Utbildningsvetenskapliga fakultetens handlingsplan mot diskriminering och trakasserier

Transkript

1 d qb_lodp=rkfsbopfqbq= _Éëäìí=á=rck=OMMQJMOJMP== ríäáäçåáåöëîéíéåëâ~éäáö~=ñ~âìäíéíëå ãåçéå== = Utbildningsvetenskapliga fakultetens handlingsplan mot diskriminering och trakasserier Utbildningsvetenskapliga fakultetsnämnden inrättade en kommitté för jämställdhet, jämlikhet och mångfald. Kommittén fick i uppdrag att bland annat verka för en ökad social och etnisk mångfald samt mot diskriminering och segregering av anställda och studenter på grund av könstillhörighet, social eller etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder samt ålder. Under 2003 har kommittén inhämtat information om och deltagit i utbildning om gällande lagar och förordningar. Till grund för arbetet stödjer kommittén sig på Lag om förbud mot diskriminering (2003:307) samt Lag om likabehandling av studenter (2001:1286, med ändringar 2003:311). Verksamheten vid Göteborgs universitet bygger på principen om alla människors lika värde. Diskriminering och trakasserier skall inte förekomma vid ett demokratiskt universitet. Utbildningsvetenskapliga fakulteten som svarar för och genomför utbildningar mot olika delar av arbetslivet, bl.a. lärarutbildningen, har ett stort ansvar att motverka diskriminerande handlingar såväl mot anställda som mot studenter. Det är av stor vikt att en medvetenhet skapas om vad diskriminering och trakasserier är och hur dessa handlingar skall motverkas. Detta gäller såväl ledning som studenter och anställda. För att arbetet mot diskriminering och trakasserier skall vara verkningsfullt krävs att anställda och studenter får kännedom om sina rättigheter samt att fakultetens, institutionernas och de övriga enheternas (UDS, Fakultetskansliet, Rektorsutbildningen samt Serviceenheten) ledningar blir medvetna om sina skyldigheter. Även om direkta lagbrott inte förekommer skall den anda som karakteriserar lagarna om likabehandling och förbud mot diskriminering genomsyra hela den Utbildningsvetenskapliga fakulteten. Denna handlingsplan skall stödja detta arbete och innehåller dels en begreppsdefinition, dels anvisningar för hur utredning av och åtgärder vid förekomst av diskriminerande eller trakasserande handlingar skall gå till, samt vilka personer eller funktioner som har ansvar för att utredning genomförs och åtgärder vidtas. Diskriminering Lag om förbud mot diskriminering (2003:307) skiljer mellan direkt och indirekt diskriminering. Det är fråga om direkt diskriminering om en enskild person behandlas sämre än någon annan i motsvarande situation och om grunden för denna behandling är personens könstillhörighet, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning eller funktionshinder. Indirekt diskriminering förekommer när regler, rutiner, bestämmelser, förfaringssätt eller urvalskriterier förefaller neutrala men i praktiken utesluter eller medför en sämre behandling av personer inom ovan nämnda grupper. 1

2 Utbildningsvetenskapliga fakulteten anser även att social tillhörighet samt ålder kan utgöra grund för diskriminerande handlingar och bör uppmärksammas även om lagen ännu inte omfattar detta synsätt. Diskriminering kan också definieras som negativ särbehandling av personer eller grupper, när dessa missgynnas av skäl som är irrelevanta, och som saknar saklig grund. Sådana skäl är t ex könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder, förutom social tillhörighet och ålder. För att en handling skall vara diskriminerande krävs att den som direkt eller indirekt diskriminerar känner till personers och gruppers tillhörighet. Positiv särbehandling får förekomma endast av regional- och socialpolitiska skäl. Kränkande särbehandling Kränkande särbehandling utgörs t ex av förtal, medvetet undanhållande av information, utfrysning, förföljelse eller överdriven kontroll. En handling är kränkande när en person eller grupp upplever den som kränkande. Särskilt allvarlig är kränkande särbehandling om grunden för denna är personers eller gruppers könstillhörighet, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning, funktionshinder, sociala tillhörighet eller ålder. Ett gott arbets- och studieklimat kännetecknas av frånvaro av kränkningar. Trakasserier Trakasserier består av ett ovälkommet uppträdande som kränker individers integritet. Det är handlingar som är oönskade, omotiverade och stötande för dem som utsätts för dem. Det är varje individs rätt att själv avgöra vilket uppträdande som kan accepteras och vad som är kränkande. Förebyggande arbete Diskriminering och trakasserier förhindras bäst genom ett väl genomfört förebyggande arbete. Ett aktivt arbete för att förbättra arbetsmiljön för studenter och anställda är en förutsättning för att förhindra uppkomsten av diskriminering. En aktiv och synlig diskussion och snabbt vidtagande av åtgärder är också ett led i det förebyggande arbetet. Kontinuerlig information till och utbildning av anställda och studenter är en annan förutsättning. Om detta arbete är framgångsrikt behöver handlingsplanen aldrig användas utan utgör enbart en beredskap. Utredning och åtgärd Om en person eller en grupp personer anser sig ha blivit utsatt för diskriminering, för kränkande särbehandling eller för trakasserier på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, social tillhörighet eller ålder har institutionen, enheten eller fakulteten skyldighet att utreda detta. Om en student har blivit diskriminerad, kränkt eller trakasserad av en lärare, annan anställd eller annan student skall detta anmälas till studierektorn eller den anställdes närmsta chef av studenten själv eller av studenternas ombud, dvs. den studentkår som studenten är medlem av. Den som mottar anmälan skall samtala med studenten och med studentens ombud, samt med den berörda läraren, den anställde eller den andra studenten för att utreda om grunden för diskriminering, kränkning eller trakasserier är könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion 2

