Lokalt kollektivavtal Samverkan i Flens kommun

Transkript

1 KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2010:2-026 Lokalt kollektivavtal Samverkan i Flens kommun Antagen av kommunstyrelsen

2 1 LOKALT SAMVERKANSAVTAL INLEDNING Avtalet bygger på en samsyn om samverkan och kompetens inom hälso- och arbetsmiljöområdet. Grunden för det lokala samverkansavtalet är den centrala överenskommelsen FAS-05 samt kommunens Arbetsmiljö- och Rehabiliteringspolicy. Parternas intention är att utveckla samverkansformer och ett långsiktigt hållbart arbetsliv utifrån egna mål, förutsättningar och behov. Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML) och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) utgör den rättsliga grunden för samverkanssystemet. En fungerande samverkan förutsätter kommunikation mellan såväl de olika delarna i organisationen som mellan chefer och arbetstagare/medarbetare på arbetsplatserna. Det är väsentligt att de fackliga representanterna ges möjlighet till kommunikation med sina medlemmar. MÅL Kommunens mål är att utveckla ett samverkanssystem som ger förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och en god hälsa och arbetsmiljö där inflytande, delaktighet och utveckling är en rättighet för alla medarbetare. Samverkanssystemet garanterar medarbetarna delaktighet och medinflytande och därigenom skapas en meningsfull arbetssituation och en god arbetsmiljö. Medarbetarna har rättighet att medverka i förändringsarbete och skyldighet att tillsammans med arbetsgivaren/chefen verka för en god arbetsmiljö. SYFTE Syftet med samverkansavtalet är att stödja en utveckling av kommunens kompetens för arbetet med hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering. Samverkanssystemet ska säkerställa samverkan mellan parterna och medarbetarnas möjlighet till delaktighet. Det ska understödja den fortlöpande utvecklingen av verksamheten så att den uppfyller medborgarnas krav på effektivitet, service och kvalitet samt integrera hälso-, arbetsmiljö-, medbestämmande- och verksamhetsfrågor. UTGÅNGSPUNKTER Hälso- och arbetsmiljöarbetet kräver en bred kompetens dvs teoretiska och praktiska kunskaper inom respektive område. Kunskaperna ska omsättas i kommunens verksamhet. Kompetensbehovet avgörs av medarbetarens yrkesroll och/eller yrkesfunktion. Utvecklingsbehovet skall fastställas i centrala samverkansgruppen respektive förvaltningarnas olika samverkansgrupper.

3 2 För att svara upp mot ansvaret för arbetslivsinriktad rehabilitering och arbetsanpassning är det viktigt att arbetsgivaren har kunskap och väl inarbetade tydliga rutiner för detta arbete. Samverkanssystemet möjliggör tillvaratagande av medarbetarens kunskaper, erfarenheter och engagemang för att uppnå ett gott resultat vad gäller kvalitet, effektivitet, arbetsglädje och god hälsa. Samverkan förutsätter en dialog mellan arbetsgivaren, medarbetare och deras fackliga företrädare om verksamhet, måluppfyllelse och resurser. För att uppnå en väl fungerande samverkan bör följande förutsättningar vara uppfyllda: - tydliga mål för verksamheten, - klargjord arbetsfördelning mellan förtroendevalda och tjänstemän, - en organisation med tydlig delegering av uppdrag/uppgifter och befogenheter, - ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, anställda, organisation och resurser, - en vilja att fatta beslut i samverkan, - samverkanssystem som följer och löpande anpassas till organisation och beslutsnivåer. För att arbetstagarna skall kunna ta aktiv del i de vardagsnära frågorna och kunna påverka på rätt nivå i organisationen, måste samverkanssystemet ständigt omprövas, förändras och anpassas till den praktiska verkligheten. Den anställde har laglig rätt att påverka sin arbetssituation, rätt att medverka i förändringsarbete och skyldighet att verka för en god arbetsmiljö. Politiker i fullmäktige och nämnder är de yttersta representanterna för kommunen som arbetsgivare. Kommunfullmäktige ger förutsättningar för arbetsmiljöarbetet och nämnderna ser till att arbetsmiljölagen följs i verkligheten. Årlig uppföljning av arbetsmiljöarbetet skall ske i nämnder och kommunstyrelse. Arbetsgivaransvaret skall vara skriftligt delegerat till chefer i organisationen. Delegationen skall vara väl känd av alla i varje del av organisationen.

