att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.

Transkript

1

2 Kultur & Utbildning TJÄNSTEUTLÅTANDE HANDLÄGGARE DATUM DIARIENR Anna Ek Jämställdhetsplan, uppdaterad 2006 Bakgrund Inom Kultur- och utbildningsförvaltningen har vi valt att arbeta med en tvåårig jämställdhetsplan med en årlig utvärdering, kartläggning och revidering av planen. Denna version är en uppdatering av jämställdhetsplanen Till grund för planen har vi använt oss av Jämställdhetslagen samt Landstinget Sörmlands personalpolicy. MBL-samverkan Samråd har skett vid Kultur- och utbildningsrådet den 29/ Hemställan Nämnden för kultur, utbildning och friluftsverksamhet föreslås besluta att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen. Bertil Larsson Förvaltningschef Anna Ek PA-konsult Namn: Titel: Telefon (Direkt): Mobil: Anna Ek PA-konsult E-post: Besöksadress: Postadress: Ö. Trädgårdsgatan 2 Box Nyköping Fax: Telefon (Växel): E-post (Landstinget): diariet.kuf@dll.se ORG NR Y:\Lednings- och verksamhetsstöd\enheter\administrativa enheten\processer\politiska dokument\kuf-nämnden 2007\Juni 07\ 19\Tjutl Sidan 1(1) Jämställdhetsplanen 2006.doc Utskriftsdatum: :14

3 Jämställdhetsplan Uppdaterad 2006 Beslut nämnden xxxx-xx-xx

4 Innehållsförteckning Inledning... 3 Arbetsförhållanden... 4 Föräldraskap... 5 Sexuella trakasserier... 6 Rekrytering och intern rörlighet... 7 Lönekartläggning... 8 Bilagor Frånvaro... 1 Anställda per befattningskategori...2 Lönestatistik... 3 Kränkande särbehandling

5 Inledning Kultur & Utbildning har en ambition att jämställdhetsarbetet ska vara en integrerad och naturlig del i verksamheten. De mer övergripande jämställdhetsfrågorna hanteras på förvaltningsnivå. De löpande besluten och övriga åtgärderna hanteras inom respektive verksamhet. Samrådsavtalet styr samverkan mellan arbetsgivare och fackliga organisationer i samtliga personalpolitiska frågor, så även jämställdhet. Vi har valt att arbeta med en tvåårig jämställdhetsplan med en årlig utvärdering, kartläggning och revidering av planen. Denna version är en uppdatering av jämställdhetsplanen Den färdiga planen har sedan diskuterats inom ledningsgruppen samt förvaltningens gemensamma samverkansorganisation (Kultur & Utbildningsrådet). Till grund för planen har vi använt oss av Jämställdhetslagen samt Landstinget Sörmlands personalpolicy: Enligt Jämställdhetslagen 13 (1991:433) En arbetsgivare skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. ( ) Landstingets personalpolicy, antagen 1995: Kvinnor och män ska ha lika rätt ifråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Arbetet med jämställdhet är en strategisk fråga på ledningsnivå. I landstinget ska varje verksamhet ta ansvar för att efterleva lagen. Som vägledning i detta arbete har landstinget fastställt följande jämställdhetsmål: Chefer ska förmås att se värdet med att det råder jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Det ska eftersträvas att fler kvinnor får högre tjänster och att fler tjänster tillsätts med underrepresenterat kön. Anställda ska ges ökade kunskaper om skillnader i språk, synsätt och värderingar mellan män och kvinnor. 3

6 Arbetsförhållanden 4 Jämställdhetslagen Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Syftet med denna paragraf i Jämställdhetslagen är att se om det finns några praktiska hinder för att ha både manliga och kvinnliga anställda och om arbetsmiljön passar för både män och kvinnor. Analys Inom Kultur & Utbildning arbetar 202 (223 personer år 2005) personer som tillsvidareanställd personal. 64 % av dessa är kvinnor, 37% är män (63 % resp 36 % år 2005). Medelsysselsättningsgrad för kvinnor är 89 % och för män 93 % (87% resp 92% år 2005). Så långt det är möjligt för verksamheten åtgärdas ofrivillig deltidssysselsättning. Sjukfrånvaron har sjunkit sedan föregående mätning, för män från 13,5 till 12,6 dagar per anställd år och för kvinnor från 34,1 till 29,4 dagar per anställd och år (se bilaga 1). Mål Arbetsmiljön och arbetsorganisationen ska vara anpassad för både män som för kvinnor. Så stor hänsyn som möjligt tas till individens behov. Aktiviteter Jämställdhetsplanen är känd hos alla medarbetare och ingår i introduktionen vid alla nyanställningar. En sammanställning av sjukfrånvaron i hela förvaltningen görs och analyseras med avseende på jämställdhetsaspekten. Rutiner utarbetas för att säkerställa att dagar som tas i anspråk för kompetensutveckling registreras. Ansvarig Tidplan Ansvarig chef Fortlöpande PA-funktion 2007 PA-funktion 2007 De övriga aktiviteter som genomförs, t ex medarbetarsamtalen, rehabiliteringsutredningar m m ska även innehålla perspektivet jämställdhet. 4

