EUROPEISK SOCIAL DIALOG: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT TACKLA VÅLD FRÅN UTOMSTÅENDE OCH TRAKASSERIER I ARBETET
|
|
- Bo Jansson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 EPSU, UNI Europa, EFSU, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) INTRODUKTION 1. Syftet med riktlinjerna är att säkerställa att alla arbetsplatser har en resultatinriktad policy som behandlar frågan om våld från utomstående. Riktlinjerna beskriver praktiska åtgärder som kan vidtas av arbetsgivare, arbetstagare och deras ombud/ fackförening i syfte att minska, förebygga och begränsa problem. Åtgärderna återspeglar god praxis som har utvecklats i våra sektorer och kan kompletteras av mer specifika och/eller ytterligare åtgärder. 2. Enligt EU- och nationell lagstiftning har både arbetsgivare och arbetstagare skyldigheter vad gäller arbetarskydd. Det är arbetsgivaren som har ansvaret för allt som rör arbetstagares hälsa och säkerhet i arbetet 1, men arbetstagare har också ansvar, i den mån det är möjligt och i enlighet med utbildning och anvisningar som tillhandahållits av arbetsgivaren för att värna sin egen hälsa och säkerhet och även den för andra personer som påverkas av arbetstagarnas handlingar på arbetsplatsen. Arbetsgivare är också skyldiga att samråda med arbetstagarna och/eller deras representanter och låta dem medverka i alla frågor som rör säkerhet och hälsa i arbetet. Detta visar att man är medvetenhet om att en gemensam hållning i arbetsmiljöfrågor är mest framgångsrik i praktiken. 3. De undertecknande arbetsmarknadsparterna från lokal och regional förvaltning, hälsooch sjukvård, handeln, privat säkerhet och utbildningssektorn 2, är allt mer oroade över hur våld från utomstående påverkar arbetstagare, eftersom detta inte endast undergräver en enskild persons hälsa och värdighet, utan också har mycket påtagliga ekonomiska följder i form av frånvaro från arbetet, motivation och personalomsättning. 1 EU:s lagstiftning omfattar följande direktiv: Direktiv 89/391/EEG om att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Artikel 5 (3) stipulerar att Arbetstagarnas skyldigheter på arbetarskyddsområdet skall inte inverka på arbetsgivarens ansvar. Direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung Direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling Direktiv 2002/73/EG den 23 september 2002 som ändrar rådet direktiv 76/207/EG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor 2 Se bilagan 1
2 4. Våld från utomstående kan även skapa en miljö som är osäker, och till och med skrämmande, för allmänheten och tjänsteanvändare och har därför omfattande negativa sociala följder. 5. Arbetsrelaterat våld från utomstående och trakasserier kan ta många former. Det kan: a) vara fysiskt, psykiskt, muntligt och/eller sexuellt; b) vara enstaka incidenter eller mer systematiska beteendemönster hos en person eller en grupp personer;ha sitt ursprung i kunders, patienters, tjänsteanvändares, elevers eller föräldrars, allmänhetens eller tjänsteleverantörers handlingar eller uppträdande; c) täcka allt från brist på respekt till mer allvarliga hot och fysiska överfall; d) uppkomma på grund av psykiska hälsoproblem och/eller motiveras av känslomässiga skäl, personlig motvilja, fördomar på grund av kön, ras/etniskt ursprung, religion och trosuppfattning, funktionshinder, ålder, sexuell läggning eller kroppsuppfattning; e) vara lagbrott gentemot arbetstagaren och hans/hennes anseende eller arbetsgivarens eller klientens egendom som kan vara organiserat eller opportunistiskt och kräver insatser av offentliga myndigheter; f) beröra offrens personlighet, värdighet och integritet djupt; g) inträffa på arbetsplatsen, vara arbetsrelaterat men inträffa offentligt eller privat; h) förekomma i form av cybermobbning/cybertrakasserier genom många olika informations- och kommunikationstekniker (IKT). 