4 3 SAMVERKANSNIVÅER Kommunövergripande samverkan med de fackliga organisationerna sker i centrala samverkansgruppen samt förvaltningsövergripande samverkan inom respektive förvaltning. Det finns ett samband mellan medarbetaren, arbetsplatsen och organisationen i sin helhet. Samverkan är beroende av en god kommunikation mellan de olika nivåerna i samverkanssystemet. I centrala samverkansgruppen behandlas policyfrågor, riktlinjer och uppföljning inom områden såsom personal, ekonomi, organisation, hälsa, arbetsmiljö, företagshälsovård, jämställdhet och mångfald. Arbetet sker enligt kommunens särskilda policys. Ordförande är kommunchef. Det är önskvärt att minst en av ledamöterna från varje facklig huvudorganisation ska vara huvudskyddsombud. Ett huvudskyddsombud från varje facklig organisation ska kallas till de centrala samverkansmötena. Inom övriga beslutsnivåer i organisationen sker samverkan mellan arbetsgivarföreträdare och de anställdas fackliga organisationer i samverkansgrupper. På arbetsplatsen genomförs samverkan med de ombud som utsetts av de fackliga organisationerna. Varje samverkansgrupp på respektive beslutsnivå fastställer en arbetsordning som omfattar organisation och arbetsformer för samverkan. Med arbetsplats avses arbetsplats där chefen/arbetsledaren har verksamhets-, personal- och ekonomiansvar. Utgångspunkten för samverkan är att så många frågor som möjligt behandlas av dem som direkt berörs i sitt arbete. Medarbetarens inflytande är basen för samverkanssystemet. Den enskildes arbete påverkar och påverkas av arbetsgruppen och den närmaste arbetsledningen. Arbetsplatsträffen blir därmed ett forum av avgörande betydelse inom systemet. Arbetsorganisation, arbetsinnehåll och arbetstid skall utformas så att medarbetaren inte utsätts för psykiska eller fysiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Det är viktigt att säkerställa kontinuerlig kompetensutveckling för chefer och medarbetare som är arbetsplatsombud/arbetsmiljöombud.

5 4 INDIVIDNIVÅ Det är av stor betydelse att dialogen på varje arbetsplats, mellan anställda och arbetsledning, sker så att var och en har möjlighet att framföra sina åsikter. Arbetsgivaren har ansvar för att medarbetaren får den information, utbildning m. m som behövs för att i anslutning till sina arbetsuppgifter kunna medverka i hälso- och arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har huvudansvar för arbetsmiljöfrågor och medarbetaren har ett ansvar att vara delaktig i hälso- och arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. Varje medarbetare skall ges möjlighet till att medverka i förändringsarbete och verka för en god arbetsmiljö och hälsa genom att aktivt deltaga på arbetsplatsträffar. Dessa är ett forum för dialog mellan anställda och arbetsledning för att gemensamt arbeta med verksamhetsutveckling. Träffarna ska ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling liksom till ökat självbestämmande och ansvarstagande för alla medarbetare. Varje medarbetare skall ha möjlighet och förutsättningar att påverka sin egen arbetssituation bland annat genom kontinuerliga arbetsplatsträffar. Kompetensutveckling för enskilda anställda och grupper har avgörande betydelse för verksamheten. Varje medarbetare får genom medarbetarsamtalet möjlighet att utifrån de fastlagda målen för verksamheten ha inflytande på sin egen arbetsplats. Organisation av arbetet, arbetsförhållanden och arbetstid ska så långt som möjligt anpassas till medarbetarens förutsättningar och bidra till bästa möjliga hälsa och välbefinnande. Vid behov ska arbetsgivaren och medarbetaren, med stöd av arbetsmiljöombud i samråd utforma åtgärder som behövs för tidig och effektiv arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering för återgång i arbete. Rehabiliteringsarbetet i kommunen ska ta sin utgångspunkt i kommunens rehabiliteringspolicy. Det innebär att chefen har kontakt med den sjukskrivne från första sjukdagen och att rehabiliteringsutredning görs enligt policyn. Allt rehabiliteringsarbete ska skriftligen dokumenteras och ansvarig chef har dokumentationsverktyg till sin hjälp. Alla medarbetare skall ha tillgång till individuellt stöd dit han/hon kan vända sig med förtroende. Upphandlad företagshälsovård regleras i avtal. Avtalet bifogas. Varje chef/arbetsledare skall genomföra årliga medarbetarsamtal. Samtalet skall ingå i det systematiska utvecklingsarbete som varje förvaltning skall bedriva. Samtalen är individuella, planerade och skall dokumenteras. Samtalen skall utmynna i en utvecklingsplan på individ- och arbetsplatsnivå. Samtalen kan inte ersättas av arbetsplatsträffar, dagliga kontakter och dylikt.

