvinnliga arbetares välbefinnande. Studien visar hur mindre intensiva negativa upplevelser som förekommer mer frekvent, så som en sexistisk organisationskultur och könsbaserade trakasserier, har lika stor negativ påverkan som högintensiva upplevelser som förekommer mindre frekvent som oönskade sexuella närmanden eller försök till sexuellt tvång. Vidare förklaras även hur maktobalans kan vara en potentiell faktor i kvinnors upplevda välbefinnande på arbetsplatsen. En av de faktorer som är mest skadliga för kvinnors välmående på arbetsplatsen är att vara måltavla för kollegors skadliga handlingar. Studien visar även på att det finns bevis för att kvinnor utsätts till en högre grad än män för generella trakasserier, könsdiskriminering, negativa attityder gentemot deras kön samt sexuella trakasserier. Ytterst få studier visar att det inte finns något samband mellan kön och skadliga upplevelser på jobbet. I studien så finner Sojo et al (2015) även att en mansdominerad arbetsplats inte nödvändigtvis har ett direkt samband med skadliga upplevelser på arbetsplatsen och kvinnors sämre hälsa. Däremot visade studien tendenser på att när dessa skadliga upplevelser väl skedde hade de större negativa effekter på mansdominerade arbetsplatser. Hanteringsmekanismer Att komma in i en rådande mansdominerad arbetsorganisation som kvinna och utföra ett typiskt mansjobb utmanar som tidigare nämnt den rådande könsordningen inom organisationen. Detta är något som kvinnorna märker av och behöver hantera på ett medvetet eller omedvetet sätt. Det finns olika strategier som dessa kvinnor använder sig av för att hantera och klara av den mansdominerade arbetsplatsen (Abrahamsson, 2009). Lindgren (1985) beskriver fem olika individuella strategier som kvinnor ofta använder för att hantera att tillhöra minoriteten på dess arbetsplats och har exemplifierat fem av dessa förhållningssätt. I den första strategin konkurrerar kvinnan ut andra kvinnor i sammanhanget och tar på sig en roll som att hon vore en man. Kvinnan hävdar även att det inte alls finns nackdelar och problem med att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats. I hennes världsbild är hon beviset på att det inte handlar om kön men på samma gång så ser hon sig också som ett undantag från den typiska kvinnligheten. Den andra strategin påminner om den första men med undantaget av att kvinnan i detta fall uppträder på ett könsstereotypiskt sätt. Detta skapar ett visst handlingsutrymme men inte fullt ut, det ger oftast bara kortsiktiga fördelar och gör henne mindre hotfull mot den rådande kulturen. Inom denna strategi finns det olika rollen för kvinnan att ta exempelvis förförerska, maskot eller mamma. Den tredje strategin finns det ingen konkurrens alls mot mannen, kvinnan tar en typisk kvinnoroll, hon beter sig inom kvinnonormen och har inte en tanke på att göra karriär. 6

12 I den fjärde strategin använder sig kvinnan av manskulturens medel men tar samtidigt avstånd från dess mål. Kvinnan tar del av arbetsplatsens normer och regler men uppfattas av omgivningen som osjälvständig, svag, och inkapabel till ansvar och initiativ. Den femte och sista kategorin tar helt avstånd från den rådande kulturen på den mansdominerade arbetsplatsen. Om en kvinna agerar utifrån denna strategi så målas hon upp som rabiat och feminist och blir därefter lätt att göra till åtlöje. Även fast synen på dessa kvinnor har förändrats och kan i vissa sammanhang få stöd från män så finns förväntningarna kvar på henne att ta på sig extraarbete som har med kvinnofrågor och jämställdhet. Lindgren (1985) förtydligar att ingen av dessa strategier används renodlat utan tillämpas i olika grad anpassat efter de situationer som uppstår. Abrahamsson (2009) resonerar att det till synes inte verkar finnas särskilt många fördelar med att arbeta på en mansdominerad arbetsplats, som exempelvis inom industrin, som kvinna. Dock diskuterar hon i hennes bok att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats inte alltid upplevs allt för negativt från kvinnornas håll. Abrahamsson (2009) skriver att om de lyckas undvika den grabbiga och sexistiska jargongen, dåligt anpassade arbetsverktyg och arbetsmiljö så är det många kvinnor som har uppfattningen om att det har ett väldigt bra och tillfredsställande jobb. De får arbeta med teknik som intresserar dem och får ett utvecklande arbete som utöver det dessutom genererar en god lön. Fortsättningsvis finns det gott om fördelar i mansdominerade yrken som inte finns inom kvinnodominerade yrken. 7