7 Föräldraskap 5 Jämställdhetslagen Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Analys Vid föregående mätning av uttag av föräldraledighet kunde man se en tendens till utjämning av uttaget mellan könen. I årets mätning är skillnaden i uttag åter stort. Under perioden 1 tog kvinnorna ut 20,7 dagar per anställd och år och männen 3,4 dagar per anställd och år. Under förgående period 2 var fördelningen 14,9 dagar per kvinna och 8 dagar per man. Fördelningen av vård av barn är lika jämt fördelat som föregående mätperiod, ca 1 uttagen dag för vardera kön (se bilaga 1). Förvaltningens chefer ska föregå med en positiv syn på att män i större utsträckning är föräldralediga. Det är också viktigt att föräldralediga vid önskemål ska kunna arbeta enstaka dagar under en föräldraledighet om man så önskar. Individuella lösningar för att kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap bör uppmuntras. Mål Det ska vara möjligt att förena arbetet med ansvar för barn. Aktiviteter Ansvarig Tidplan Föräldralediga bjuds in till Ansvarig chef Fortlöpande informationsmöten, arbetsplatsträffar och personalsammankomster Planerad introduktion vid återgång i arbete efter längre föräldraledighet Ansvarig chef Fortlöpande

8 Sexuella trakasserier 6 Jämställdhetslagen Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Syfte Enligt denna bestämmelse är arbetsgivaren skyldig att förebygga sexuella trakasserier även om man inte tror att det förekommer på arbetsplatsen. Arbetsplatsen är även skyldig att ha en policy med åtgärds- och beredskapsplan för eventuella sexuella trakasserier enl Arbetsmiljöverkets AFS 1993:17. En sådan policy finns i Kultur & Utbildnings dokument Systematiskt arbetsmiljöarbete (se bilaga 5.). Analys I jämställdhetsplanen för var en prioriterad åtgärd att genomföra en utbildningsinsats kring kränkande särbehandling och sexuella trakasserier under Utbildningen har inte genomförts p ga stor arbetsbelastning på staben. Utbildningsinsatsen planeras nu att genomföras under Mål Ingen medarbetare ska vid något tillfälle känna sig utsatt för någon form av ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Åtgärder Ansvarig Tidplan Kultur & Utbildnings policy för kränkande Verksamhetschef Fortlöpande särbehandling är känd hos alla medarbetare Utbildning om kränkande särbehandling och PA-funktion 2007 sexuella trakasserier genomförs för samtliga medarbetare med chefsansvar. Åtgärder enl policyn för kränkande särbehandling genomförs så snabbt som möjligt om sexuella trakasserier eller annan negativ särbehandling kommer till en chefs kännedom Ansvarig chef Fortlöpande Ev. förekomst av kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier inventeras i samband med enkät ang. den psykosociala arbetsmiljön. PA-funktion Årligen med start De årliga medarbetarsamtalen är viktiga för att uppmärksamma dessa frågor. 6

9 Rekrytering och intern rörlighet 7 Jämställdhetslagen Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom kategorier av arbetstagare. 8 Jämställdhetslagen Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 Jämställdhetslagen När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt Analys Kultur & Utbildning har fyra befattningskategorier med fler än fyra anställda där fördelningen mellan könen är utanför minimimålsättningen 40/60. Mål Fördelningen män/kvinnor håller sig mellan % inom befattningskategorier där minst fem anställda finns. Åtgärder Ansvarig Tidplan Vid årliga medarbetarsamtal diskutera individuellt anpassad kompetensutveckling där särskild hänsyn tas till önskemål om utveckling till yrkeskategori med underrepresenterat kön. Ansvarig chef En gång per år Vid lediga befattningar analysera kravspecifikationen så att samtliga krav är könsneutrala och relevanta. Beakta jämställdhetsaspekten vid annonsering/rekrytering och anpassa t ex språk och annonseringsmedia efter underrepresenterat kön. Ansvarig chef/pafunktion Ansvarig chef/pafunktion Fortlöpande Fortlöpande 7

