Lönekartläggning Alingsås kommun

Transkript

1 Lönekartläggning 2014 Alingsås kommun

2 Inledning Enligt diskrimineringslagen ska samtliga arbetsgivare genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Kartläggningen i Alingsås kommun omfattar 2797 tillsvidareanställda. Den totala bilden visas i tabellen nedan. Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % Alla Män Kvinnor Bakgrund 1.1 Diskrimineringslagen Diskrimineringslagens regler om lönekartläggning innebär att arbetsgivaren minst vart tredje år ska kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Eventuella löneskillnader ska analyseras i syfte att avgöra om dessa direkt eller indirekt har samband med Osakliga löneskillnader ska åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år. Utgångspunkten i diskrimineringslagen är att det är osakliga löneskillnader relaterade till kön som skall upptäckas, åtgärdas och förhindras. Det innebär att kvinnors lön jämförs med mäns lön om de har lika arbete, samt att kvinnodominerade grupper av arbetstagare jämförs med likvärdiga grupper som inte är kvinnodominerade. 2. Metod 2.1 Verktyg I lönekartläggningen har Arbetsgivarverkets verktyg Löneanalyser använts. Löneanalyser möjliggör presentation i diagram och tabeller samt analys utifrån sysselsättningsgrad. För värdering av ett arbetes eller en befattnings svårighetsgrad används Bas som är ett webbaserat arbetsvärderingsverktyg. Det är arbetsuppgifterna som värderas, inte individen eller hur individen utför sina arbetsuppgifter. Bas-systemet är uppbyggt av fyra faktorer: kunnande, problemlösning, ansvar och arbetsförhållanden. Tre av faktorerna har delfaktorer. 2.2 Avgränsningar Avstämningstidpunkt för lönekartläggningen är den 20 augusti 2014 och bygger på resultatet av 2014 års löneöversyn. Lönekartläggningen omfattar enbart tillsvidareanställda. Tidsbegränsade anställningar lönesätts vid eventuell fortsatt anställning och timavlönades löner ses över årligen i samband med löneöversynen. En del medarbetare har lönetillägg. I lönekartläggningen har inte tagits hänsyn till lönetillägg utan utgångspunkten är heltidsgrundlön. Däremot har hänsyn tagits till två aspekter i lönekartläggningen. Många chefer, t ex på barn- och ungdomsförvaltningen och kommunledningskontoret har inlöst övertid. De chefer som har inlöst övertid har en markering i lönesystemet och i underlaget för lönekartläggningen har deras heltidslön reducerats med kronor för att jämförelsen ska bli korrekt med övriga chefer som inte har inlöst övertid. Den andra aspekten gäller arbetstidsförkortning. I löneöversyn 2008 avsatte Kommunal medel för att sänka arbetstidsmåttet för de som enbart arbetar natt. Heltidsmåttet minskades med en 2