13 Metod I denna studie har en kvalitativ metod använts då fokuset i en kvalitativ metod läggs på att förstå den sociala verkligheten, och hur de som deltar i denna sociala verklighet tolkar den (Bryman, 2018). Detta går i linje med studiens syfte som var att undersöka kvinnors egna upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats. Syftet var att skapa djupare förståelse för hur normer, värderingar och ideal på en mansdominerad arbetsplats påverkar kvinnor som minoritetsgrupp. För att uppnå studiens syfte har fyra semistrukturerade intervjuer genomförts med kvinnliga nyanställda produktionsarbetare på en tillverkningsindustri. Semistrukturerade intervjuer ger respondenterna möjlighet att med egna ord uttrycka sina upplevelser samtidigt som intervjuaren har möjlighet att frångå intervjuguiden och ställa följdfrågor. Metoden ger även möjlighet att omformulera frågor samt ställa frågor som ursprungligen inte fanns med i den förutbestämda intervjuguiden. Vilket ger möjlighet att följa upp viktig information som respondenten berättat (Byman, 2018). Att intervjun är semistrukturerad innebär också att intervjun baseras på förutbestämda teman. Detta gör att det är möjligt att jämföra olika respondenters syn på samma frågor samtidigt som möjlighet ges till respondenten att utveckla och nyansera sina svar (Bryman, 2018). Semistrukturerade intervjuer lämpade sig därför för studiens syfte då rapporten ämnade undersöka kvinnors upplevda arbetsmiljö på en mansdominerad arbetsplats. En intervjuguide utformades med tre huvudteman. Dessa huvudteman grundades i tidigare forskning samt studiens syfte och frågeställningar. Intervjuguiden hittas i bilaga 2. De tre teman som intervjuguiden innehöll var: 1. Fysisk arbetsmiljö 2. Psykosocial arbetsmiljö och normer 3. Hateringsmekanismer De kvinnliga produktionsarbetarna fick förfrågan om att delta i intervjuerna genom att vi personligen pratade med dem på deras arbetsplats eller via telefon. Vid fortsatt visat intresse för deltagande i studien skickades information skriftligt till respondenterna per e-post. I utskicket fanns information om studien och studiens syfte. Utöver det framgick det att var frivilligt att delta och att respondenterna skulle komma att vara anonyma. I bilaga 1 återfinns en kopia på detta e-postmeddelande. Alla tillfrågade respondenter som blev kontaktade tackade ja till att bli intervjuade samt svarade på alla frågor under intervjutillfällena, vilket innebär att det varken fanns något internt eller externt bortfall. Totalt intervjuades fyra kvinnliga produktionsarbetare. Varje intervju varade cirka 40 minuter. Båda uppsatsförfattarna deltog vid intervjutillfället, detta för att underlätta arbetet vid kommande analys, då ingen gick miste om tonläge och sinnesstämning i rummet. Bryman (2018) skriver att det är viktigt att intervjuer genomförs på en lugn och neutral plats där respondenten känner sig trygg. Därför gavs möjligheten till respondenterna att själva välja ifall intervjuerna skulle genomföras fysiskt på plats eller via videosamtal. Samtliga respondenter valde att genomföra intervjuerna fysiskt på plats. Alla intervjuer genomfördes i lugn och ro i ett enskilt rum på respondenternas arbetsplats men inte i närheten av deras avdelning, detta för att bibehålla tryggheten av att vara i en känd miljö utan att riskera anonymiteten. I och med att intervjuerna genomfördes i ett enskilt rum utan störningsmoment kunde också respondenternas integritet säkerställas. För att inte behöva förlita sig på sitt eget minne och inte distraheras av att föra anteckningar (Bryman, 2018) spelades intervjuerna in i sin helhet. Detta öppnar upp möjligheten för intervjuaren att följa upp intressanta synvinklar och undersöka vissa svar mer djupgående (Bryman, 2018). Intervjuerna 8

