Jämställdhets- och mångfaldsplan för kommunledningskontoret

Transkript

1 sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 Tel: Fax: E-post: kommunledningskontoret@karlstad.se Org.nr: PlusGiro: Bankgiro:

2 sid 2 (7) 1 INLEDNING PERSONALSTRUKTUR OCH ARBETSVILLKOR MÅL KARTLÄGGNING/ANALYS ÅTGÄRDER OCH ANSVAR LÖNEFRÅGOR MÅL KARTLÄGGNING/ANALYS ÅTGÄRDER OCH ANSVAR ARBETE OCH FÖRÄLDRASKAP MÅL KARTLÄGGNING/ANALYS ÅTGÄRDER OCH ANSVAR REKRYTERING MÅL KARTLÄGGNING/ANALYS ÅTGÄRDER OCH ANSVAR TRAKASSERIER MÅL KARTLÄGGNING/ANALYS ÅTGÄRDER OCH ANSVAR...7 Postadress: Kommunledningskontoret, Karlstad Besöksadress: Stadshuset, Drottninggatan 32 Tel: t ex Fax: E-post: kommunledningskontoret@karlstad.se Org.nr: PlusGiro: Bankgiro:

3 sid 3 (7) KOMMUNLEDNINGSKONTORET Karlstad Inledning Jämställdhets- och mångfaldsplanen har sin utgångspunkt i diskrimineringslagen och kommunens jämställdhets- och mångfaldspolicyer På Lika Villkor. Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Jämställdhets- och mångfaldsplanen för kommunledningskontoret revideras vartannat år. Uppföljning av planen sker framförallt genom den årliga ledar- och medarbetarundersökningen (LMU). En gång per år ska uppföljning av planerade åtgärder redovisas i samverkansgruppen. 2 Personalstruktur och arbetsvillkor Inom kommunledningskontoret ska det finnas goda möjligheter att påverka sin arbetssituation oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 2.1 Mål Kommunledningskontorets arbetsplatser ska ha en jämn könsfördelning bland chefer och medarbetare. Inom kommunledningskontoret ska alla medarbetare ha möjlighet att påverka sin arbetssituation oavsett: - kön - könsöverskridande identitet eller uttryck - etnisk tillhörighet - religion eller annan trosuppfattning - funktionshinder - sexuell läggning - ålder

4 sid 4 (7) Inom teknikområdet ska antalet anställda kvinnor öka med minst 10 % fram till Inom gruppen administratörer män ska antalet öka med minst 10% fram till Kartläggning/Analys Antalet anställda på kommunledningskontoret var totalt 200 personer i september 2012 varav 114 kvinnor och 87 män. Medelåldern för både kvinnor och män 45 år. Sju personer har deltidsanställning, fem kvinnor och två män. Två personer arbetar resterande tid upp till heltid i en annan förvaltning inom kommunen och en på en annan enhet inom den egna förvaltningen. En person har lönebidragsanställning på deltid. Tre personer kombinerar sin deltidsanställning med pension respektive särskild överenskommelse. Ledningsgruppen består av tre kvinnor och fem män. Antal kv och män september 2012 inom befattningarna enligt tabellen Befattning Kvinnor Män Totalt Chefer Handläggare Administratörer Teknikarbete Totalt Åtgärder och ansvar Informera alla medarbetare om jämställdhets- och mångfaldsarbetet dels genom intranätet, dels vid arbetsplatsträffar minst en gång per år. Vid tillsättande av projekt- och arbetsgrupper skall principen jämn könsfördelning mellan kvinnor och män gälla i största möjliga utsträckning. Vid rekrytering ska underrepresenterat kön aktivt rekryteras där kompetensen bedöms likvärdig mellan manliga och kvinnliga sökanden, för att eftersträva en jämnare könsfördelning. Alltid göra konsekvensanalys vid beslut, utifrån de sju kriterierna under rubriken mål ovan. En temadag om jämställdhet- och mångfaldsfrågor ska genomföras för hela kommunledningskontoret Ansvarig för åtgärderna: Berörd chef och ledningsgrupp. 3 Lönefrågor I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