3 timme per vecka. I lönekartläggningen har heltidslönen för de som arbetar enbart natt justerats i enlighet med beräkning i HÖK. Jämställd utifrån kön anses en grupp vara om den har en könsfördelning på 40/60 %. För att säkerställa jämförelsen i det statistiska underlaget ska en grupp bestå av minst fem personer. Lönekartläggningen bygger på medianlön 1 och inte medellön. Tidigare års lönekartläggningar har utgått från medianlön varför jämförelser underlättas om så fortsättningsvis sker. Lönespridning samt percentillöner räknas endast om det finns fler än 20 personer i gruppen. Medianlön redovisas om gruppen innehåller fem personer eller mer. Kartläggningen bygger på arbetsvärdering Bas där arbetets tyngd åskådliggörs från A till L. Alla arbeten inom samma basgrupp ses som likvärdigt arbete. Inom respektive basgrupp finns också yrkesgrupper där arbetet är att betrakta som lika. Yrkesgrupperna kan baseras på befattningsbenämning eller AID-kod. Inom till exempel lärarkåren finns det många olika benämningar men AID-koden är densamma för alla t ex praktisk estetiska lärare. Alla personer ryms inom respektive basgrupp men beroende på befattning är det inte säkert att alla personer utgör tillräckligt underlag för att rymmas inom en yrkesgrupp då den ska bestå av minst fem personer. Alla kan alltså jämföras avseende likvärdigt arbete men kanske inte vad gäller lika arbete. En persons lön kan aldrig påverka en hel yrkesgrupps lönesättning. Lönekartläggningen syftar till att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Under arbetets gång kan strukturella skillnader uppmärksammas men i det här arbetet sker analys utifrån könsperspektiv. Strukturella skillnader eller eventuella snedsitsar som inte beror på kön får därför hanteras i ett annat sammanhang. 2.3 Arbetsgång Steg 1. En fil innehållande uppgifter på tillsvidareanställda exporteras från lönesystemet Personec till Löneanalyser. Avstämningstidpunkt för lönekartläggningen är den 20 augusti Steg 2. Personalavdelningen har utformat kartläggningens struktur och metodik. Denna har presenterats för personalsekreterarna och personalorganisationerna. Steg 3. Personalavdelningen har tagit fram underlag för att kunna gå igenom och granska kartläggningen. Eventuella löneskillnader inom lika arbeten och mellan likvärdiga grupper har analyserats. Avstämning har skett kontinuerligt med personalsekreterarna. Detta har sedan presenterats och analyserats tillsammans med förvaltningarna och personalorganisationerna. 2.4 Tillvägagångssätt För att analysera likvärdigt arbete används basgrupper. Inom varje basgrupp kan det finnas en eller flera yrkesgrupper. Om det i basgruppen finns mansdominerande grupper jämförs de kvinnodominerande gruppernas medianlön med basgruppens medianlön. Om yrkesgruppens medianlön avviker mer än 500 kronor från basgruppens medianlön bör detta åtgärdas. För årets lönekartläggning finns inga medel avsatta. Personalavdelningen kan när det gäller lika arbete skapa en överblick, se avvikelser samt ta ställning till om lönesättning beror på könstillhörighet eller individuella kvalifikationer. När det gäller de mer individuella bedömningarna av personer som inte ingår i någon yrkesgrupp måste ansvaret ligga på 1 Medianlön anger den heltidslön som ligger i mitten av alla löner. 3

4 förvaltningarna att hantera i samband med kommande löneöversyn, i samarbete med personalavdelningen. I resultatdelen presenteras medianlön samt 10:e och 90:e percentilen när så är möjligt. Lönespridningen beräknas genom att ta (90:e percentil-10:e percentil)/10:e percentil och är ett mått på lönesättningens spridning. 2.5 Samverkan Kartläggningen och analysen av löner genomförs i samverkan. Personalorganisationerna har inbjudits i lönekartläggningens inledningsskede och vid en genomgång av arbetet samt har haft underlagen tillgängliga. De har även uppmanats att bidra till dialog och diskussion samt komma med synpunkter. Lönekartläggningen avslutas med samrådsförfarande i den centrala samverkansgruppen (Cesam). Personalchef Roland Ödh och lönestrateg Annica Fjerdingby på personalavdelningen har genomfört lönekartläggningen. 3. Organisationens lönepolitik 3.1 Personalpolicyn Personalen är vår viktigaste resurs för att förverkliga de beslut som tas i den politiska organisationen och som syftar till att ge medborgarna en god service. Målet för personalpolitiken är att Alingsås kommun skall upplevas som en attraktiv arbetsplats. Vår personal skall vara delaktig i utvecklingen av verksamheten och kunna känna stolthet över den service som erbjuds. Lönesättningen är individuell och differentierad. Den som når uppställda mål och tar ansvar för utvecklingen av sin arbetsplats premieras. 3.2 Alingsås kommuns lönepolitik Grunden för lönepolitiken och lönebildningen är Löneavtal 95 (motsvarande) och de utgångspunkter, gemensamma grunder och grundläggande principer som anges där. Lönepolitiken skall: Bidra till att kommunens och respektive förvaltnings mål uppfylls. Underlätta att rekrytera, behålla och utveckla goda medarbetare. Innebära att löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten inte beror på Stimulera till individuell och differentierad lönesättning. Stimulera medarbetarnas kompetensutveckling i syfte att utveckla verksamheten. Förutsättningar: Som grund för lönesättningen skall ligga för kommunen gemensamma bedömningsgrunder för arbetets svårighetsgrad, individens kompetens, erfarenhet och prestation samt marknadens påverkan. Inom förvaltningen skall dessa grunder anpassas till respektive verksamhet. (se även kommentarer om arbetets svårighetsgrad m m i bilaga). Samtal om medarbetarens lön bör ingå som en del i de ordinarie medarbetarsamtalen. I anslutning till löneförhandlingar kan särskilda lönesamtal hållas. Löneanalyser skall göras fortlöpande för att bevaka vårt löneläge på arbetsmarknaden. Samråd skall ske med de fackliga organisationerna. De anställda skall vara informerade om lönepolitiken. Varje chef skall ha goda kunskaper om lönesystemet samt om bedömningsgrunder och metoder för lönesättning. Ett gott samarbete med de fackliga organisationerna skall eftersträvas. 3.3 Lönepolitiska riktlinjer Alingsås kommun tar i samband med den årliga löneöversynen fram lönepolitiska riktlinjer där kartläggning och analys av löneskillnader, lönestruktur och anställningsvillkor är en del. 4