14 transkriberades sedan och de texter som transkriberingen genererade bildade sedan det material och underlag som användes vid bearbetning och analys av datan. Inför intervjuerna med respondenterna genomfördes en pilotintervju för att säkerställa att de frågor och teman som vi tagit fram var tydliga och relevanta för studiens syfte. Detta för att säkerställa att det som studien syftar på att undersöka undersöks (Bryman, 2018). Pilotstudien visade att intervjuguiden fungerade väl utifrån studiens syfte och frågeställning, dock reviderades någon enstaka fråga för att förtydliga för respondenterna vad som efterfrågades. Urval I denna rapport användes målstyrt urval. I de flesta kvalitativa undersökningar används denna typ av urval, vilket innebär att forskaren själv väljer individer som tillhör specifika kategorier eller uppfyller specifika kriterier som stämmer överens med vad studien ämnar att undersöka (Bryman, 2018). De kriterier som urvalet baserades på i denna studie var att alla respondenterna skulle vara en kvinna som blivit anställd inom de senaste två åren på den tillverkningsindustri som studien genomfördes på. Vi har avgränsat studien till kvinnor som arbetat en kortare tid (cirka två år eller mindre) då de fortfarande har ett "utanförperspektiv" och inte hunnit socialiserats in i alla normer fullt ut, men samtidigt kan identifiera sig med arbetsplatsen (Ek & Olofsdotter, 2017). Dessutom är den första tiden på en arbetsplats betydelsefull för hur länge en medarbetare stannar på en arbetsplats (Rollag, Praise, & Cross, 2015). Utifrån dessa kriterier återfanns ett stort antal möjliga respondenter. Utifrån detta gjordes ett målstyrt urval, där fyra kvinnor valdes ut och tillfrågades att vara med i studien via mail. Till studien valdes respondenter som arbetade i arbetsgrupper med olika könsfördelning. Dessutom togs hänsyn till var på arbetsplatsen som respondenterna arbetade. Respondenter som arbetade på olika avdelningar och områden valdes för att få en spridning och bredare bild av organisationen. Ålder och tidigare erfarenhet hade inte någon inverkan på urvalet då det inte ansågs relevant för syftet eller frågeställningarna. Val av analysmetod Enligt Kvale och Brinkmann (2017) är kodning det vanligaste sättet att bearbeta intervjuer, vilket även var den analysmetod som användes i denna studie. Som metod för att tolka materialet användes tematisk analys, vilket innebar att olika teman identifierades i datan som samlats in under intervjuerna (Bryman 2018). Innehållet i texterna som genererats från transkriberingen av de semistrukturerade intervjuerna var det som utgjorde underlaget till bearbetningen av datan. Transkriberingen lästes igenom flertalet gånger av båda författarna, för att bli nära bekant med materialet, vilket är viktigt för att sedan kunna inleda kodning av materialet (Bryman, 2018). Inför kodningen genomfördes en provkodning av pilotintervjun för att säkerställa att författarna hade en enhetlig syn på materialet. Provkodningen visade att författarna i huvudsak hade samma uppfattning kring hur materialet skulle kodas, men vissa mindre kalibreringar behövde göras för att minska felkodning. Materialet kodades med hjälp av färger som tillsammans bildade olika underkategorier, kategorier och teman. Genom att utforma teman, kategorier och underkategorier skapades en tydligare struktur i materialet, vilket underlättade analysen. Temana bör grundas i forskningens syfte, teori och tidigare forskning (Bryman, 2018). Detta har även varit utgångspunkten vid utformningen av temana och kategorierna i denna studie. Som ett resultat av att intervjuerna var semistrukturerade återkom intervjuernas huvudteman även i kodningen. Däremot skapades kategorier och underkategorier endast från det transkriberade materialet. Se exempel i tabell 1. 9