6. Frågan om våld från utomstående skiljer sig tillräckligt mycket från våld och trakasserier (bland kollegor) på arbetsplatsen, och har tillräckliga konsekvenser för arbetstagares säkerhet och hälsa samt ekonomiska följder, för att motivera ett specifikt synsätt. 7. Det finns visserligen bransch- och yrkesskillnader vad gäller det våld från utomstående som arbetstagare stöter på i olika yrken och vid olika arbetsplatser, med de faktorer som utmärker god praxis och bra åtgärder är gemensamma för alla arbetsmiljöer. Dessa faktorer är: samverkan, tydliga definitioner, förebyggande genom riskbedömning, medvetandegörande, utbildning, klar rapportering samt uppföljning och lämplig utvärdering 8. Med stöd för Europeiska kommissionen organiserade de sektorsövergripande parterna två omfattande konferenser i Bryssel den 14 mars 2008 och 22 oktober 2009 där arbetsgivarnas och fackets forskning om våld från utomstående presenterades tillsammans med fallstudier och gemensamma slutsatser. Dessa riktlinjer bygger på initiativen ovan. De kompletterar det branschövergripande ramavtalet om trakasserier och våld på arbetsplatsen av den 26 april Hur vissa tjänster organiseras och tillhandahålls återspeglar nationella, regionala och lokala omständigheter. Där parterna redan genomför de åtgärder som beskrivs i dessa riktlinjer, är den viktigaste åtgärden att rapportera om de framsteg som görs. 10. Arbetsmarknadsparterna, som återfinns inom flera olika sektorer, erkänner att arbetsgivarna och arbetstagarna har yrkesmässiga, etiska och juridiska förpliktelser till tredje part likaväl som till varandra. 2
3 (II) MÅL 1. Syftet med dessa riktlinjer är att stödja arbetsgivares, arbetstagares och deras ombuds/fackförenings åtgärd(er) för att förebygga, minska och begränsa våld från utomstående och dess konsekvenser. 2. De sektorsövergripande parterna erkänner att praktiska åtgärder i syfte att förebygga och hantera arbetsrelaterade trakasserier och/eller våld från utomstående ännu inte har utvecklats på många arbetsplatser. Dessa åtgärder bör: a) öka medvetenhet och förståelsen bland arbetsgivare, arbetstagare, deras representanter och andra offentliga myndigheter (exempelvis arbetsmiljöorgan, polisen, etc) för problemet med våld från utomstående b) visa parternas åtagande att arbeta tillsammans och dela med sig av erfarenheter och ge bra exempel i syfte att hjälpa varandra att förebygga och hantera problem med trakasserier och/eller våld som vållas av utomstående, i syfte att minska följdverkningarna för anställdas hälsa och välbefinnande, sjukfrånvaro och produktivitet c) ge arbetsgivare, arbetstagare och deras representanter på alla nivåer, riktlinjer för att identifiera, förebygga, hantera och tackla problem som rör arbetsrelaterade trakasserier och våld som vållas av utomstående. (III) ÅTGÄRDER FÖR ATT IDENTIFIERA, FÖRHINDRA, MINSKA OCH BEGRÄNSA ARBETSRELATERADE TRAKASSERIER OCH VÅLD FRÅN UTOMSTÅENDE 1. Risken för trakasserier och/eller våld från utomstående kan minskas genom att öka medvetenheten om frågan bland arbetsgivare, arbetstagare och tjänsteanvändare, och se till att chefer och arbetstagare får lämplig vägledning och utbildning. 2. De mest framgångsrika initiativen för att tackla våld inbegriper båda parterna, från första början, och har en holistisk hållning som täcker alla aspekter från medvetandehöjande, via förebyggande och utbildning, till rapporteringsmetoder, stöd till offer samt utvärdering och ständiga förbättringar. 