5 4. Resultat av kartläggningen 4.1 Likvärdigt arbete Benämning Antal Medel 10:e perc UK Median ÖK 90:e perc Lönespridning L K % J % I H G % F % E % 2014 Alla % A D % C % B Till stor del följer vår lönestruktur att mer tyngd i arbetet, dvs högre basgrupp, ger högre medianlön. Undantaget är basgrupp A. I basgrupp A är medianlönen högre än både basgrupp B, C och D. Avfallshämtarna återfinns i basgrupp A och har så pass hög lön att det påverkar hela strukturen. Om avfallshämtarna undantas från basgruppen blir medianlönen istället kr. 5

6 Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % A Män Kvinnor Avfallshämtare De två i gruppen med lägst lön har anpassade arbetsuppgifter där anställningen till viss del finansieras av Arbetsförmedlingen. Avfallshämtarna återfinns i grafens högra del. De har en gång i tiden övergått i privat verksamhet och därefter återkommit i kommunal regi, då med betydligt högre lön. Det innebär att lönenivån är grundad på den privata marknaden och kan inte enskilt ligga till grund för att påverka kommunala löner för en hel basgrupp. Däremot får kommunen arbeta med ingångslönerna för denna grupp. Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % B Män Kvinnor Idrottsplatsarbetare Gruppen idrottsplatsarbetare utgörs enbart av män. Kvinnorna i basgruppen är djurskötare och skolvärd. Idrottsplatsarbetarna är betydligt äldre och har generellt längre anställningstid än djurskötarna vilket förklarar löneskillnaden. 6

7 Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % C Män Kvinnor Avfallstekniker Vaktmästare Pedagog ass Elevassistent Fritidsledare Assistent Ungdomskonsulent Barnskötare Dagbarnvårdare Stödbiträde Vårdbiträde Pers ass HÖK Grupperna avfallstekniker och vaktmästare är mansdominerade. I basgruppen finns tre kvinnodominerade grupper som avviker mer än 500 kronor från basgruppens median. Stödbiträde, vårdbiträde och personliga assistenter HÖK skulle utifrån det resonemanget tilldelas medel för att utjämna osakliga löneskillnader mellan könen. 7

8 Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % D Män Kvinnor Drifttekniker Löneadm Adm övrig Anläggningsarbetare Parkarbetare Stödassistent Ekonomiadm Undersköterska Pers ass HÖK Grupperna drifttekniker, anläggningsarbetare och parkarbetare är mansdominerade. I basgruppen är personliga assistenter HÖK en kvinnodominerad grupp som avviker mer än 500 kronor från gruppens medianlön. De skulle utifrån det tilldelas medel för att utjämna osakliga löneskillnader mellan könen. 8

9 Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % E Män Kvinnor Systemtekniker Kulturskollärare Sekreterare Bibliotekarie Stödpedagog Systemtekniker är en mansdominerad grupp. I basgruppen är bibliotekarier och stödpedagoger kvinnodominerade grupper som avviker mer än 500 kronor från gruppens medianlön. De skulle utifrån det tilldelas medel för att utjämna osakliga löneskillnader mellan könen. Högst betald i gruppen har tidigare haft chefsbefattning men arbetar nu med andra arbetsuppgifter. 9

10 Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % F Män Kvinnor Speciallärare Kurator Gymnasielärare yrkes Gymnasielärare allm Personalhandläggare SFI-lärare Ekonomihandläggare Skolsköterska Socialsekreterare Praktisk est lärare Lärare senare år Distarbterap Allmänhandläggare Familjepedagog Socialt arbete Lärare tid år Biståndshandläggare Fysioterapeut Familjesekreterare Förskollärare Sjuksköterska Ungdomsbehandlare Fritidspedagog Inom basgrupp F finns inga mansdominerade grupper. 10

11 Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % G Män Kvinnor Utvecklingsledare Ekonomihandläggare Specialpedagog Distriktssjuksköterska Miljöskyddsinspektör Socialsekreterare Inom basgrupp G finns inga mansdominerade grupper. 11