15 Tabell 1. Exempel på kodning, underkategorier, kategorier och teman. Tema Kategori Underkategori Färgkod Citat Fysisk arbetsmiljö Utformning av arbetsstationer Verktyg och hjälpmedel Lila Det funkar faktiskt riktigt bra, vår tekniker har tagit fram jättemånga olika prototyper på hjälpmedel nu den senaste tiden Psykosocial Arbetsmiljö Social miljö på arbetsplatsen Engagemang i kvinnor Grön Alltså jag tror att killar ofta väljer att lägga sin uppmärksamhet på andra killar om de inte är typ intresserad av tjejen eller någonting De kategorier som framkom genom kodning under varje tema låg till grund för resultatdelen, där varje kategori presenterades som en egen underrubrik. Detta gjordes för att på ett tydligt och strukturerat sätt presentera fynden ur det kodade materialet. I tabell 2 presenteras varje tema med dess kategorier. Tabell 2. Teman och dess kategorier. Tema Kategorier Fysisk arbetsmiljö - Utformning av arbetsstationer - Anpassningar av den fysiska arbetsmiljön - Konsekvenser av den fysiska arbetsmiljön Psykosocial arbetsmiljö - Könsfördelning på arbetsplatsen - Social miljö på arbetsplatsen - Konsekvenser av social miljö - Repressalier - Rapportering och organisatoriska åtgärder Hanteringsmekanismer - Egna hanteringsmekanismer - Observerade hanteringsmekanismer - Upplevelse av hanterbarhet 10

16 Etik I denna studie har vissa forskningsetiska överväganden gjorts där de forskningsetiska principerna har genomsyrat planerandet, förberedandet och genomförandet av denna studie. De fyra forskningsetiska principerna berör respondenternas anonymitet, frivillighet, integritet och konfidentialitet (Bryman, 2018). Informationskravet handlar om att delge respondenterna information kring studiens syfte och varför studien genomförs (Bryman, 2018). Detta gjordes först inför intervjuerna i de samtal och e-postutskick som gjordes till respondenterna (se bilaga 1). Vidare informerades respondenterna dessutom muntligen om syftet med studien i inledningen vid intervjutillfället. Samtyckeskravet innebär att det ska framgå för respondenterna att deltagandet i studien är frivilligt och att det när som helst går att avbryta medverkan (Bryman, 2018). Detta informerades det även om i e-postutskicket samt i inledningen av intervjun med respondenterna. Konfidentialitetskravet innebär att information och personuppgifter kommer att hanteras och förvaras så att ingen obehörig kommer åt dessa. Nyttjandekravet innebär att det insamlade materialet endast kommer att användas till forskningssyftet och ej kommer spridas vidare (Bryman, 2018). I denna studie har dessa krav efterföljts genom att all data har varit lösenordskyddad och förvarats på ett sådant sätt att ingen obehörig kommer åt dem. Materialet har bara använts i forskningssyfte till denna studie. 11

17 Resultat I den här delen av studien redovisas respondenternas upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats. Avsnittet presenteras utifrån studiens syfte och frågeställningar, där resultatet är bearbetat utifrån den metod som tillämpats, det vill säga kodning och tematisering av de transkriberade intervjuerna. Resultatet presenteras utifrån frågeställningarna som huvudrubriker och de framkodade kategorierna som underrubriker. Hur påverkas kvinnors fysiska arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Respondenterna jobbade alla på olika avdelningar med olika arbetsuppgifter. Trots detta återfanns vissa likheter i deras upplevelser av deras fysiska arbetsmiljö. Något som var återkommande i respondenternas berättelser var hur arbetsstationerna var utformade och vilka anpassningar och hjälpmedel som fanns. Utformning av arbetsstationer Alla respondenter upplevde att många stationer inte var anpassningsbara för personer med olika fysiska förutsättningar. Framför allt lyfte de hur det generellt var en fördel att vara lång och stark, då arbetshöjden i många fall ej var justerbar och många arbetsuppgifter var fysiskt krävande. En av respondenterna beskrev och