Partsgemensamt arbete om AT-läkares löneprocess

Transkript

1 Partsgemensamt arbete om AT-läkares löneprocess

2 Sveriges läkarförbund Arbetsliv och juridik Sveriges läkarförbund Box 5610, Stockholm Telefon: E-post: 2

3 Bakgrund Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och Sveriges läkarförbund analyserade gemensamt under den förra avtalsperioden ( ) hur lönesättningen av icke-legitimerade läkare under allmäntjänstgöringen (AT) hanteras lokalt. Utifrån resultatet av analysen och mot bakgrund av att lägstlönen för AT-läkare upphörde att gälla fr. o. m , blev parterna överens om att under nuvarande avtalsperiod fortsätta med detta arbete. Denna gång inriktat på att undersöka och analysera olika alternativa löneprocesser för AT-läkarna. I arbetet ingick också att lyfta fram goda lokala exempel på en väl fungerande individuell och differentierad lönesättning av AT-läkare och särskilt fokusera på dialogen om lön mellan chef och AT-läkare. Metod I den inledande fasen av det gemensamma arbetet enades centrala parter om att kontakta två arbetsgivare, landstinget i Kalmar och Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Dessa enheter tillämpar individuell och differentierad lönesättning för AT-läkare, samt representerar ett mindre landsting respektive ett universitetssjukhus. Tanken var att studera hur man hos dessa arbetsgivare tillämpade processen för individuell och differentierad lön, samt om löneprocessen skiljde sig åt beroende på arbetsgivarnas organisation. Förhandlare från SKL och Läkarförbundet träffade därför arbetsgivar- och fackliga företrädare från Landstinget i Kalmar samt Sahlgrenska Universitetssjukhuset för en dialog. I de partsgemensamma mötena fördes framförallt dialog kring följande frågeställningar: Hur processen för lönesättning ser ut idag Hur väl löneprocess och lönekriterier är kända hos chefer och AT-läkare Vad som är positivt med löneprocessen och vad som kan förbättras/utvecklas Viktiga förutsättningarna för en fungerande individuell och differentierad lönesättning Synpunkter till de centrala parterna. 3

4 Resultat Nedan redovisas en sammanfattning av arbetsgivar- och fackliga företrädares beskrivning av AT-läkarnas löneprocess, samt deras erfarenheter och synpunkter på processen. Landstinget Kalmar Arbetsgivaren Arbetsgivaren representerades av landstingets förhandlingschef, en personaladministratör och landstingets övergripande studierektor/at-chef. De inledde med att beskriva hur landstinget arbetade med löneöversynsprocessen för AT-läkarna. Ett underlag för lönesättningen av AT-läkare i Kalmar är en blankett som består av olika kriterier för individuell bedömning (se bilaga 1 A). Blanketten togs fram i samband med att lönetarifferna för AT-läkare försvann. Information ges till nyanställda AT-läkare om blanketten och de bär med sig denna under tjänstgöringen. Grundläggande är att en bedömning ska göras av varje tjänstgöringsavsnitt. I vissa av landstingets verksamheter görs bedömningen av specialistkompetenta läkare inom respektive verksamhet, i vissa fall är det enbart verksamhetschefen som ger ett omdöme. Efter 12 månader ges en återkoppling på helheten från studierektorn. Inom landstinget finns 3 studierektorer som ansvarar för detta inom var sin del av Hälso- och sjukvårdsförvaltningen. Denne väger ihop de olika verksamhetschefernas omdömen och för dialogen om lön med AT-läkaren, samt ansvarar för lönesättningen. Arbetsgivaren tryckte på vikten av en tydlig och känd löneprocess. Vidare att det finns en strävan att öka förståelsen för löneprocessen, samt att AT-läkarnas löneprocess (så långt det är möjligt)ska likna löneprocessen för övriga medarbetare. Utmaningar är att de olika tjänstgöringsavsnitten i AT är korta och inkluderar olika slags verksamheter. Detta gör att det är många inblandade som ska göra bedömningar. Arbetsgivaren framhöll att det finns behov av att få hanteringen av bedömningar mer lika inom landstinget (t ex vem som ansvarar för omdömen inom respektive verksamhet). AT är dessutom en utbildningstjänst som genomförs under en relativt kort period. Det gör att lönespridning och löneutveckling inte kan jämföras med den som t ex ST-läkare eller specialistkompetenta läkarna har. Oavsett dessa utmaningar ser dock arbetsgivaren möjligheter att utveckla AT-läkarnas löneprocess. Man avser fortsätta den dialog som startats med läkarföreningen om detta. Läkarföreningen Läkarföreningen representerades av ordförande, samt lokal representant från Sylf. Läkarföreningen instämmer i den beskrivning som arbetsgivaren gör av AT-läkarnas löneprocess. Denna är individuell och differentierad och också känd i landstinget. Läkarföreningen har dock en del synpunkter. Man framför att den kollektiva informationen vid introduktionen är bra, men att det inte tas tillräcklig hänsyn till individuella meriter vid 4