10 Lönekartläggning 10 Jämställdhetslagen I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Jämställdhetslagen Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen så att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. ( ) Analys I de av Kultur & Utbildnings lönekategorier där det går att göra en statistisk jämförelse är skillnaden mellan mäns och kvinnors löner mycket liten. (se bilaga 3.). Intressant är dock att se fördelningen av lön mellan kvinnor och män beroende på ålder. Man kan vid en sådan jämförelse se att bland anställda födda på 80-talet ligger medellönen för kvinnor i genomsnitt 683 kr över männens. Bland anställda födda på 70-talet är situationen den omvända och männen tjänar i genomsnitt 828 kr mer per månad än vad kvinnorna gör. Männen fortsätter sedan att tjäna mer än kvinnorna. Bland anställda födda på 60-talet är skillnaden 1607 kr, på 50-talet 304 kr och för anställda födda före 1949 är skillnaden 1235 kr per månad. (se bilaga 4). Den totala bilden visar att kvinnorna inom förvaltningen i genomsnitt tjänar mindre än männen. Detta torde innebära att vi antingen har en något ojämn lönefördelning mellan mansoch kvinnodominerade yrken eller att kvinnor är överrepresenterade på mindre kvalificerade yrken inom förvaltningen. För att undersöka detta skulle en arbetsvärderingsstudie behöva göras. Vi finner att en sådan studie är allt för tidskrävande för Kultur & Utbildning i nuläget i förhållande till det resultat arbetsinsatsen skulle kunna ge för våra anställda och avvaktar istället centrala direktiv från landstinget kring arbetsvärdering. Musiker/skådespelare är en yrkesgrupp som inte specificerats i tidigare lönestatistik. Vid en undersökning under hösten 2006 är skillnaden i lön för denna grupp 3185 kr per månad till männens fördel (21780 kr per månad jämfört med kr per månad). Det är en liten yrkesgrupp och individuella skillnader i ålder och utbildning kan då få stort genomslag. Förvaltningen avser dock att se över dessa skillnader inför lönerörelsen

11 Mål Inom Kultur & Utbildning ska inga löneskillnader finnas beroende på kön, varken inom en yrkeskategori eller mellan arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Åtgärd Ansvarig Tidplan Utifrån den landstingsövergripande policyn kartlägga och analysera förvaltningens löner PA-funktion Utifrån resultatet av kartläggningen och analysen ska en kostnadsberäkning göras för de eventuella lönejusteringar som behövs samt en tidplanering över dessa. Varje medarbetare ska veta utifrån vilka kriterier hennes/hans lön sätts. Därför ska individuella lönekriterier finnas som utgår från landstingets lönepolicy och de centrala avtalen. Ledning/PA-funktion Verksamhetschef/ stabschef Årligen inför lönerevisionsförhandlingarna Årligen inför lönerevisionsförhandlingarna Fortlöpande 9

12

13 Bilaga 1 Frånvaro Frånvarodagar per anställd beräknat för period samt för period Kvinnor Män Kvinnor Män Sjuk f rånvaro Vård av barn Semester Föräldra ledighet Ut bildning Fackligt uppdrag Övr frånvaro m lön Övr frånvaro utan lön Flex ledighet Sjuk frånvaro Vård av barn Föräldra ledighet Utbildning Fackligt uppdrag Övrig frånvaro m lön Övrig frånvaro utan lön Flex ledighet Semester Kvinnors uttag i antal dagar 29,4 1 29,8 20,7 2,6 0,1 3,3 14,3 1,5 Mäns uttag i antal dagar 12,6 0,9 27,8 3,4 0,8 0,1 2,3 19,6 0,6 Mäns uttag i % av kvinnors 43% 90% 93% 16% Kvinnors uttag i antal dagar 34,1 1,2 30,2 14,9 1 0,1 3,6 8,9 1 Mäns uttag i antal dagar 13,5 1,3 33, ,1 15,7 0,5 Mäns uttag i % av kvinnors 40% 108% 111% 54%