problematiserade detta, hon beskrev hur hon sett att kvinnliga kollegor som var kortare än henne haft svårt att genomföra vissa arbetsuppgifter. Men jag vet absolut att andra tjejer som varit väldigt små, alltså i storleken haft problem [ ] man kanske skulle kunna ändra höjden på var man står och så. (Respondent 1). Respondent 4 som hade ett fysiskt krävande arbete tyckte ergonomin var bristfällig på hennes avdelning och resonerade på liknande sätt som respondent 2. Hon beskrev hur hon som var kort måste hitta lösningar och andra arbetssätt för att få hennes arbete att fungera. De maskiner och arbetsstationer som inte gick att anpassa var utformade utifrån manlig fysisk norm. Detta medförde att respondenterna upplevde att män och kvinnor hade olika förutsättningar för utförandet av samma arbete, då män generellt är längre och fysiskt starkare än kvinnor. Detta gällde framför allt på avdelningar med äldre maskiner och arbetsstationer. Arbetsstationernas ergonomiska anpassningsbarhet skilde sig åt mellan avdelningarna, där modernare avdelningar upplevdes vara mer anpassningsbara, exempelvis genom att stationerna gick att höja och sänka eller att det fanns hjälpmedel som lyftverktyg och pallar att stå på. Respondent 3 som arbetade på en relativt modern avdelning beskrev hur sin arbetsplats var anpassad för att minska den fysiska belastningen och underlätta arbetet. De har tänkt på ganska mycket, man har ju hjälpmedel och arbetssätt som ska göra att det funkar så bra som möjligt. Om vi ska lyfta upp material så har vi en hiss för det. Och det går att höja och sänka bänken där vi står och arbetar så man inte får ont i axlarna och sådant. Så det är bra. (Respondent 3) 12

18 Anpassningar av den fysiska arbetsmiljön Majoriteten av respondenterna beskrev olika typer av anpassningar av den fysiska arbetsmiljön och respondent 4 utvecklar detta ytterligare. Hon berättade hur hennes avdelning fått hjälpmedel som exempelvis underlättade vissa fysiskt tunga moment och även att de hade fått in pallar att stå på. Vidare diskuterade hon hur det fortfarande fanns mycket kvar att förbättra just på hennes avdelning, men att hon upplevde att hon och hennes medarbetares förslag på förbättringar togs på allvar. Det funkar faktiskt riktigt bra, vår tekniker har tagit fram jättemånga olika prototyper på hjälpmedel nu den senaste tiden Så det tas på allvar när man kommer med förslag. Sen tar det lite lång tid kanske man kan tycka ibland men det ska ju gå igenom hela processen så. (Respondent 4) Respondent 2 delade respondent 4 uppfattning om att arbetet mot en mer fysiskt jämställd arbetsmiljö var påbörjat men att det fortfarande finns mycket kvar att göra. Hon berättade om hur hon på vissa arbetsstationer använde en palldragare att stå på för att komma upp i rätt arbetshöjd, men att palldragaren inte var avsedd för detta och var därför inte alltid tillgänglig. Förbättringsarbetet av den fysiska arbetsmiljön beskrev hon på följande sätt: Rent generellt tycker jag att om man har tagit upp något med sin teamleader eller med sin ledare så blir det oftast någon aktivitet [...]. För då får de en skyldighet att ta upp det med en tekniker. Om inte annat finns det jättemycket hjälp här också (HR). Man kan påverka om man säger till, men sen kanske man måste ligga på. (Respondent 2) Att det fanns hjälp att få när respondenterna påpekade något kring den fysiska arbetsmiljön, men att det förebyggande arbetet inte fanns i den utsträckning de hade önskat var en uppfattning som återfanns hos alla respondenter. Konsekvenser av den fysiska arbetsmiljön Respondenterna upplevde en enad bild om att ojämlika förutsättningar hade konsekvenser som kunde ta form på olika sätt. Exempelvis rapporterade respondenterna att det kunde medföra större risker för skador eller förslitningsskador hos just kvinnor. Respondent 3 berättade hur hon ansåg att de som planerade att arbeta på arbetsplatsen under en längre tid än en par år bör prioritera ett ergonomiskt arbetssätt för att fysiskt hålla i längden. De