3 eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, social tillhörighet eller ålder. Mottagaren skall också dokumentera att samtal har ägt rum samt att åtgärder har vidtagits. Student som inte anser att samtalen eller åtgärderna är tillfredsställande har möjlighet att själv eller genom studentkåren anmäla detta till prefekten eller fakultetens dekanus. Om åtgärderna som då vidtas inte anses tillfredsställande har studenten möjlighet att själv eller genom ombud anmäla detta till universitetets rektor och därefter till Högskoleverket. En anställd som har blivit diskriminerad, kränkt eller trakasserad av annan eller andra anställda eller av en student skall själv eller genom ombud, facklig organisation eller arbetsmiljöombud, anmäla detta till närmsta chef eller till studierektorn. Den som mottar anmälan skall samtala med berörda anställda eller studenter och dokumentera att samtal har ägt rum samt att åtgärder har vidtagits. En anställd som inte anser att samtalen eller åtgärderna är tillfredsställande har möjlighet att själv eller genom ombud anmäla detta till prefekten eller fakultetens dekanus. Om åtgärderna som då vidtas inte anses tillfredsställande har den anställde möjlighet att själv eller genom ombud anmäla detta till universitetets rektor och därefter till Högskoleverket. Målet för utredning av diskriminering, kränkning och trakasserier är att få till stånd en överenskommelse som accepteras av samtliga berörda och att förhindra att dessa handlingar upprepas. Det är också möjligt att anmäla ärenden till någon av de statliga ombudsmännen, Jämställdhetsombudsmannen, Diskrimineringsombudsmannen, Handikappombudsmannen, eller Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning, 3

4 Lagar och förordningar Förenta nationernas deklaration om de mänskliga rättigheterna Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. De är utrustade med förnuft och samvete och bör handla gentemot varandra i en anda av broderskap Varje människa är berättigad till alla de fri- och rättigheter, som uttalas i FN:s förklaring, utan åtskillnad av något slag, såsom ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationellt eller socialt ursprung, egendom, börd eller ställning i övrigt. Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna - Artikel 21 All diskriminering på grund av bland annat kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning skall vara förbjuden. Lag om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (1994:1219, med ändringar 2003:474) I lagen föreskrivs att europeiska konventionen d. 4 nov angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna med de ändringar och tillägg som gjorts genom tilläggsprotokoll till konventionen skall gälla som lag här i landet. Svensk översättning av originaltexterna finns intagen i lagboken efter RF. Regeringsformen (RF) RF:s andra kapitel fick ny lydelse genom lag 1976:871 och innehåller bestämmelser om medborgarnas grundläggande fri- och rättigheter. 15 innehåller förbud mot att i lag eller annan föreskrift missgynna medborgare med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung. 16 innehåller förbud mot att i lag eller annan föreskrift missgynna medborgare på grund av kön, om inte föreskriften utgör led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. I 23 anges att lag eller annan föreskrift ej får meddelas i strid med Sveriges åtaganden på grund av den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, se nedan. Lag om anställningsskydd (1982:80, LAS) Lagen gäller med vissa undantag arbetstagare i såväl allmän som enskild tjänst. Enligt 7 skall uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Uppsägningstiden varierar enligt 11 beroende på hur gammal arbetstagaren är och hur länge han varit anställd hos arbetsgivaren. Lag om offentlig anställning (1994:260, LOA) Lagen är med vissa undantag tillämplig på arbetstagare hos staten, kommuner och landstingskommuner. Enligt 4 skall vid anställning avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. I vissa fall gäller enligt 5-6 svenskt medborgarskap som behörighetsvillkor för anställning. I ges föreskrifter om disciplinansvar för arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i tjänsten. 4