12 Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % H Män Kvinnor Inom basgrupp H finns inga mansdominerade grupper. Gruppen utgörs till knappt hälften av exploateringsingenjörer och lönespridningen mellan dessa är jämn.. Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % I Män Kvinnor Arkitekt Inom basgrupp I finns inga mansdominerade grupper. 12

13 Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % J Män Kvinnor Enhetschef KLK Enhetschef Inom basgrupp J finns inga mansdominerade grupper. 13

14 Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % K Män Kvinnor Rektor/fskchef Inom basgrupp K finns inga mansdominerade grupper. Grupp Antal 10:e percentil Medianlön 90:e percentil Lönespridning % L Män Kvinnor Chef äldreomsorg Inom basgrupp L finns inga mansdominerade grupper. Högst betald i gruppen är en tidigare förvaltningschef som nu har andra arbetsuppgifter. 14

15 4.2 Beräkning och uträkning, samt fördelning Om det korrigeras så att de yrkesgrupper som skulle tilldelas medel i årets lönekartläggning skulle nå 500 kronor från respektive basgrupps medianlön skulle det kosta 2,6 miljoner kronor. Beräkning har skett utifrån faktisk sysselsättningsgrad istället för att utgå ifrån att alla har en heltidsanställning. All jämförelse bygger på heltidslön men för beräkningen har hänsyn tagits till faktisk sysselsättningsgrad. I lönekartläggningen skulle sex yrkesgrupper tilldelas medel för att utjämna osakliga löneskillnader och det skulle beröra 455 anställda. Målbild nedan beskriver avvikelsen mot 500 kronor från basgruppens medianlön. Box Strukturgrupp Antal Målbild Total kostnad C stödbiträde C vårdbiträde C pers ass HÖK D pers ass HÖK E bibliotekarie E stödpedagog Lika arbete Följande analys har gjorts inom yrkesgrupperna. Då syftet med analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor har endast grupper där båda könen är representerade analyserats. De grupper som representeras av endast ett kön är följande: Basgrupp Yrkesgrupp Kön A Avfallshämtare Män B Idrottsplatsarbetare Män C Dagbarnvårdare Kvinnor D Administratörer lön Kvinnor D Ekonomiadministratörer Kvinnor D Anläggningsarbetare Män D Drifttekniker Män F Biståndshandläggare Kvinnor F Familjepedagog Kvinnor F SFI lärare Kvinnor F Skolsköterska Kvinnor G Distriktssköterska Kvinnor G Utvecklingsledare Kvinnor 15

16 C_Assistent % % C_Avfallstekniker % % C_Barnskötare % % 19% C_Elevassistent % % 23% Den i gruppen med högst lön avviker i jämförelse med övriga i gruppen. Hon har tidigare arbetat som lärare men fick i och med en omorganisation andra arbetsuppgifter av olika skäl. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av C_Fritidsledare % % Den i gruppen med lägst lön avviker i jämförelse med övriga i gruppen. Han har inte rätt utbildning, har arbetat kort tid och är yngst i gruppen. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av C_Pers ass HÖK % % 24% C_Ped ass % % C_Stödbiträde % % 26% 16

17 C_Ungdomskonsult % % Den i gruppen med högst lön avviker i jämförelse med övriga i gruppen. Han är anställd på annan förvaltning än de övriga och har ett annat uppdrag då han även arbetar med praktiksamordning och som pedagogisk resurs. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av C_Vaktmästare % % 14% Den i gruppen med lägst lön avviker. Anställningen finansieras till viss del av Arbetsförmedlingen. Lönen har justerats tidigare. En ny översyn bör ske om det var tillräcklig strukturändring. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av C_Vårdbiträde % % 29% D_Adm övrig % % 18% Den i gruppen med lägst lön avviker. Han har specifika administratörsuppgifter inom verksamhetsområde. En översyn bör göras om han ligger rätt lönemässigt i jämförelse med övriga. Den med högst lön i gruppen har för ett antal år sedan varit tf chef och den lönen har därefter följt med. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av D_Parkarbetare % % D_Pers ass HÖK % % 23% D_Stödass % % 15% D_Undersköterska % % 23% 17

18 E_Bibliotekarie % % Den i gruppen med högst lön har kvar sin lön sedan hon var samordnare. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av E_Kulturskolelärare % % Den i gruppen med lägst lön är inte utbildad lärare. Den med högst lön i gruppen har haft bra löneutveckling under många år. I övrigt könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av E_sekreterare % % Den i gruppen med lägst lön är knuten till prestation. Den med högst lön i gruppen har tidigare haft en handläggartjänst. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av E_Stödpedagog % % 18% De fyra som har lägst lön i gruppen avviker jämfört med övriga. Förvaltningen ska se över deras löneläge i relation till övriga i gruppen. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av E_Systemtekniker % % F_distarbterapeut % % F_Fysioterapeut % % F_Familjesekr % % 18

