Jämställdhetsarbetet för allas lika rättigheter och möjligheter sker i nära samverkan med de anställda.

Transkript

1 1. Plan för lika rättigheter och möjligheter Mediagårdens personalpolitik är en viktig byggsten i företagets kvalitetsarbete och utveckling. Mediagården har därför en mix av personal, en del har mycket lång erfarenhet i branschen och den andra delen är ung, hungrig och kreativ. Dessutom arbetar företaget aktivt med att ha en jämn balans mellan män och kvinnor, vi välkomnar mångfald och ser våra olika ursprung, erfarenheter samt livssituation som en styrka. Mediagården uppmuntrar och främjar lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Lik väl som vi främjar lika rättigheter och möjligheter oavsett könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Personalsammansättningen på Mediagården idag är en bra blandning med representanter ifrån de flera grupper nämnda ovan. På Mediagården ges alla stor egen möjlighet att påverka både arbetssituation och arbetstider. Vi har ett mycket behagligt och öppet arbetsklimat och majoriteten av beslut tas av VD i samråd med berörda. Jämställdhetsarbetet för allas lika rättigheter och möjligheter sker i nära samverkan med de anställda. Signifikant för vår arbetsplats är att vi: Välkomnar mångfald. Ser föräldraskapet som en styrka. Ser främst till lämplig kompetens samt personlighet och personens passion snarare än meriter i CV:t. Har stor spridning vad gäller kön, estniskt ursprung, livssituation och ålder samt personliga förutsättningar. Alla har stor möjlighet att påverka sin arbetssituation. Har ett mycket behagligt arbetsklimat. Har liten sjukfrånvaro.

2 2. Kartläggning och analys Nuvarande jämställdhetsplan Vår nuvarande Jämställdhetsplan är Mediagårdens första plan för lika rättigheter och möjligheter och är upprättad under den senaste 3 årsperioden. Den är framtagen i samverkan med berörda parter. Planen är signerad och daterad av ansvariga. Kartläggning av behov På senaste konferensen, februari 2015, gjorde vi i samverkan med samtliga anställda en analys av nuläget och specificerade önskemål och behov. En strukturerad förteckning, vi kallar den 100-listan, med ansvarig och deadline sattes samman. Nya behov och önskemål lämnas till ansvarig för Jämställdhetsplanen som sedan ombesörjer uppdatering och komplettering. 100-listan följs upp och kompletteras kvartalsvis. Vi har även sett över våra arbetsförhållanden under arbetet med det Systematiska Arbetsmiljöarbetet. Mål samt planerade åtgärder finns specificerade i kapitel Mål.

3 3. Mål Vi har som mål att vara den bästa arbetsplatsen oavsett kön, etnisk härkomst och religion eller annan trosuppfattning. Mål: Ingen ska känna sig mobbad, trakasserad eller diskriminerad vid något tillfälle på vår arbetsplats. Plan: Vi ska ställa frågan om någon vid något tillfälle känt sig mobbad, trakasserad eller diskriminerad under det gångna året?. *) Mål: Alla ska känna att deras åsikter och behov är viktiga. Plan: Vår 100-lista ska följas upp och uppdateras kontinuerligt. Minst en gång per år ska den följas upp och kompletteras tillsammans med samtliga anställda. Vi ska vara den mest familjevänliga arbetsplatsen. Mål: Ingen ska känna sig pressad av sin arbetssituation på ett sätt som negativt påverkat familjelivet. Plan: Vi ska ställa frågan har du någon gång under det gångna året känt att du inte kunnat förena arbetsliv och familjeliv?. *) Mål: Vid rekrytering ska vi alltid se till lämplig kompetens samt personens personlighet och passion. Plan: En rutin för att säkerställa detta ska tas fram under *) Frågan ställs via den årliga enkäten i det Systematiska Arbetsmiljöarbetet.