berättade även om hur de upplevde att utformningen av arbetsstationer och bristen av hjälpmedel skapade olika förutsättningar för män och kvinnor, samt hur detta påverkade deras möjligheter till att utföra deras arbetsuppgifter på ett korrekt och effektivt sätt. Respondent 2 resonerade kring detta och exemplifierade hur detta kunde ta form: Då hade du ett ackord, att du ska producera 300 produkter på fyra timmar och jag förstår att alla inte klarar det. För alla ser olika ut och det klart, är man kanske en tjej och kanske inte har varken längden eller muskelmassan med sig, då är det jättetungt. Och så ska man försöka få upp bra arbetshöjd, maskinerna kan du inte anpassa. (Respondent 2) Genomgående upplevde respondenterna att förväntningarna på dem var densamma som för männen men att de inte alltid hade förutsättningarna för att uppnå samma resultat. Respondent 4 uttryckte viss frustration kring detta: Det är ju meningen att vem som helst ska kunna komma och jobba. Du ska inte behöva vara 1.80 och bänka 150, du ska kunna klara av arbetet ändå! (Respondent 4). 13

19 Hur påverkas kvinnors psykosociala arbetsmiljö av att en arbetsplats är mansdominerad? Könsfördelningen i respondenternas arbetsgrupper såg olika ut och för att få förståelse för respondenternas psykosociala arbetsmiljö kopplat till genusperspektivet kommer könsfördelning i respondenternas arbetsgrupper redovisas nedan. Könsfördelning på arbetsplatsen Respondent 1 och 2 arbetade under intervjutillfället i likhet med varandra i en liten arbetsgrupp där det bara arbetade kvinnor. I och med deras arbetsuppgifter arbetade de även nära andra funktioner där det bara arbetade män eller var en blandning av kvinnor och män. I respondent 1 och 2 tidigare roller arbetade de i arbetsgrupper där majoriteten var män. Respondent 3 arbetade däremot i en arbetsgrupp där det var en helt jämn könsfördelning. Beroende på vilket skift som respondent 4 arbetade hade hon olika arbetsgrupper. Hon arbetade i en lite mindre huvudsaklig arbetsgrupp, som alltid arbetade tillsammans där könsfördelning var jämn. Denna arbetsgrupp ingick även i en större arbetsgrupp minst 50% av tiden, och sammaslaget var övervägande majoriteten män. Social miljö på arbetsplatsen Alla respondenter var i det stora hela nöjda och upplevde att de hade en god psykosocial arbetsmiljö, dock upplevde alla att det fanns förbättringsmöjligheter kopplat till just genusperspektivet. Könsfördelningen påverkade respondenternas upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön i allmänhet och den sociala miljön i synnerhet. Respondent 4 som delvis arbetade i en jämnt fördelad arbetsgrupp upplevde att stämningen och kommunikationen i den arbetsgruppen var bra. De kunde lita på varandra och lyfta saker som att exempelvis att de hade en dålig dag eller att de mådde dåligt. Dock upplevde respondent 4 att den stämningen och kommunikationen inte återfanns i den stora mansdominerade arbetsgruppen, utan att där upplevde hon en mer gubbig jargong [...] som mest går ut på att klaga på cheferna eller prata bilar. (Respondent 4). Respondent 3 som konstant arbetade i en jämnt könsfördelad arbetsgrupp hade däremot huvudsakligen positiva upplevelser av den sociala arbetsmiljön. Den är helt fantastisk skulle jag nog ändå säga, jag trivs jättejättebra på jobbet. Och jag upplever att väldigt många andra på mitt skift känner samma sak, att man typ nästan längtar att gå till jobbet för att man ska få träffa arbetskollegorna och man trivs väldigt bra med varandra. Det är både att man sitter och skämtar men också att vi berättar för varandra om våra livsproblem och alltså man litar verkligen på varandra. Man känner sig väldigt trygg. (Respondent 3) Däremot kunde respondent 3 se att det fanns olika förutsättningar i just den sociala miljön beroende på om du var man eller kvinna. Dessutm lyfte hon att detta inte var något unikt för just den studerade arbetsplatsen utan något som hon även kunde se i samhället i stort. Alltså jag vet inte riktigt om det är unikt på något sätt för just på arbetsplatsen, men det känns som att man behöver anstränga sig lite mer för att få ta plats som kvinna [...] för att bli sedd så måste man försöka ta i på något sätt. Verkligen våga vara lite självsäker, annars blir det lätt att man försvinner lite. Och jag tycker ofta att killar inte riktigt har det problemet, de har alltid någon som lyssnar. (Respondent 3) 14