6 5 Formerna för samtalet skall avgöras av förvaltningens samverkansgrupp eller motsvarande. ARBETSPLATSNIVÅ Med arbetsplatsträff avses regelbundna träffar som äger rum i arbetslaget/enheten. Varje arbetsledare/chef ansvarar för att regelbundna arbetsplatsträffar genomförs, minst en gång per månad om ej annat överenskommes, den ska ledas av en arbetsgivarrepresentant. Arbetsplatsträffens dagordning/struktur överenskommes på respektive arbetsplats. Vid oenighet träder den centrala samverkansgruppen in om part så begär det. Dessa träffar skall ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling, tillika ett ökat medbestämmande och ansvarstagande för samtliga anställda. Arbetsplatsträffar skall vara ett naturligt forum för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och uppföljning av arbetet. Arbetsmiljö, hälsa och jämställdhetsaspekter skall integreras i verksamheten. Alla skall kunna delta, att bjuda in långtidssjuka eller tjänstlediga skall ses som självklart. Fackliga företrädare, i första hand anställda på arbetsplatsen, skall ges möjlighet att ge facklig information. Arbetsplatsträffen är inte ett forum för arbetsgivarens formella informationsoch förhandlingsskyldighet gentemot de fackliga organisationerna. Denna bedrivs i samverkansgrupperna. Arbetsplatsträff kan likställas med samverkansgrupp i de fall arbetsledning har behörig beslutsbefogenhet, arbetsmiljöombud och fackliga företrädare finns representerade. Detta blir företrädesvis aktuellt inom mindre förvaltningar. För detta krävs överenskommelse mellan parterna. Minnesanteckningar skall föras av arbetsgivaren. Arbetsgivaren ansvarar för att minnesanteckningarna distribueras till de medarbetare som är frånvarande på grund av olika ledigheter. Enskilda individärenden behandlas inte på arbetsplatsträffen.

7 6 SAMVERKANSGRUPPER Samverkansgrupp inrättas på förvaltningsledningsnivå om inget annat beslutas av central samverkansgrupp. Om sådan samverkansgrupp saknas och i den mån enighet inte uppnås på sådan arbetsplatsträff som jämställts med samverkansgrupp fullgörs förhandlingsskyldigheten genom förhandling enligt MBL 11. Samverkansgrupp inrättas på övriga beslutsnivåer i förvaltningarnas organisation, om ej annat överenskommes i samverkansgrupp på förvaltningsledningsnivå. Samverkansgruppernas huvudsakliga uppgift är att diskutera verksamhetsfrågor inklusive skyddsfrågor. Samverkansgrupp har också att hantera frågor från arbetsplatsträff där enighet inte har kunnat uppnås. Kallelse och dagordning till samverkansmöte skickas senast en vecka i förväg om inget annat överenskommes. Samverkansmöte skall protokollföras och justeras snarast av närvarande representanter för arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivaren svarar för att protokoll förs och arkiveras digitalt. Samverkansgrupp skall vara skyddskommitté enligt AML:s regler. Den ska vara policyskapande i hälso- och arbetsmiljöfrågor. Samverkansgruppen skall planera, kontroller och följa upp hälso- och arbetsmiljöförhållanden ; - det systematiska arbetsmiljöarbetet företagshälsovårdsverksamhet samt arbetsanpassning - och rehabiliteringsverksamhet. Samverkansgruppen skall hantera information och utbildning om hälsa och arbetsmiljö. Grundläggande arbetsmiljöutbildning av chefer och arbetsmiljöombud med utgångspunkt från FAS 05 samt fortlöpande vidareutbildning ska erbjudas. Dessa uppgifter skall integreras med övriga verksamhetsfrågor. Utifrån centrala samverkansavtalet kan varje förvaltning komma överens med berörda fackliga organisationer om former för samverkan. I samråd bestäms representation, regelbundenhet och tidsåtgång - med representation avses: representanter för inom verksamhetsområdet befintliga fackliga organisationer, arbetsmiljöombud samt arbetsgivarrepresentant - sammanträden sker normalt inom ordinarie arbetstid. I annat fall utgår ersättning enligt avtal. Vid behov sätts vikarie in då facklig företrädare är frånvarande från ordinarie arbete - beslut om tidsåtgång för samverkansgruppernas verksamhet tas av samverkansgrupp på förvaltningsledningsnivå. Skälig tid för förberedelse och efterarbete skall avsättas - sammanträden planeras långsiktigt och regelbundet