4 4. Ansvar Mediagården har en platt organisation och samtliga anställda har stort eget ansvar och befogenhet att ta beslut i de fall ägare/vd inte är på plats. Alla som jobbar på Mediagården har ansvar för att nya medarbetare så snabbt som möjligt blir introducerade till sina arbetskamrater, arbetsuppgifter och till relevanta kunder och leverantörer. Vi hjälps också åt att visa hur vi jobbar samt att informera om våra interna rutiner. Detta tror vi gör att en nyanställd snabbare kommer in i sitt arbete och blir en i gänget. Verksamhet Sverige 2015 Ägare VD Dov Gatmon Mediagården Grafisk Produktion Infoband Mediagården i Höganäs Papperstryckeri Fredrik IT David Projektledare Grafisk verkstad Peter Admin Upphandling Kajsa Projektledare Tryckeri Johanna Originalare Formgivare Konstruktör Johan S Projektledare Vinylverskad Janet Produktionsledare Lukasz Försäljning Marknad Anna Produktion Montering Karin Tadeusz Produktion Johan B

5 5. Risker och åtgärder För att förebygga och eliminera risken för diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen samt för att poängtera allas lika rättigheter och möjligheter har vi definierat några punkter som vi behöver arbeta extra med. Förutom dessa punkter kommer Jämställdhetsplanen att vara en del av den årliga SAM-enkäten som går ut till alla anställda. Löne- och kompetenskartläggning Risk: Att en anställd tjänar mer än en annan anställd trots samma arbetsuppgifter och lika kompetens. Plan: Alla anställda ska ha en arbetsbeskrivning där det framgår vilka kompetenskrav som krävs. Årliga utvecklingssamtal med samtliga anställda hålls där utveckling, kompetens och behov stäms av och dokumenteras. Då två personer har exakt samma tjänst och där den ene tjänar mer måste detta motiveras och dokumenteras. Den som tjänar mindre ska även få chans till utveckling för att kunna nå samma lön. Detta ska dokumenteras under utvecklingssamtalet. Rekrytering Risk: Diskriminering vid rekrytering. Lösning: Då vi välkomnar mångfald som främjar allas lika rättigheter och möjligheter ska vi vid rekrytering alltid se till lämplig kompetens samt personens personlighet och passion. Detta oavsett om det gäller intern eller extern rekrytering. Plan: En rutin för att stötta i rekryteringsarbetet och säkerställa att allas lika rättigheter och möjligheter främjas ska tas fram under 2015.

6 6. Handlingsplan vid diskriminering och trakasserier På vår arbetsplats tolererar vi ingen form av mobbing, diskriminering eller trakasserier på eller i samband med arbetsplatsen. Alla ska behandlas med samma respekt oavsett: kön könsidentitet eller könsuttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionsnedsättning sexuell läggning eller ålder Vart vänder jag mig? Gör klart för den som trakasserar dig att det är obehagligt och ovälkommet och att det måste få ett slut. Det kan ske muntligt, skriftligt eller med hjälp av någon du har förtroende för. Om det inte hjälper, är det i första hand arbetsgivaren du ska vända dig till. Arbetsgivaren måste utreda fallet och sätta stopp för trakasserierna. Enligt lagen ska den som trakasserar vara medveten om att beteendet upplevs som trakasserande. Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad hen anser vara kränkande. Det är därför viktigt att den som känner sig trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet och att det måste få ett slut. Om arbetsgivaren inte utreder saken, eller om du upplever att du inte får gehör för dina synpunkter, kan du gå vidare till ditt fackförbund och/eller skyddsombudet på arbetsplatsen. Såväl anställda som företagare kan ta kontakt med Diskrimineringsombudsmannen för råd och stöd. Anmälan om trakasserier görs också till Diskrimineringsombudsmannen. Om en arbetstagare har blivit utsatt för andra typer av kränkningar, exempelvis mobbning som inte har någon koppling till en diskrimineringsgrund, ska den vända sig till sin arbetsgivare eller sitt skyddsombud. Diskrimineringslagen täcker inte in den typen av kränkningar vilket innebär att DO inte kan agera i frågan. Läs mer på: Definition Trakasserier Trakasserier är ett uppträdande som kränker en persons värdighet. Trakasserierna kan bland annat bestå i att en eller flera personer använder sig av förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar av till exempel kvinnliga, homosexuella eller bosniska egenskaper. Det kan också handla om att någon blir kallad blatte, mongo, fjolla, hora, eller liknande. Det kan även vara fråga om osynliggörande eller undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det gemensamma för trakasserier är att de gör att en person känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad.trakasserier är ett beteende som är ovälkommet. Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är kränkande. Samma beteende kan uppfattas som trakasserier av en person medan en annan person inte blir illa berörd. Jämställdhetsplan Utgåva 1 - Maj 2015 Sida 1 av 2

