KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

Transkript

1 Kf , 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika kulturer, med olika religioner och med olika sexuella läggningar. För att kunna möta brukares/kunders och medborgares behov på bästa sätt krävs ett aktivt arbete med mångfald och jämställdhet. Med våra olikheter kompletterar vi varandra och bidrar till ökad förståelse. Marks kommun har en grundsyn som innebär att alla människor ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter, samt behandlas rättvist, inom alla områden i livet. Marks kommun ska vara känd som en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare, och i det sammanhanget är det av vikt att ingen grupp eller individ utsätts för, eller utsätter någon för, diskriminering. I Marks kommuns arbetsgivarpolicy anges att: Marks kommun ser, förstår, värdesätter och tillvaratar olikheter hos oss själva och vår omvärld, oberoende av kön, ålder, etniskt ursprung och kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, sexuell läggning och fysiska eller psykiska funktionshinder. Dessutom vill Marks kommun, som arbetsgivare, underlätta möjligheterna till ett jämställt uttag av föräldraledighet. Bakgrund Den 1 januari 2009 infördes en ny diskrimineringslag i Sverige. Lagen skyddar individer mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Diskrimineringslagen ställer krav på hur det interna jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska bedrivas. Alla arbetsgivare med minst 25 anställda ska bedriva ett aktivt och målinriktat arbete för att främja lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan med aktiva åtgärder inom områdena; arbetsförhållanden, rekrytering, föräldraskap, trakasserier, kompetensutveckling samt lön. Även om lagens krav på att formulera en plan inte omfattar alla diskriminerings-grunder vill Marks kommun, som arbetsgivare, naturligtvis förhindra och förebygga alla former av diskriminering på arbetsplatsen. Detta inkluderar även diskriminering av medarbetare med exempelvis fackliga eller politiska uppdrag. Denna plan för lika rättigheter och möjligheter syftar därför till att främja allas lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter i arbetslivet. Planen är utformad i samverkan med arbetstagarrepresentanter.

2 Kf , 116 Blad 2(9) Ansvar Politiskt ansvar Kommunfullmäktige har som högsta beslutande organ i Marks kommun det yttersta ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsfrågorna. Kommunstyrelsen ansvarar för jämställdhets- och mångfaldsfrågor ur ett arbetsgivarperspektiv och beslutar om planen för lika rättigheter och möjligheter, som ska följas upp och uppdateras vart tredje år. Nämndernas uppgift är att se till att verksamheten bedrivs i enlighet med de mål och riktlinjer som kommunfullmäktige har beslutat. Nämnderna ska ge förvaltningarna förutsättningar att förverkliga kommunens målsättningar och har ansvar för jämställdhets- och mångfaldsfrågorna inom sina verksamheter. Personalchefsansvar Personalchefen har ett övergripande ansvar för att planen upprättas, kommuniceras, följs upp, utvärderas och revideras. Chefsansvar Chefer i Marks kommun har ett ansvar för att planens mål uppnås. Jämställdhet och mångfald ska integreras i alla personal- och verksamhetsbeslut och ingå i det ordinarie arbetet och löpande i beslutsfattande. Chefen ansvarar för att se till att frågorna tas upp på arbetsplatsträffen och att angivna åtgärder genomförs. Medarbetaransvar Medarbetare i Marks kommun har ett eget ansvar för att jämställdhets- och mångfaldsperspektivet finns med i det dagliga arbetet. De ska också verka för att planens mål uppnås. Gemensamt ansvar Det är ett gemensamt ansvar att utveckla organisationen och arbetsförhållandena så att Marks kommun främjar lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatser och verksamheter. Alla medarbetare i Marks kommun har en skydlighet att behandla såväl varandra som brukare och medborgare rättvist och korrekt. Ingen form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar accepteras! Hur planen är uppbyggd Denna plan för lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter omfattar områdena: arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering, kompetensutveckling och intern rörlighet samt lön. I avsnitten som följer beskrivs varje område för sig. Först anges vad lagen föreskriver. Därefter redogörs kortfattat för en kartläggning som är gjord inom området. Vid kartläggningarna har uppgifter inhämtats från personalsystemet, resultat av medarbetarundersökningar samt årsredovisning. Statistiken bör läsas mot bakgrund av att 84 % av medarbetarna är kvinnor och 16 % män (årsredovisning 2011).