3. Arbetsgivare bör har en klar policyram för att förebygga och hantera trakasserier och våld från utomstående som bör ingå i deras allmänna arbetsmiljöpolicy. Denna policy bör utarbetas av arbetsgivarna i samråd med arbetstagare och deras representanter, enligt nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis. I synnerhet bör riskbedömningar av arbetsmiljö och enskilda arbetsfunktioner omfatta en åtgärdsinriktad bedömning av risker förknippade med utomstående personer. 4. Våld från utomstående är mångfacetterat vilket innebär att en policy måste anpassas efter varje arbetsmiljö. Det är god praxis att regelbundet se över policyn i syfte att ta hänsyn till erfarenheter och relevant utveckling av lagstiftning, teknik, etc. Med tiden bör forskning, erfarenheter och tekniska framsteg leda till bättre lösningar än de som finns idag. 5. En passande policyram för arbetsgivare bygger i synnerhet på följande beståndsdelar: a) Löpande information och samråd med chefer, arbetstagare och deras ombud/fackförening i alla faser b) En klar definition av våld från utomstående och trakasserier, med exempel på hur det kan komma till uttryck 3
4 c) Relevant lämplig information till klienter, kunder, tjänsteanvändare, allmänheten, elever, föräldrar och/eller patienter som förklarar att trakasserier och våld mot anställda inte tolereras och att lämpliga rättsliga åtgärder kommer att vidtas d) En policy baserad på riskbedömning som kan beakta olika yrken, verksamhetsplatser och arbetsrutiner, och gör det möjligt att identifiera potentiella problem och utforma lämpliga svar och rutiner, till exempel: Hantera förväntningar genom att ge tydlig information till klienter/kunder/tjänsteanvändare/elever och föräldrar om vad de kan förvänta sig vad gäller tjänsternas natur och nivå, samt ha förfaranden för att utomstående ska kunna ge uttryck för sitt missnöje och för att undersöka sådana klagomål Ha tryggare miljöer i åtanke när arbetsplatser utformas Tillhandahålla lämpliga verktyg för att skydda anställda, exempelvis kommunikationskanaler, övervakning, säkerhetsåtgärder, etc Samarbetsavtal med relevanta offentliga myndigheter, exempelvis polisen, domstolar, socialtjänster och inspektionsmyndigheter e) Lämplig utbildning för ledning och anställda som inbegriper allmän säkerhet i samband med arbetsuppgifterna och -miljön, och som kan inbegripa mer specifik kompetens, exempelvis olika tekniker för att undvika eller hantera konflikter. f) Ett förfarande för att övervaka och undersöka eventuella anklagelser om trakasserier och/eller våld från utomstående, och informera offren om framstegen med relevanta undersökningar och åtgärder. g) Klar policy om vilket stöd som ska ges anställda som utsätts för trakasserier och/eller våld av utomstående. Till exempel, och beroende på omständigheterna, kan det omfatta medicinskt (inklusive psykiskt), rättsligt, praktiskt, och/eller ekonomiskt stöd (exempelvis tilläggsförsäkringar som går längre än de lagstadgade åliggandena). h) Tydliga krav vad gäller anställdas rapportering av incidenter och åtgärder som vidtagits för att skydda dessa anställda från eventuella repressalier och överlämna frågor till andra offentliga myndigheter, till exempel polisen, arbetsmiljöorgan, etc., enligt nationella rutiner och förfaranden. i) Tydlig policy om när det är lämpligt att lämna in klagomål, anmäla ett brott eller dela med sig av information om våld från utomstående till andra arbetsgivare och offentliga myndigheter, samtidigt som man respekterar personlig integritet, sekretess, rättsliga skyldigheter och principer för skydd av personuppgifter. j) Ett öppet och effektivt förfarande för att registrera fakta och siffror samt övervaka och säkerställa uppföljning av fastställd policy k) Åtgärder för att se till att policyramen är känd och förstås av ledning, arbetstagare och utomstående 6. I detta avseende betonar de sektorsövergripande parterna vikten av att arbeta med andra lämpliga partners på nationell eller lokal nivå i syfte att identifiera och förebygga våld och trakasserier genom en konsekvent policy. 4