5 sid 5 (7) 3.1 Mål Det ska inte finnas några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete. Föräldralediga ska ingå i löneöversynen. 3.2 Kartläggning/Analys Skillnaderna mellan män och kvinnor har analyserats inför löneöversynen och några osakliga skillnader ur ett jämställdhetsperspektiv har inte framkommit. Tabell 2. Tabellen visar antal kvinnor och män, medellön, medianlön, 10:e och 90:e percentilen samt högsta och lägsta lön. Uppgifterna är från 1 november Kvinnor Män Totalt Skillnad Antal Medel % Median ,93% 10:e percentilen ,94% 90:e percentilen ,60% Högst ,44% Lägst ,90% 3.3 Åtgärder och ansvar Inför löneöversynen ska analys av löneskillnader göras i chefsgrupp och samverkansgrupp Om osakliga löneskillnader konstateras ska en handlingsplan att upprättas. Ansvarig för åtgärderna: Berörd chef och ledningsgrupp. 4 Arbete och föräldraskap På kommunledningskontoret ser vi erfarenhet av föräldraledighet och föräldraskap som en värdefull erfarenhet för yrkeslivet. 4.1 Mål Inom kommunledningskontoret ska både kvinnor och män uppleva att det finns goda möjligheter att kombinera föräldraskap och arbete. 4.2 Kartläggning/Analys Flertalet på kommunledningskontoret arbetar dagtid med flexibel arbetstid Under 2011 har kvinnorna varit föräldralediga 1349 dagar, i genomsnitt 75 dagar/föräldraledig kvinna. Motsvarande siffra för männen är 519 dagar, i genomsnitt 32 dagar/föräldraledig man, vilket är en minskning jämfört med 2009 då det var 42 dagar/föräldraledig man. 21 kvinnor har varit hemma för vård av barn, i genomsnitt 4 dagar/kvinna 15 män har varit hemma för vård av barn, i genomsnitt 9 dagar/man, vilket är en ökning från 2009 då det var 4 dagar/man.

6 sid 6 (7) 4.3 Åtgärder och ansvar Chefen skall tillsammans med medarbetaren planera möjligheterna att hålla sig informerad och vara delaktig i vad som händer på arbetsplatsen under föräldraledighet. Både chefer och medarbetare har ansvar för att det inom kommunledningskontoret finns en positiv och tillåtande attityd till olika individuella lösningar såsom arbetstider, arbetsuppgifter, mm. Ansvarig för åtgärderna: Berörd chef 5 Rekrytering Karlstads kommun har det övergripande målet att jämställdheten och mångfalden i kommunen ska öka. På kommunledningskontoret ser vi jämn könsfördelning och mångfald som viktiga framgångsfaktorer. 5.1 Mål Alla oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ska känna sig lika välkomna att söka anställningar inom kommunledningskontoret och behandlas lika under rekryteringsprocessen. Kommunledningskontorets arbetsplatser ska ha en jämn könsfördelning bland chefer och medarbetare och inom varje befattning. Rekryteringsprocessen ska analyseras och kvalitetssäkras utifrån ett jämställdhetsoch mångfaldsperspektiv. 5.2 Kartläggning/Analys Under perioden 1 januari september 2012 har totalt 55 personer rekryterats, 39 kvinnor och 16 män. Av dessa har 26 kvinnor och 5 män rekryterats internt. I platsannonserna framgår att vi arbetar aktivt för jämställdhet och mångfald i arbetslivet och vill därmed tillvarata de kvaliteter som en jämn könsfördelning och etnisk och kulturell mångfald kan tillföra verksamheten. 5.3 Åtgärder och ansvar Vid annonsering av lediga tjänster ska kompetensbehov definieras tydligt. Annonsen ska utformas så att sökande av båda könen attraheras. Vid rekrytering ska underrepresenterat kön aktivt rekryteras där kompetensen bedöms likvärdig mellan manliga och kvinnliga sökanden, för att eftersträva en jämnare könsfördelning. I möjligaste mån ska både kvinnor och män delta i rekryteringsprocessen. Vid de tillfällen vi anlitar konsulter vid rekrytering ska det säkerställas att vår jämställdhets- och mångfaldsplan följs.

7 sid 7 (7) För att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen ska kravspecifikationer, annonser m m och nya anställningar under perioden analyseras och stöd och rutiner tas fram. Ansvarig för åtgärderna: Berörda chefer samt ledningsgruppen i samarbete med jämställdhetsutvecklare. 6 Trakasserier Nolltolerans mot trakasserier och diskriminering gäller på kommunledningskontoret. Chefer och medarbetare ska bemöta varandra med öppenhet, respekt och tillit. 6.1 Mål Ingen medarbetare ska behöva utsättas för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Alla medarbetare ska veta vart man vänder sig om man upplever sig sexuellt trakasserad. Hos cheferna ska det finnas en god kunskap om aktiva åtgärder mot sexuella trakasserier och andra former av trakasserier eller diskriminering. 6.2 Kartläggning/Analys Information om vart man vänder sig om man upplever sig sexuellt trakasserad finns på Solsidan. 6.3 Åtgärder och ansvar Vid introduktion av nyanställda ska information ges vart man kan vända sig för att få stöd och hjälp om man utsätts för mobbing eller sexuella trakasserier. Cheferna på kommunledningskontoret ska under 2013 delta i utbildning i jämställdhets- och mångfaldsarbete. Ansvarig för åtgärderna: Berörd chef