5 nyanställningen. AT-läkarnas möjligheter att löneförhandla är därmed begränsade. Det gör att det finns för liten variation och spridning vad gäller ingångslönerna. Vidare önskar läkarföreningen en större möjlighet till löneutveckling under AT-tjänstgöringen. AT-läkarna upplever också att det finns variationer i hur väl löneprocessen fungerar mellan landstingets olika förvaltningar. I stort är dock läkarföreningen positiva till arbetsgivarens arbete med löneprocessen och till en fortsatt dialog för att utveckla denna. Sahlgrenska Universitetssjukhuset Arbetsgivaren Arbetsgivaren representerades av AT-chefen för Sahlgrenska Universitets sjukhuset och en HRstrateg inriktad på AT-läkare. De inledde med att beskriva hur Sahlgrenska arbetade med löneöversynsprocessen för AT-läkarna. Sahlgrenska har arbetat länge med AT-läkarnas löneprocess. Alla lönesättande chefer får skriftlig information och underlag om löneprocessen. De nyanställda AT-läkarna får motsvarande information på introduktionen, liksom på hemsidan. I samband med nyanställningen har AT-chefen lönesamtal med AT-läkaren. Vad som betraktas som meriter i sammanhanget är tidigare kliniska erfarenheter, FoU eller annan adekvat erfarenhet. För doktorsexamen och docentur ges ett lönetillägg. Information ges också till AT-läkaren om den bedömningsblankett som finns för individuell och differentierad bedömning av lönen (se bilaga 1 B). Speciell hänsyn tas till AT-läkare som forskar och deras löneläge de sista sex månaderna av tjänstgöringen. AT-läkaren kan ta med sig blanketten under sin tjänstgöring. Det är upp till AT-läkaren att begära ett omdöme av ansvarig chef inom respektive verksamhet. Efter tolv månader kan AT-läkaren initiera ett lönesamtal med den verksamhetschef/motsvarande där denne befinner sig i sin tjänstgöring. Omdömen från tidigare chefer kan då tjäna som ett underlag till samtalet. Arbetsgivaren beskriver att AT-chefen lägger ned ett stort arbete på den individuella bedömningen och lönesamtalen vid nyanställning. Många sökande har speciella meriter, t ex tidigare forskning, vilket värderas. Utmaningen är att hantera lönesättningen efter 12 månaders tjänstgöring. AT-läkaren tjänstgör inom många olika verksamheter och anställningen är relativt kort (10-12 ställen under månader). Eftersom det är ca. 100 AT-läkare som ska lönesättas per år är det inte möjligt för AT-chefen att ha lönesamtal med alla. Mot bakgrund av detta har Sahlgrenska valt en modell som lägger ansvar på AT-läkarens initiativ, dels vad gäller att få omdömen från chefer inom respektive tjänstgöring och dels för att initiera lönesamtal efter 12 månader. Vad gäller individuell och differentierad lönesättning, framhåller arbetsgivaren att särskild hänsyn behöver tas till att AT är en utbildningstjänstgöring. De gäller t ex bedömningen av hur AT-läkaren bidrar till att verksamhetens mål uppfylls. Arbetsgivaren beskriver att Sahlgrenskas modell för lönesättning kräver tid och administrativa resurser. Detta är något man behöver ta hänsyn till i arbetet med individuell och differentierad lön. 5