8 7 Om lokal part finner att fråga ej lämpar sig för behandling inom samverkanssystemet, gäller MBL i sin helhet i den aktuella frågan. Arbetsgivaren har, efter att fråga behandlats i samverkansgrupp, rätt att fatta de beslut som krävs för verksamheten, under förutsättning att anställda och arbetstagarorganisationer i skälig tid fått faktaunderlag och information. Samråd i samverkansgrupp ersätter information och förhandling enligt MBL 11 och 19. Vid oenighet i samverkansgrupp ska arbetsgivaren fullgöra sin förhandlingsskyldighet genom att påkalla förhandling senast tionde arbetsdagen efter gruppens sammanträde. Arbetstagarorganisationer har enligt MBL rätt att inom tio dagar efter en 11- förhandling påkalla central förhandling enligt 14. Sådan förhandling förs på behörig beslutsnivå enligt gällande delegationsordning. Rätt att adjungera sakkunnig föreligger för respektive part. Kommunens centrala samverkansgrupp ersätter central arbetsmiljökommitté (CAMK). Vid dessa möten kan förvaltningschefer adjungeras. UTVECKLING Alla medarbetare skall ha möjlighet till personlig och yrkesmässig utveckling. Medarbetarnas engagemang, kunskaper och kreativitet är viktiga förutsättningar för verksamhetens utveckling. Medarbetarnas kompetens skall tas tillvara i beslutsprocessen. Medarbetarna skall få kontinuerlig information om de frågor som påverkar den egna arbetsplatsen. Medarbetarna skall ha möjlighet att föra information om arbetsplatsknutna frågor vidare i organisationen. De förändringar som sker skall följas av förändringar i medarbetarens kompetens. För att få ett lärande i arbetet skall hänsyn tas till medarbetarnas behov av utveckling och verksamhetens krav. Individuella utvecklingsplaner är ett bra hjälpmedel. Enhetliga mallar för utvecklingssamtal och medarbetare skall upprättas. Att arbeta i kommunen skall vara attraktivt för medarbetare i alla livsfaser och tillgängligt för alla. Det skall vara en naturlig del i utvecklingsarbetet att stödja jämställdhets och mångfaldsarbete samt att motverka alla former av diskriminering. Detta skapar i sin tur möjligheter att ta tillvara organisationens samlade kompetens.

9 8 ÖVRIGT Former för utvärdering och kontinuerlig uppföljning av detta samverkansavtal beslutas och genomföres av samverkansgrupp på förvaltnings- och kommunnivå. Förvaltningsledningen skall informera om samverkansavtalets innehåll och anda och skall se till att personal, chefer och fackliga företrädare erhåller erforderlig utbildning. Detta avtal tecknades första gången Centrala samverkansgruppen har under 2003 och 2008 diskuterat och kommit överens om vissa justeringar och anpassningar i avtalet. Detta avtal gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om sex månader. Varje facklig organisation ingående i central samverkan, har möjlighet att säga upp avtalet var för sig. För att vara giltig skall uppsägningen vara skriftlig. Gäller från och med