3 Kf , 116 Blad 3(9) Utifrån kartläggningen har mål och åtgärder formulerats. Vem eller vilka som är ansvariga för att åtgärderna genomförs anges efter varje åtgärd. Där ingen annan tidsrymd anges avses aktiviteterna att genomföras under Ett avslutande avsnitt beskriver hur implementering och utvärdering av planen ska gå till. Definitioner av många av de begrepp som används i planen återfinns på sidan 12. Arbetsförhållanden Arbetsgivarens ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Diskrimineringslagen (2008:567) 4. Planen fokuserar på de fysiska och psykosociala förhållandena på arbetsplatsen. 5.1 Kartläggning Kartläggningen visar att kvinnors sjukfrånvaro är större än männens: 5,0 % respektive 3,2 %, under Den totala sjukfrånvaron uppgick till 4,7 %. Upplevelsen av den fysiska arbetsmiljön kartlades i medarbetarundersökningen Där uppgav 44 % av kvinnorna och 48 % av männen att de hade en god fysisk arbetsmiljö (svarade 5 eller 6 på en sexgradig skala där 6 var instämmer helt och 1 instämmer inte alls). 14 % av kvinnorna och 17 % av männen uppger att de inte har en god fysisk arbetsmiljö (svarade 1 eller 2 på den sexgradiga skalan). Resultatet i medarbetarundersökningen visar vidare att det inte finns någon betydande skillnad mellan kvinnors och mäns svar när det gäller arbetsbelastning. 37 % av kvinnorna och 37 % av männen uppgav att de har en rimlig arbetsbelastning (svarade 5 eller 6) och 20 % av kvinnorna respektive 19 % av männen uppgav att de inte har en rimlig arbetsbelastning (svarade 1 eller 2). Angående samtalsklimatet visar resultatet på vissa små skillnader: 55 % av kvinnorna och 57 % av männen uppgav att det på deras arbetsplats pratas öppet och ärligt med varandra (svarade 5 eller 6). 8 % av kvinnorna och 11 % av männen uppgav att de inte pratar öppet och ärligt med varandra (svarade 1 eller 2). Antalet anmälda arbetsskador under 2011 var 41 stycken, varav 29 kvinnor och 12 män. 5.2 Mål Alla arbetsplatser ska vara utformade på ett sådant sätt att alla har en god fysisk och psykisk arbetsmiljö. Andelen medarbetare som upplever att de har en god arbetsmiljö ska öka. 5.3 Åtgärder Utifrån ett könsperspektiv kartlägga och följa upp sjukfrånvaron inom varje förvaltning, och vid behov anpassa arbetet med förebyggande åtgärder och rehabilitering för att minska sjukfrånvaron. Ansvar: Förvaltningschef samt personalchef

4 Kf , 116 Blad 4(9) Inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet se över arbetsförhållandena så att dessa lämpar sig för alla medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionshinder eller sexuell läggning. Ansvar: Respektive chef Genom medarbetarundersökning fortsätta att kartlägga hur våra medarbetare upplever den fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Medarbetarenkätens svar ska övergripande analyseras könsuppdelat, där det är möjligt. Ansvar: Förvaltningschef Föräldraskap Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvs-arbete och föräldraskap Diskrimineringslagen (2008:567) Kartläggning Den medarbetarundersökning som genomfördes 2011 omfattade inte området föräldraskap. Kartläggningen för detta område har därför gjorts enbart utifrån statistik ur personalsystemet. Den visar att kvinnliga medarbetare i genomsnitt varit föräldralediga 10,7 dagar och män 4,6 dagar under När det gäller vård av sjukt barn har kvinnor varit hemma i genomsnitt 1,7 dagar och män 1,1 dagar under Mål Inom Marks kommun ska både kvinnor och män uppleva att de kan förena förvärvsarbete med föräldraskap. Attityden till föräldraledighet ska vara positiv. 6.3 Åtgärder Förmedla ett tydligt budskap till alla medarbetare att föräldraledighet ses som positivt. Detta görs på arbetsplatsen och vid introduktion. Ansvar: Respektive chef samt personalchef Ge medarbetare möjlighet att - i den mån verksamheten tillåter - påverka förläggningen av sin arbetstid. Ansvar: Respektive chef I möjligaste mån förlägga möten och aktiviteter till tid och plats som underlättar kombinationen av arbete och föräldraskap. Ansvar: Respektive chef Vid nästa medarbetarundersökning kartlägga attityder till föräldraskap samt medarbetares uppfattning om möjligheten att kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap.