20 Konsekvenser av social miljö Som konsekvens av ovanstående upplevde respondent 3 att relationen med hennes närmsta ledare påverkats. Hon beskrev hur hon trodde att hon hade haft en bättre relation med sin teamledare om hon hade varit en man, då teamledaren var lite tillbakadragen men gärna pratade med killarna. Hon utvecklade vidare: Alltså jag tror att killar ofta väljer att lägga sin uppmärksamhet på andra killar om de inte är intresserad av tjejen eller någonting. (Respondent 3). Flera respondenter beskrev hur män upplevdes ha en fördel i den sociala miljön på liknande sätt som respondent 3. Respondent 4 resonerade kring detta och hur hon trodde att män generellt hade en fördel av att vara just man när det kommer till den sociala miljön på en mansdominerad arbetsplats. Men jag tror att rent generellt så har du som en liten fördel om du är kille och du kommer in, alltså på en mansdominerad arbetsplats i överlag. Vilken position eller vilket jobb du än har så tror jag du lättare hittar personer att prata med. Du kanske också känner några sen innan och jag tror att det blir lite lättare. (Respondent 4) På liknande sätt förde respondent 2 ett resonemang och kopplade detta till sin första tid på arbetsplatsen. Hon beskrev hur hon upplevde en ganska hård jargong, framför allt mellan män och hur hon såg att vissa personer i hennes arbetsgrupp inte mådde särsklit bra av det. Hon upplevde att det även fanns en skillnad i medarbetarnas sociala engagemang beroende på om det var en man eller kvinna som kom in som ny i arbetsgruppen där män generellt sett engagerade sig mer i andra män. Respondent 2 beskrev hur hon upplevde att män i arbetsgruppen inte var särskilt engagerade när det kom nya tjejer till arbetsgruppen, utan att man som kvinna blev tvungen att ta för sig mer för att komma in socialt. För det är inte alltid den här jätteinbjudande ah men gud va kul att du kommer av männen. Man måste ta mycket plats och det kan vara jättejobbigt om man inte kan göra det. Det blir också som någon slags jargong, kanske lite utfrysning[...] Men det är då jättebra om du har fler tjejer i gruppen då. (Respondent 2) Sammanfattningsvis trodde respondenterna att de generellt hade blivit bemötta på ett mer positivt sätt på arbetsplatsen om de hade varit män i stället för kvinnor. Repressalier Respondent 1 och 2 hade båda bytt arbetsroll en gång och upplevde då ett motstånd kring detta som de inte trodde de skulle ha upplevt om de var män. Respondent 1 berättade att inför att hon skulle byta roll hade en manlig kollega ifrågasatt hennes kompetens framför chefen och arbetsgruppen. Hon upplevde det som jobbigt och tråkigt. Från början kändes det mycket som att det var mot mig. Jag tar inte åt mig på det sättet men det tar på mig, det är tråkigt att det ska behöva vara så här. (Respondent 1). Respondent 2 delade respondent 1 upplevelse och kände sig ifrågasatt på liknande sätt när hon skulle byta roll. Hon upplevde små pikar och kommentarer och beskrev det på följande sätt När jag bytte jobb var det ba: jaha vart du tillfrågad eller sökte du? Eller varför ska DU? Lite ifrågasättande i stället för säga ah men okej, grattis, vad roligt! (Respondent 2) Respondent 2 berättade vidare om en annan händelse där hon upplevt att hon blivit illa behandlad och ifrågasatt av en manlig kollega. Hon förklarade hur hon i ett samtal med mannen hade blivit skuldbelagd för ett problem som uppstått som sedan visade sig inte var hennes fel. Mannen hade varit upprörd, arg och höjt rösten mot henne. När hon vidare förklarade att problemet låg på en annan avdelning och att hon skulle ringa dit den ansvariga personen hade mannen i stället bytt ämne och ifrågasatte hennes kompetens. När sedan den ansvariga personen (som var man) kommit dit hade mannen genast bytt bemötande och varit trevlig och tillmötesgående mot den ansvarige. 15