6 Läkarföreningen Läkarföreningen representerades av ombudsman från Göteborgs läkarförening, samt representant från Sylf. Läkarföreningen instämmer i den beskrivning som arbetsgivaren gör av AT-läkarnas löneprocess. Det är en välkänd process och man tycker det är bra att arbetsgivaren inbjuder till ett lönesamtal med individuell och differentierad bedömning när anställningen påbörjas. Det som känns mindre tillfredsställande är att AT-läkaren inte ges möjlighet att löneförhandla med AT-chefen efter tolv månader. Istället ska AT-läkaren ha lönesamtal med verksamhetschefen på den placering de befinner sig och där tiden för tjänstgöring oftast har varit väldigt kort. Läkarföreningen upplever att mängden lönesättande chefer ställer till problem. Det gör att lönerna inte blir tillräckligt individuella och att lönespridningen p g a detta inte blir tillräckligt stor. Läkarföreningen är dock positiv till arbetsgivarens arbete med att ta fram tydliga lönekriterier, riktlinjer och skapa systematik kring löneprocessen. Avslutande synpunkter från centrala parter Det som framgår är att deltagarna är övervägande positiva till en individualiserad och differentierad lönesättning av AT-läkare. Hos båda arbetsgivarna har man också tagit fram modeller med lönekriterier som stödjer en individuell och differentierad bedömning. Kriterierna delges AT-läkarna i samband med nyanställningen och är välkända. Det finns vissa skillnader mellan arbetsgivarna som främst bedöms bero på olikheter i organisation och storlek på verksamheten. Sahlgrenska är ett universitetssjukhus och lägger stor vikt vid såväl FoU- som kliniska meriter. Fokus läggs på lönesamtalet vid nyanställningen som hanteras av AT-chefen. AT-läkaren ska sedan själv ta initiativ till löneförhandling efter 12 månaders anställning och då med den verksamhetschef där AT-läkaren tjänstgör. I Kalmar som har färre AT-läkare och en annan organisation, strävar arbetsgivaren efter att mer hantera ATläkarna som ordinarie personal i löneprocessen. Man har studierektorer som fungerar som lönesättande chefer och ansvarar för att initiera samt hantera lönesamtalen både vid nyanställning och efter 12-månaders anställning. Båda arbetsgivarna gör ett gediget arbete för att nå en individuell och differentierad lönesättning. Detta med stöd av en tydlig löneprocess och välkända lönekriterier. Läkarföreningarna är i stort positiva till arbetsgivarnas arbete, men efterlyser ännu mer av individuell bedömning samt större variationer i lön och lönespridning. Utifrån de erfarenheter som har redovisats från Kalmar och Sahlgrenska, kan de centrala parterna konstatera att de förutsättningar som råder för AT-läkare skapar särskilda utmaningar i löneprocessen. Det gäller både karaktären av utbildningstjänstgöring och upplägget med ett flertal korta placeringar inom olika typer av verksamheter med olika chefer. I utvecklingen av AT-läkarnas löneprocess är detta något man behöver ta hänsyn till. 6

7 Läkarförbundet vill också framhålla de möjligheter som finns i Specialbestämmelser för läkare där lokala parter kan träffa överenskommelse om hur de ska hantera AT-läkares lönesättning. Slutligen vill centrala parter tacka alla lokala deltagare för ett stort engagemang och för mycket konstruktiva och givande diskussioner 7