5 Anställningsförordning (1994:373, AF) Förordningen är med vissa undantag tillämplig på arbetstagare hos staten. Av 4 framgår att vid anställning skall myndighet utöver skickligheten och förtjänsten också beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, socialoch sysselsättningspolitiska mål. I vissa fall kan enligt 5 den som skall anställas åläggas att lämna läkarintyg. Lag om förbud mot diskriminering (2003:307) Lagen har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1999:130 med ändringar 2000:762 samt 2003:308) Lagen har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i arbetslivet). Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med etniska trakasserier menas uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet. Lagen innehåller föreskrifter om arbetsgivares aktiva åtgärder, om förbud mot såväl direkt som indirekt diskriminering och repressalier samt om påföljder. Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder (1999:132 med ändringar 2003:309) Lagen skall motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga, som p.g.a. skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller förväntas uppstå. I lagen föreskrivs förbud mot direkt och indirekt diskriminering och mot repressalier. Vidare åläggs arbetsgivare att i vissa fall vidta stöd- och anpassningsåtgärder samt att i förekommande fall utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Med trakasserier avses här sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens funktionshinder. Lagen innehåller också bestämmelser om påföljder. Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (1999:133 med ändringar 2003:310) Lagen har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Den innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering och mot repressalier. Vidare innehåller den föreskrifter om skyldighet för arbetsgivare att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier samt om påföljder. Med trakasserier avses i detta sammanhang sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens sexuella läggning. Lag om likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286 med ändringar 2003:311) Lagen har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenter och sökande och att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och funktionshinder. Den innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering. Den innehåller vidare föreskrifter om förebyggande och förhindrande av 5

6 trakasserier, om skyldighet att upprätta årliga planer, och att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Jämställdhetslag (1991:433 med ändringar 1994:292, 1998:208 och 2000:773) Lagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställningsoch arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Den siktar uttryckligen till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. Genom en ändring av lagen (SFS 1998:208) föreskrivs i 6 att arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. En arbetsgivare är enligt 22 a skyldig att utreda och vidta åtgärder mot uppgivna trakasserier, annars löper han risk att bli skadeståndsskyldig. En arbetsgivare får inte utsätta arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. Arbetsmiljölag (1977:1160, AML) Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Lagen gäller med vissa inskränkningar varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Studenter jämställs med arbetstagare och omfattas sålunda av arbetsmiljölagen. Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 3 kap.1a samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. AML omfattar såväl fysisk som psykosocial arbetsmiljö och utgör därför en viktig del av den lagstiftning som kan användas för att motverka sexuella trakasserier. Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande särbehandling (AFS 1993:17) Högskolelag (1992:1434, HL) I 1 kap 5 föreskrivs att i högskolornas verksamhet skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas. Högskoleförordning (1993:100, HF) I 1 kap. 8 hänvisas till 1 kap. 5 HL samt till jämställdhetslagen. Enligt HF 1:9 skall högskolorna vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student utsätts för sådant ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat ovälkommet uppträdande grundat på kön som kränker en students integritet i högskolestudierna (sexuella trakasserier). Med hänvisning till 6 jämställdhetslagen erinras också om arbetsgivares skyldighet att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier. Av fjärde punkten till HF 10:1 framgår att disciplinära åtgärder får vidtas mot studenter som utsätter någon annan student för sådana sexuella trakasserier som avses i HF 1:9 eller en arbetstagare för sådana sexuella trakasserier som avses i 6 jämställdhetslagen. Brottsbalken (BrB) I allvarliga fall kan den som anser sig sexuellt trakasserad anmäla det till polisen. Enligt 4 kap. 7 BrB kan den som handgripligen antastar eller genom annat hänsynslöst beteende ofredar annan dömas för ofredande till böter eller fängelse i högst ett år. Den som utpekar någon såsom brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt eller annars lämnar uppgift som är ägnad att utsätta denne för andras missaktning, dömes enlig 5 kap 1 BrB för förtal till böter. Den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning eller genom annat skymfligt beteende kan enligt 3 samma kapitel dömas för förolämpning till böter. 6 kap. 6

7 BrB handlar om sexualbrott och meddelar förutom för grövre fall av sexuellt våld påföljder för bl.a. sexuellt ofredande. Om exempelvis någon blottar sig för annan på sätt som är ägnat väcka anstöt eller annars genom ord eller handling på ett uppenbart sedlighetssårande sätt uppträder anstötligt mot annan, kan den dömas till böter eller fängelse i högst två år. Även försök till brott enligt 6 kap. BrB kan i vissa fall straffas enligt 23 kap. BrB. I 16 kap. 9 BrB finns bestämmelser om olaga diskriminering. En näringsidkare som i sin verksamhet diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att inte gå honom till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra, skall dömas för olaga diskriminering till böter eller fängelse i högst ett år. Vad som sägs i första stycket om en näringsidkare tillämpas också på den som är anställd i näringsverksamhet eller annars handlar på en näringsidkares vägnar samt på den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag. För olaga diskriminering dömes även anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare, om han diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att vägra honom tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra. Om någon som avses i första-tredje styckena på sätt som där sägs diskriminerar annan på grund av att denne har homosexuell läggning, döms likaledes för olaga diskriminering. 7