14 Bilaga 2. Anställda per befattningskategori Befattningskategori Antal Andel kvinnor Andel män Antal Andel kvinnor Andel män Antal Andel kvinnor Andel män 0 Ingen kategori 11 55% 45% 12 50% 50% 12 42% 58% 101 Sjuksköterska 1 100% 0% 1 100% 0% 1 100% 0% 202 Kurator 1 100% 0% 1 100% 0% 1 100% 0% 501 Administrativ personal 25 80% 20% 28 75% 25% 33 79% 21% 502 Kontorsservice 8 100% 0% 9 100% 0% 8 100% 0% 606 Teknisk personal 1 0% 100% 1 0% 100% 1 0% 100% 701 Skolledare o bitr skolledare 4 75% 25% 4 75% 25% 5 60% 40% 703 Gymnasielärare 26 50% 50% 28 40% 60% 35 49% 51% 705 Lärare i folkhögskola 53 53% 47% 52 56% 44% 48 54% 46% 710 Arbetstagare i fritidsverksamhet 1 100% 0% 1 100% 0% 1 100% 0% 711 Jordbruks och trädgårdsverksamhet 8 25% 75% 12 50% 50% 14 57% 43% Övrig utbildningspersonal 80 69% 31% 76 68% 32% 75 69% 31% 903 Ekonomi och transport 26 77% 23% 29 79% 21% 29 76% 24% Övrig ekonomi och transport 1 0% 100% 2 0% 100% 3 0% 100% Totalt % 36% % 36% % 36% Befattningsklassificeringen utgår från det landstingsgemensamma klassificeringssystemet från 1994 (tidigare BOL) Ingen kategori I klassen läggs personal som inte kan klassas i något av övriga befattningsklasser; hälso- och sjukvårdspersonal, paramedicin, läkare, tandvård, administration, teknik, utbildning och fritid, omsorg, ekonomi o transport Sjuksköterska 0202 Kurator 0501 Administrativ personal I klassen ingår befattningar så som sektionschef, ekonomichef, personalchef, utredningssekreterare, ADB-tekniker, inköpsassistent, kontorsföreståndare mfl Kontorsservice I klassen ingår befattningar så som kanslist, lärarassistent, kontorist, kontorsvaktmästare, telefonist mfl 0606 Teknisk personal I klassen ingår befattningar så som hantverkare, fastighetsskötare, värmeskötare, maskinskötare mfl 0701 Skolledare o bitr skolledare I klassen ingår befattningar så som rektor, särskolechef, bitr skolledare mfl Gymnasielärare arbetstagare som undervisar mm i gymnasieskola och/eller medverkar i skolans administration Lärare i folkhögskola arbetstagare som undervisar mm i folkhögskola Arbetstagare i fritidsverksamhet arbetstagare med chefs-, lednings och /eller samordningsansvar inom landstings-, förvaltningseller sjukvårdsområdet (eller motsvarande). Kan även aktivt delta i fritidsverksamheten eller ha andra uppgifter inom landstingets fritidsverksamhet. I klassen ingår befattningar så som fritidskonsulent, fritidsassistent mfl Jordbruks och trädgårdsverksamhet I klassen ingår befattningar så som arbetsförman, 1:e trädgårdsarbetare, jordbruksförman, ladugårdsförman, rättare, djurskötare, traktorskötare, jordbruksarbetare/trädgårdsarbetare mfl Övrig utbildnings- cch fritidspersonal (HÖK) - I klassen ingår den utbildningspersonal som inte är något av: Skolledare och bitr skolledare, rektor, särskolechef, bitr skolledare, högskolelektor, högskolelärare, gymnasielärare, lärare i särskola lärare i folkhögskola, bibliotekarie, förskolekonsultent, förskolelärare, -pedagog el liknande, internatföreståndare, bitr internatföreståndare, fritidskonsulent (med chefs-, lednings-, samordningsansvar), fritidsassistent (kan vara ansvarig för ledning och planering samt ha underställd personal) eller jordbruks- och trädgårdspersonal. HÖK innebär att man ingår i kommunals avtalsområde Övrig utbildnings- och fritidspersonal (ÖLA) - I klassen ingår den utbildningspersonal som inte är något av: Skolledare och bitr skolledare, rektor, särskolechef, bitr skolledare, högskolelektor, högskolelärare, gymnasielärare, lärare i särskola lärare i folkhögskola, bibliotekarie, förskolekonsultent, förskolelärare, -pedagog el liknande, internatföreståndare, bitr internatföreståndare, fritidskonsulent (med chefs-, lednings-, samordningsansvar), fritidsassistent (kan vara ansvarig för ledning och planering samt ha underställd personal) eller jordbruks- och trädgårdspersonal. ÖLA innebär (i princip) att man tillhör något annat än kommunals avtalsområde Ekonomi och transport I klassen ingår befattningar så som förrådsbiträde, kokerska, kock, kallskänka, serveringsbiträde, köksbiträde, överstäderska, städerska, sömmerska, sömnadsbiträde, tvättmaskinsskötare, tvättbiträde, bussförare, bilförare, 1:e vaktmästare, vaktmästare och expeditionsbiträde Övrig ekonomi- och transportpersonal (HÖK) I klassen ingår befattningar inom ekonomi- och transport som inte kan klassa i något av de uppräknade under HÖK innebär att man ingår i kommunals avtalsområde Övrig ekonomi- och transportpersonal (HÖK) I klassen ingår befattningar inom ekonomi- och transport som inte kan klassa i något av de uppräknade under ÖLA innebär (i princip) att man tillhör något annat än kommunals avtalsområde.