5 Kf , 116 Blad 5(9) Trakasserier Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier Diskrimineringslagen (2008:567) Kartläggning I medarbetarundersökningen från år 2011 fanns inga frågeställningar gällande trakasserier. Därför har siffror från år 2007 använts. Då uppgav totalt 6 % av medarbetarna att de under de senaste sex månaderna personligen har känt sig utsatt för någon form av trakasserier, inklusive sexuella trakasserier. 7.2 Mål Ingen medarbetare eller arbetssökande ska utsättas för, eller utsätta någon annan för, någon form av trakasserier eller kränkande särbehandling. 7.3 Åtgärder Utforma och förankra en handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling. Tidplan: 2012 Göra handlingsplanen känd bland medarbetare, genom att den tas upp på APT, eller vid annat tillfälle, vid behov men minst en gång om året. Dessutom ska den tas upp vid introduktion av chefer och medarbetare. Ansvar: Respektive chef samt personalchef Vid nästa medarbetarundersökning kartlägga förekomst av trakasserier. Rekrytering Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar Diskrimineringslagen (2008:567) 7 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar Diskrimineringslagen (2008:567) 9

6 Kf , 116 Blad 6(9) 8.1 Kartläggning I Marks kommun finns ca 3000 medarbetare, varav ca 120 chefer. 84 % av medarbetarna är kvinnor och 16 % män. Fördelningen bland chefer är ca 74 % kvinnor och 26 % män. En jämn könsfördelning inom en viss typ av arbete eller viss chefsnivå anses föreligga om båda könen representeras med en andel om minst 40 %. 8.2 Mål Marks kommun ska sträva efter att personalsammansättningen speglar den mångfald som finns hos kommunens invånare. Det gäller på alla nivåer i organisationen. Antalet medarbetare av underrepresenterat kön ska öka på arbetsplatserna, i alla yrkesgrupper samt på alla nivåer. Rekryteringsprocessen ska utgå från verksamhetens behov. Alla människors lika värde och olika förutsättningar ska beaktas i processen, och alla chefer ska ha ett mångfaldsperspektiv vid rekrytering. Alla som söker en tjänst i Marks kommun ska behandlas på likvärdigt sätt och ingen ska bli diskriminerad. 8.3 Åtgärder Implementera en gemensam rekryteringsprocess, som utgår från verksamhetens behov och där urvalet i första hand sker utifrån hur de sökande uppfyller kravprofilen. Rekryteringsprocessen ska göras känd för alla chefer samt ingå i introduktion för nya chefer och i kommande chefsutvecklingsprogram. Ansvarig: Personalchef Tidplan: 2012 När det är möjligt, tillämpa positiv särbehandling vad gäller kön vid rekrytering, vilket i så fall innebär att vid likvärdiga meriter anställs den som tillhör det underrepresenterade könet. Ansvarig: Respektive chef I platsannonser ange att Marks kommun arbetar aktivt för jämställdhet och mångfald. Ansvarig: Personalchef samt rekryterande chef Tidplan: Införande under 2012 Intern rörlighet och kompetensutveckling Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare (2008:567) Kartläggning I medarbetarundersökningen 2011 uppgav 41 % av kvinnorna och 34 % av männen att de har goda möjligheter till utveckling i sin nuvarande anställning (uppgett 5 eller 6 på en sexgradig skala där 6 var instämmer helt och 1 instämmer inte alls).