5 (IV) GENOMFÖRANDE OCH VIDARE ÅTGÄRDER Genomförandet och uppföljningen av riktlinjerna består av tre faser. Fas 1 Åtaganden och spridning De undertecknande arbetsmarknadsparterna sprider riktlinjerna och vidtar åtgärder för att bedöma och ta itu med trakasserier och våld från utomstående med hjälp av den policyram som fastställs i avsnitt 3 ovan. Tillsammans begära stöd av EU för ett projekt för att sprida och marknadsföra riktlinjerna, inklusive i workshop-form, före slutet av Uppmuntra främjandet av riktlinjerna i medlemsländerna på alla med hänsyn till nationell praxis lämpliga nivåer, genom gemensamma och/eller enskilda åtgärder. Med intresset för det aktuella ämnet i åtanke ska parterna också skicka detta dokument till alla som har intresse av det på europeisk och nationell nivå. De ska också erbjuda medlemmar utanför EU att använda riktlinjerna. Fas 2 Medvetandegörande De nationella parterna uppmärksammar trakasserier och våld från utomstående samt utvecklar och delar med sig av goda erfarenheter på detta område inom sina sektorer. Detta kan omfatta alla medel som är lämpliga med hänsyn till det aktuella kunskapsläget och erfarenheterna av våld från utomstående i medlemsstaten och/eller sektorn samt genom att beakta arbete som redan genomförs på området, till exempel: ytterligare forskning publikationer konferenser som samlar intresserade parter i syfte att dela med sig av kunskaper om bra metoder och/eller arbeta för lösningar på problemet Fas 3 - Övervakning och uppföljning De undertecknande arbetsmarknadsparterna: gör en framstegsrapport år 2012 åt respektive branschkommitté för social dialog och överlåta åt de europeiska kommittéerna för social dialog i respektive sektorer att förbereda en gemensam rapport. kommer, när de förbereder EU:s kommande arbetsprogram för social dialog, att beakta dessa riktlinjer. kommer att organisera sektorsövergripande uppföljningsmöten enligt vad som är lämpligt, och genomföra en slutlig gemensam utvärdering år
EUROPEISKA SOCIALA DIALOGEN: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT HANTERA VÅLD OCH TRAKASSERIER FRÅN UTOMSTÅENDE I ARBETET EPSU, UNI
EUROPEISKA SOCIALA DIALOGEN: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT HANTERA VÅLD OCH TRAKASSERIER FRÅN UTOMSTÅENDE I ARBETET EPSU, UNI europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS 16 juli 2010
Läs merEUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET
SV SV SV EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION Bryssel den 8.11.2007 KOM(2007) 686 slutlig MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET om överlämnande av det europeiska ramavtalet om trakasserier
Läs merRamavtal om arbetsrelaterad stress
2005-01-19 Ramavtal om arbetsrelaterad stress 1. Inledning Arbetsrelaterad stress har identifierats på internationell, europeisk och nationell nivå som en angelägenhet för såväl arbetsgivare som arbetstagare.
Läs merRiktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling
RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana
Läs merPolicy för likabehandling
Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...
Läs merRutin vid kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
mmunstyrelsen Datum 1 (5) nsult och uppdrag 2016-10-14 Utveckling/HR Anne-Li Gustafsson, 016-7102138 Rutin vid kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier Att arbeta i
Läs merMinska löneskillnaderna mellan könen.