15 Bilaga 4 Lönestatistik Medianlön heltid kvinnor Kvinnolön i % av manslön Befattningsgrupp Antal kvinnor Antal män Medianlön heltid män Ingen befattning % Skolsköterska Kurator Förv chef, central adm Sekt chef, avd chef Sekreterare Assistent Kanslist Ingenjör Hantverkare Rektor Gymnasielärare % Lärare fhsk % Fritidsassistent Arbetsförm, 1:e trädg Djursköt, jordbruks Övr utb- och frit Övr utb- och frit % Kock/kokerska Städ/överstäderska :e vaktm, vakt Övr ek- och trptp Totalt % Vid färre än 5 anställda inom en grupp anges inte medianlönen

16 Bilaga Befattningsgrupp Medianlön heltid kvinnor Medianlön heltid män Kvinnolön i % av manslön Medianlön heltid kvinnor Medianlön heltid män Kvinnolön i % av manslön Ingen befattning % % Skolsköterska Kurator Förv chef, central adm Sekt chef, avd chef Sekreterare Assistent Kanslist Hantverkare Rektor Gymnasielärare % % Lärare fhsk % % Fritidsassistent Arbetsförm, 1:e trädg Djursköt, jordbruks Övr utb- och frit p % % Arbetsledare, verkmästare Kock/kokerska Städ/överstäderska :e vaktm, vakt Övr ek- och trptp Totalt % % Antal av PersonNr (Alla) Summa av NyGrundlön (Alla) Genomsnittlig lön (heltid) män och kvinnor efter åldersgrupp Summa av Genomsnittlig lön Kön Kvinnor Män tal 1960-tal 1970-tal 1980-tal PersonNr2

17 Bilaga 4 Kränkande särbehandling Allmän målsättning Alla medarbetare har rätt att känna sig trygga och delaktiga vid sin arbetsplats. Kränkande särbehandling, eller mobbing, är ett allvarligt brott mot dessa grundvalar. För att förhindra förekomsten av mobbing är det viktigt att ingripa vid ett tidigt stadium och hela tiden visa att detta inte kan accepteras. Chefer och arbetsledare har ett särskilt ansvar att förebygga och motverka förekomsten av mobbing, men övriga medarbetare har också ett ansvar att det uppmärksammas när sådana här problem förekommer. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Exempel på kränkande särbehandling är förtal eller nedsvärtningar av arbetstagare, medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information, medvetna förolämpningar, olika former av förföljelser (t.ex. sexuella trakasserier) osv. Både chefer och arbetsledare samt enskilda eller grupper av medarbetare kan göra sig skyldiga till kränkande särbehandling. Mål: - Alla medarbetare ska känna till förvaltningens allmänna målsättning samt handlingsregler för kränkande särbehandling - Chefer ska ha tillräcklig psykosocial kompetens för att kunna upptäcka och hantera dessa problem när de uppstår Beroende av orsaken till varför kränkande särbehandling har förekommit, kan någon/några av nedanstående åtgärder vara lämpliga: - Chefen tydliggör för berörda och övriga medarbetare att beteendet inte accepteras, oavsett motiv. - Samla arbetsgruppen och diskutera hur fortsatt mobbning eller kränkning ska förebyggas. Vid ett sådant samtal kan man ex. ta hjälp av företagshälsovården. Det är viktigt att tydliggöra allas ansvar i att förhindra den här typen av beteende, även om arbetsgivaren alltid är ytterst ansvarig. - Se över organisationen, de berördas arbetsuppgifter osv. för att undanröja orsaker som har att göra med pressad arbetssituation. - Tillse att den utsatte får hjälp och stöd i att bearbeta det som hänt. Företagshälsovården har sådana resurser.

18 Kultur & Utbildning Sörmland, Box 314, Nyköping