7 Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier är ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökande eller arbetstagare. Det kan handla om beröringar, tafsningar, skämt, förslag, blickar och bilder som är sexuellt anspelande och nedvärderande. Upplever du något av följande, är du utsatt för sexuella trakasserier: ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster oönskad fysisk kontakt ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, visslingar och kommentarer om utseende könsord, pornografiska bilder och nedsättande skämt om det kön du tillhör. Det är den som blir utsatt som avgör om beteendet är ovälkommet eller ej. Sextrakasserier är ett brott. Diskriminering Om en arbetsgivare utsätter en arbetstagare för trakasserier räknas det som diskriminering enligt lagen. Det gäller även om arbetsgivaren säger till någon annan att trakassera arbetstagaren. Då går det att anmäla arbetsgivaren till ett fackförbund eller till DO. Med arbetsgivare menas någon i chefsposition. Jämställdhetsplan Utgåva 1 - Maj 2015 Sida 2 av 2

8 7. Introduktion / utbildning Alla på Mediagården introduceras till och utbildas i företagets jämställdhetsarbete. När en nyanställd fått introduktion / utbildning registreras detta i en checklista. Ny personal får också en personalhandbok och en genomgång av verksamhet och bolag. En rundvandring i vår produktion är också obligatorisk, dels för att bättre förstå verksamheten dels för att snabbare komma in i gemenskapen och känna trygghet på sin nya arbetsplats.

9 Introduktion / Utbildning Person Utbildare Datum för slutförd intro

10 8. Uppföljning och förbättring Utvärdering och uppföljning av Jämställdhetsplanen följer revisioner för Systematiskt Arbetsmiljöarbete och görs en gång per år. Två personer är utsedda att arbeta med Jämställdhetsplanen, en är ansvarig internt och en externt. Jämställdhetsplanen finns i pärmen för det Systematiska Arbetsmiljöarbetet. Förändringar som påverkar Jämställdhetsplanen lämnas till den internt ansvariga som ombesörjer uppdatering och komplettering. Mediagården genomför en årlig revision av Jämställdhetsplanen för att kontrollera att planen, baserat på definierade mål, följs. Samt för att göra en nulägesanalys och uppdatering av 100-listan. Den årliga enkäten utvärderas. Har vi uppfyllt våra mål för året? Om det visat sig nödvändigt, har vi vidtagit direkta åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter? Har vi tillräckliga rutiner för arbetet med planen för lika rättigheter och möjligheter? Checklistan för utbildning stäms av för att säkerställa att alla berörda har nödvändig information och utbildning kring Mediagårdens jämställdhetsarbete. Samtliga anställda involveras och informeras vid denna revision. Nuvarande ansvarig internt: Kajsa Bergman Nuvarande ansvarig externt: Dov Gatmon

11 9. Intern och extern kommunikation Jämställdhetsplanen för lika rättigheter och möjligheter ska förankras hos och presenteras för samtliga anställda när första versionen är klar. Vid den årliga revisionen av Mediagårdens Jämställdhetsplan skrivs en kortfattad sammanfattning som beskriver verksamhetens jämställdhetsarbete och de förändringar som skett. Denna ska sedan presenteras för samtliga anställda. Den årliga sammanfattningen finns tillgänglig för samtliga intressenter, såväl interna som externa.