Minska löneskillnaderna mellan könen Sammanfattning Vad innebär löneskillnader mellan kvinnor och män? Varför kvarstår löneskillnaderna mellan kvinnor och män? Vilka åtgärder har EU vidtagit? Vad spelar
Läs merFörfattningssamling. Riktlinje mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier på arbetsplatsen
Författningssamling Dokumenttyp Riktlinje Beslutsinstans Utskott 1 Beslutsdatum 2018-10-16 140 Dokumentansvarig HR-chef Gäller för Nässjö kommun Senast reviderad Riktlinje mot trakasserier, sexuella trakasserier,
Läs merPolicy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan
Läs merRiktlinjer för hantering av kränkande särbehandling
r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,
Läs merÄmne Syfte/resultat Aktiviteter Tidsplan. Lobba regeringar och i synnerhet Europaparlamentariker
EPSU:s fasta kommitté för sjuk- och hälsovård samt sociala tjänster (HSS) antaget den 4 november 2009 - med uppdatering i oktober (för regelbunden översyn och uppdatering under kongressperioden) EPSU:s
Läs merArbetsmiljöpolicy. Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet. Vision. Program. Policy. Regler. Handlingsplan
Arbetsmiljöpolicy Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning 1. Arbetsmiljöpolicy
Läs merRekrytering och kvarhållning En handlingsram
Rekrytering och kvarhållning En handlingsram 1.1 Allas tillgång till sjukvård är en grundläggande mänsklig rättighet, som utgör en väsentlig del av den europeiska sociala modellen. Alla relevanta aktörer
Läs merPolicy. mot kränkande särbehandling, diskriminering och sexuella trakasserier
DIARIENUMMER: KS 30/2018 901 FASTSTÄLLD: 2018-03-13 VERSION: 1 SENAS T REVIDERAD: - GILTIG TILL: 2022-12-31 DOKUMENTANSVAR: Pch Policy mot kränkande särbehandling, diskriminering och sexuella trakasserier
Läs merReviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01
Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -
Läs merRutin avseende kränkande särbehandling i arbetslivet
Rutin avseende kränkande i arbetslivet Kränkande är ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Österåkers kommun tar avstånd från alla former av kränkande och accepterar inte att det förekommer i våra verksamheter.
Läs merRutin och handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling
Sida 1 av 5 2017-05-29 KOMMUNSTYRELSEN Rutin och handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Mål Att arbeta i Munkedals kommun ska upplevas som positivt, utvecklande och trivsamt och det
Läs merVerksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Läs merRUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER
Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer
Läs merSociala tjänster för alla
Sociala tjänster för alla Sociala tjänster för alla 4 En stark röst för anställda i sociala tjänster i Europa EPSU är den europeiska fackliga federationen för anställda inom sociala tjänster. Federationen
Läs merSexuella trakasserier
Riktlinjer och rutiner Sexuella trakasserier Gäller från: 2016-06-08 Innehåll Sexuella trakasserier... 3 Vad är sexuella trakasserier?... 3 Exempel på sexuella trakasserier:... 3 Förebyggande arbete mot
Läs merMångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år
Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige
Läs merETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen
STRATEGI PROCESS PLAN POLICY RIKTLINJER RUTIN ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen RIKTLINJER Fastställda av: Generalsekreteraren
Läs merKränkningar, diskriminering och repressalier
1(5) 2(5) Kränkningar, diskriminering och repressalier Inledning Svedala kommuns arbetsmiljö ska präglas av våra värdeord; hållbarhet, öppenhet, engagemang och mod. Det innebär bland annat att vi inte
Läs merAktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV
Aktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV 15209_Aktivt åldrande_2018.indd 1 2018-01-16 15:23:16 Bakgrund Som Sveriges chefsorganisation vill Ledarna att samhället ska präglas av
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Läs merSODEXOS UPPFÖRANDEKOD FÖR LEVERANTÖRER
SODEXOS UPPFÖRANDEKOD FÖR LEVERANTÖRER April 2014 SAMMANFATTNING SODEXOS UPPFÖRANDEKOD FÖR LEVERANTÖRER 3 INLEDNING 3 AFFÄRSINTEGRITET 4 MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER OCH GRUNDLÄGGANDE RÄTTIGHETER PÅ ARBETSPLATSEN
Läs merUppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida.