19 F_fritidspedagog % % 21% F_Förskollärare % % 18% F_Gymnlär allm % % 21% F_Gymnlär yrkes % % 23% Den i gruppen med högst lön har haft bra löneutveckling under många år och går snart i pension. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av F_Allmhandläggare % % Den i gruppen med högst lön har tidigare varit chef som nu har andra arbetsuppgifter. F_Ekhandläggare % % F_Kurator % % Den i gruppen med lägst lön är knuten till prestation. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av F_Prakt est lärare % % 23% Den med högst lön i gruppen avviker från övriga. Han fick en hög lön vid återanställning i kommunen och har därefter haft hög löneutveckling. Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av 19

20 F_Lärare sen år % % 31% Modersmålslärare har generellt lägre lön än övriga lärare senare år. Särskild arbetsvärdering för modersmålslärare ska göras. I övrigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av F_Lärare tid år % % 27% F_Sjuksköterska % % 15% F_Socialsekreterare % % 35% F_Socialt arbete % % F_Speciallärare % % Den man i gruppen med lägst lön avviker från övriga. Hans tjänst har felaktig AID och befattning i lönesystemet vilket troligtvis påverkar även arbetsvärderingen. Medarbetaren går strax i pension. I övrigt könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns inga osakliga löneskillnader på grund av F_Personalhandl % % F_Ungdomsbeh % % 20

21 G_Ekhandlägg % % G_Miljöskyddsin % % G_Socialsekreterare % % Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av G_Specialpedagog % % 19% Den i gruppen med högst lön är man och tidigare chef som nu har andra arbetsuppgifter. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av I_Arkitekt % % Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av J_Enhetschef % % 10% Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av J_Enhetschef KLK % % Männen i gruppen återfinns i de högre lönenivåerna medan kvinnorna har lägre lönenivå. En av männen har arbetat länge i organisationen medan övriga tjänster som besitts av män är marknadspåverkade. Löneutveckling och nylönesättning i gruppen bör särskilt belysas. K_Rektor/fskchef % % 24% Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av 21

22 L_chef äldreomsorg % % Könsmässigt jämn lönesättning i gruppen. Det finns i gruppen inga osakliga löneskillnader på grund av 5. Avslutning och reflektioner Lönekartläggningen i Alingsås kommun genomfördes i september-oktober Det är ett omfattande och resurskrävande arbete att genomföra en lönekartläggning och det finns alltid anledning att kontinuerligt utveckla arbetssätt och metod. Förvaltningarna har i arbetet bidragit med kunskap, information och synpunkter för att på bästa sätt återspegla verksamheten. Att genomföra en lönekartläggning i en organisation där kvinnorna utgör 80 % kan vara problematiskt ur perspektivet att jämförande underlag i vissa yrkesgrupper blir begränsat. Att en person i en grupp har högre lön kan bero på många faktorer så som erfarenhet, uppdrag, marknadsfaktor och individuell bedömning. Det är viktigt att kontinuerligt säkerställa så uppgifterna som jämförs är korrekta. Regelbundna lönekartläggningar resulterar i god kontroll över rådande löneläge samt ger goda förutsättningar att även i framtiden ha en jämställd utveckling. Under arbetets gång uppmärksammas strukturella skillnader eller eventuella snedsitsar som får hanteras vidare i ett annat sammanhang. I lönekartläggningen framkommer vid några tillfällen medarbetare som för gruppen har hög lön beroende på att de tidigare haft ledningsansvar. Detta bör vara övergående med tanke på avräkningen vid omreglerad tjänst som kom med allmänna bestämmelser Det är bra att även i ett bredare sammanhang ta vara på lönekartläggningsmaterialet och analysen. Denna rapport ska med fördel användas på förvaltningarna vid lönesättning och löneanalytiskt arbete. Personalavdelningen ser ett ökat behov av samordnad lönepolitik i Alingsås kommun. När det gäller löneöversyn så har samordning påbörjats. När det gäller nylönesättning så måste ökad samsyn ske i en helhet över hela kommunen så man inte enbart ser per förvaltning och dess lönenivå vid lönesättning. Nylönesättning ska gå genom personalsekreterarna på förvaltningarna som också har tittabehörighet i system över hela kommunen och inte enbart den egna förvaltningen. Ökad samordnad av lönepolitiken är ett långsiktigt arbete. 22