21 Jag kände mig jätteliten. Och så kommer den här andra, som är man, som vi ringde dit, och blev jätteväl bemött. Han fick ett superleende, supertrevligt bemötande och jag kände bara: jaha okej, jag förstår... att hade jag varit man, kanske lite äldre, så hade jag nog blivit bemött på ett helt annat sätt. (Respondent 2) Till skillnad från ovan respondenter hade respondent 4 inte själv upplevt att hon blivit ifrågasatt utifrån att hon var kvinna, däremot kunde hon berätta om situationer och händelser som rörde hennes kvinnliga kollegor i hennes närhet. Hon berättade bland annat om hur en manlig kollega i hennes stora arbetsgrupp hade diskuterat en kvinnlig kollega med en annan manlig kollega. En tjej fick höra att han (en manlig kollega i den stora arbetsgruppen) tycker att hon är en hora rent ut sagt. Och det hade han sagt framför en kille som jobbar i min grupp som då sa ifrån Men alltså lägg av, så här kan du ju inte säga! [...] Och han (den manliga kollegan i den stora arbetsgruppen) hade sagt att hon skulle bort och att de inte ville jobba med henne. (Respondent 4) Respondent 4 betonade dock att killen i hennes grupp hade sagt ifrån när han hörde detta och att den manliga kollegan från andra arbetsgruppen då blev tyst. Dock var det ingen som tagit upp händelsen med någon chef då respondenten berättade att normen var att de inte ska prata med cheferna och att de som produktionsarbetare generellt ska tycka illa om cheferna. Rapportering och organisatoriska åtgärder Just normen att inte lyfta händelser och problem i arbetsgrupperna till cheferna var något som samtliga respondenter berättade om. De upplevde att det generellt fanns en förväntan och norm att situationer och händelser ska lösas inom grupperna och inte lyftas med cheferna. Respondent 3 beskrev det som att händelser kanske hålls lite inom, alltså isolerat, inom gruppen på något sätt. (Respondent 3). Vidare beskrev hon hur hon kände en osäkerhet kring att lyfta situationer till cheferna och att hon troligtvis hade tyckte det upplevts som något jobbigt. Jag kan inte säga med säkerhet att det hade känts tryggt. För jag vet ju inte hur det har blivit bemött innan och jag har hört historier från andras avdelningar och man vet inte hur det skulle bli uppfattat och behandlat och allting sånt Att jag kanske hade tagit upp det men hade kanske inte haft jättestort förtroende för att det hade blivit någon lösning på något sätt. (Respondent 3) Respondent 3 utgick från att det skulle hanteras dåligt baserat på den jargong, kultur och norm som fanns på hennes arbetsplats. På liknande sätt resonerade respondent 1. Hon upplevde att det fanns ett motstånd till att gå och prata med chefen om det hänt något och att det även har betydelse om personen som lyfter situationen med chefen är populär eller har inflytande i gruppen. Den som faktiskt har gjort fel kanske är populärare och därför tror alla på vad den personen säger och då blir alla emot den andra som inte gjort fel. Det har hänt. (Respondent 1). Vidare berättade respondent 1 om en händelse där hon blivit sexuellt trakasserad både fysiskt och verbalt av en manlig kollega, och hur hon tvekade och väntade med att ta upp dessa händelser med chefen. Man har ju aldrig jobbat på ett sånt här ställe förut Så man vet ju inte kulturen, hur ska det ska gå till. Jag minns att jag tänkte att det här kanske är vanligt. De kommer att lyssna på mig och tycka att det är jättetråkigt men gör ingenting av det. Man vill inte skapa problem, den här personen som gjort det här har jobbat här jättelänge. Alltså man vill inte göra problem för någon. Och sen om jag skulle göra det, kommer alla att hata mig då? (Respondent 1) En tid efter incidenterna valde respondent 1 ändå att berätta vad som hänt för cheferna och blev överraskad av responsen och konsekvenserna utav det. 16