Vår uppförandekod IVL:s uppförandekod Allmänt IVL Svenska Miljöinstitutet AB (IVL) åtnjuter högt anseende som ett ansvarstagande företag. Det bygger på integritet och affärsverksamhet som är konsekvent
Läs merNSG-gruppen Uppförandekod för leverantörer
Introduktion NSG-gruppen Uppförandekod för leverantörer NSG-gruppens mål är ett gott rykte över hela världen när det gäller yrkesmässiga, lagliga och etiska förfaranden inom vår verksamhet och som anges
Läs merJämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning...
Innehållsförteckning Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2014-2016... 1 1. Inledning... 1 2. Ansvarsfördelning... 1 3. Nationella riktlinjer och lagstiftning... 2 Diskrimineringslagen... 2 CEMR-deklarationen...
Läs merPREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö
ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i
Läs merUPPFÖRANDEKOD FÖR OSS ANSTÄLLDA. DIÖS UPPFÖRANDEKOD #enkla #nära #aktiva 1
UPPFÖRANDEKOD FÖR OSS ANSTÄLLDA DIÖS UPPFÖRANDEKOD #enkla #nära #aktiva 1 UPPFÖRANDEKOD FÖR DIÖS ANSTÄLLDA För att skapa långsiktiga värden för ägare, hyresgäster, medarbetare, samarbetspartners och samhälle
Läs merSOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...
Läs merHandlingsplan mot kränkande särbehandling
Handlingsplan mot kränkande särbehandling DOKUMENTNAMN Handlingsplan mot kränkande särbehandling GILTIGHETSPERIOD 20180305--tillsvidare DOKUMENTTYP Handlingsplan BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE Pajala kommun
Läs merDiskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling
Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig
Läs merARBETSMILJÖPOLICY Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Upprättad Version Sida Dokumentägare Dokumentansvarig Reviderad Giltighetstid
ARBETSMILJÖPOLICY 1 av 6 INNEHÅLL GOD ARBETSMILJÖ... 3 EN GOD ARBETSMILJÖ FÖRUTSÄTTER... 3 VARJE MEDARBETARE SKA... 3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING... 4 ARBETSMILJÖARBETE I PRAKTIKEN... 4 ANSVAR OCH ROLLER...
Läs merKvalitet och Ledningssystem
Kvalitet och Ledningssystem Arbetsmiljö Abello arbetar kontinuerligt med arbetsmiljön och använder erfarenheten från tidigare arbetsplatser för att undersöka, identifiera, förebygga, åtgärda och följa
Läs merPolicy Kränkande särbehandling och. diskriminering
Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Policy 2016-04-11, 58 Kommunfullmäktige
Läs merPolismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747
Polismyndighetens strategi för likabehandling 2017-2021 PM 2017:33 Saknr. 747 Strategi 2 (8) Avser område/ämne Likabehandling 2017-2021 Beslutad av/titel Rikspolischefen Dan Eliasson Gäller för följande
Läs merRiktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.
1 (8) 2013-08-15 Lärande Lärande Centralt Christian Jerhov Verksamhetsutvecklare 0302 52 12 04 Riktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier
Läs merUPPFÖRANDEKOD. Holtabs uppförandekod tydliggör för alla anställda hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör.
UPPFÖRANDEKOD Holtabs uppförandekod tydliggör för alla anställda hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör. VÅR VISION: FÖRETAG OCH TEKNIK I VÄRLDSKLASS För att
Läs merInformation om diskriminering, trakasserier och kränkningar
Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.
Läs merRiktlinje för hantering av kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier inom Mullsjö kommun
Namn på dokumentet: Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling inom Mullsjö kommun Version: 3.0 Dokumenttyp: Riktlinje Gäller: Tillsvidare Dokumentansvarig: Personalchef Revideras: Senast 2022
Läs merEtiska regler för leverantörer. Your ambition. Our passion.