7 Kf , 116 Blad 7(9) 15 % av kvinnorna och 17 % av männen uppgav att de inte har goda möjligheter till utveckling i sin nuvarande anställning (uppgett 1 eller 2). Enligt årsredovisningen 2011 har alla medarbetare en kompetensutvecklingsplan. 9.2 Mål Alla medarbetare ska ha likvärdiga möjligheter till utbildning, kompetensutveckling och karriärutveckling samt intern rörlighet. Möjligheten till kompetensutveckling ska utgå från befattning och verksamhetens behov oavsett kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionshinder eller sexuell läggning. 9.3 Åtgärder Ta fram en plan för alternativa karriärvägar/intern rörlighet. Alla tjänster ska alltid internannonseras parallellt med exern annonsering. I enstaka fall kan det räcka med enbart intern annonsering. samt rekryterande chef Lön I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt Diskrimineringslagen (2008:567) Facklig förtroendeman får ej med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (1974:358) Kartläggning I samband med löneöversyn görs en kartläggning och analys av löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv. Kartläggningen utgår från kommunens lokala löneplan som är uppdelad i 17 olika grupper utifrån befattningar. Om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt inte kan förklaras med andra faktorer än könsrelaterade ska förslag på åtgärder utarbetas och handlingsplan upprättas.

8 Kf , 116 Blad 8(9) Det är respektive förvaltning som ansvarar för åtgärderna års kartläggning visar att grupperna enhetschef/rektor, kvalificerad handläggare, utredning/behandling samt alla lärargrupper har en skillnad i medellön för män och kvinnor Mål Marks kommun ska ha jämställda löner för lika eller likvärdigt arbete. Ingen medarbetare ska diskriminineras vid lönesättning eller löneutveckling på grund av kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller fackliga eller politiska uppdrag Åtgärder Arbetsgivaren kartlägger, analyserar och utvärderar löneskillnader årligen ur ett jämställdhetsperspektiv. Kartläggningen presenteras för, och diskuteras med, fackliga organisationer i samband med överläggning inför löneöversyn. Handlingsplan och åtgärder för jämställda löner genomförs på förvaltningsnivå om behov föreligger. Ansvar: Förvaltningschef För att undvika osakliga löneskillnader ska lönesättande chefer utbildas/informeras i lönesamtal och lönesättning. Implementering och utvärdering Jämställdhets- och mångfaldsperspektivet ska i största möjliga utsträckning integreras i ordinarie verksamhet och finnas med vid planering, beslut och genomförande i verksamheten. När planen antagits ska alla chefer informeras om dess innehåll. Planen ska sedan tas upp minst en gång/år på arbetsplatsträffar och i ledningsgrupper, samt ingå i introduktion av medarbetare och chefer. Diskussionsunderlag ska finnas tillgängligt i personalhandboken. Eftersom jämställdhet och mångfald handlar om attityder och värderingar, är det viktigt att frågorna belyses och diskuteras i ledningsgrupper, vid arbetsplatsträffar och i medarbetarsamtal. Planen ska följas upp årligen och utvärderas år 2015, i samband med att en ny plan utformas.

9 Kf , 116 Blad 9(9) Definitioner Mångfald Med mångfald avses en blandning av människor med olika kunskaper, färdigheter, erfarenheter, bakgrunder och personligheter. Arbetet med mångfald handlar om att ta tillvara den kreativitet och det mervärde som ryms i samspelet mellan olikheter. Jämlikhet Jämlikhet handlar om alla människors lika värde, vilket betyder att alla individer oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionshinder samt sexuell läggning ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Jämställdhet Jämställdhet ryms inom begreppet jämlikhet och förtydligar vikten av lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter för kvinnor och män. Diskriminering Diskriminering kan vara direkt, indirekt eller i form av trakasserier. Arbetsgivaren får enligt lag inte diskriminera någon som utför någon form av arbete hos arbetsgivaren, eller som söker arbete. Direkt diskriminering innebär att en person blir sämre behandlad i jämförelse med någon annan och behandlingen har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionshinder eller sexuell läggning. Indirekt diskriminering innebär att bestämmelser, kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt, genom tillämpning i praktiken missgynnar personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder. Trakasserier Med trakasserier menas ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier är ett ovälkommet uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetstagare eller arbetssökande. Kränkande särbehandling gäller bara medarbetare och innebär ett upprepat beteende som syftar till att utesluta en individ ur gemenskapen.