Etiska regler för leverantörer Your ambition. Our passion. Innehållsförteckning Allmänna krav...3 1. Arbetstagares rättigheter...3 1.1. Fritt vald anställning...3 1.2. Undvikande av barnarbete...3 1.3.
Läs merDetta dokument är endast avsett som dokumentationshjälpmedel och institutionerna ansvarar inte för innehållet
1991L0383 SV 28.06.2007 001.001 1 Detta dokument är endast avsett som dokumentationshjälpmedel och institutionerna ansvarar inte för innehållet B RÅDETS DIREKTIV av den 25 juni 1991 om komplettering av
Läs merförebygger stress Inbjudan att inkomma med nomineringar Friska arbetsplatser Europeiska priset för goda praktiska lösningar
Arbetsmiljö angår alla. Bra för både dig och din verksamhet. Friska arbetsplatser #EUManageStress förebygger stress www.healthy-workplaces.eu Inbjudan att inkomma med nomineringar Europeiska priset för
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015 Postadress Besöksadress Telefon/fax E-post/www Org.nr Lindesbergs Kommun Dalkarlshyttan 0581-810 00 vxl masugnen@lindesberg.se 212000-2015 711 31 Lindesberg
Läs mer1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen
1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS 1. Bakgrund till rekommendationen EU:s centralorganisationer på arbetsmarknaden UNICE/UEAPME, CEEP och EFS ingick ett ramavtal om
Läs merUtskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män
EUROPAPARLAMENTET 2009-2014 Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män 6.12.2013 2013/2183(INI) YTTRANDE från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan
Läs merKommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Riktlinjer för arbete mot diskriminering. 63 Dnr 2018/00214
Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Ks 63 Den 2018-05-08 63 Dnr 2018/00214 Riktlinjer för arbete mot diskriminering Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för arbete mot diskriminering
Läs merRegeringens proposition 2002/03:65
Regeringens proposition 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering Prop. 2002/03:65 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 13 mars 2003 Göran Persson Thomas Bodström
Läs merLikabehandlingsplan vid Ahlafors Fria Skola
LÄSÅRET 16-17 Likabehandlingsplan vid Ahlafors Fria Skola Beskrivning över likabehandlingsplanen vid Ahlafors Fria Skola Förord : Sedan 1 januari 2009 och 1 augusti 2010 regleras likabehandlingsarbetet
Läs merHR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.
I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga
Läs merPersonuppgiftsansvarig: Alpklyftan AB, Företrädare: Anna Wiklund, Administrativ chef,
POLICY Behandling av personuppgifter på Alpklyftan AB Personuppgiftsansvarig: Alpklyftan AB, 556511-6372 Företrädare: Anna Wiklund, Administrativ chef, anna.wiklund@alpklyftan.se Utifrån den nya dataskyddsförordningen
Läs merPresentation 4: Hur kan jag veta om nanomaterial finns på min arbetsplats? www.nanodiode.eu
Presentation 4: Hur kan jag veta om nanomaterial finns på min arbetsplats? www.nanodiode.eu EU-lagstiftning om hälsa och säkerhet (1) Huvudsaklig europeisk lagstiftning som stödjer arbetstagarskydd mot
Läs merRiktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier
Riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier Beslutad av Kommunstyrelsen 10 december 2018, 292. Dnr KS2018.0441-2 Innehåll 1 Riktlinje för Skövde kommun...
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Läs merRiktlinjer. Riktlinjer mot kränkande särbehandling KS Föreskrifter Plan Policy Program Reglemente. Strategi Taxa
KS18-119 003 Riktlinjer mot kränkande särbehandling Föreskrifter Plan Policy Program Reglemente Riktlinjer Strategi Taxa Upprättad 2018-05-08 Antagen av kommunfullmäktige 2018-06-11 37 Innehåll Inledning...
Läs merEUROPEISK ÖVERENSKOMMELSE OM MINSKNING AV ARBETSTAGARNAS EXPONERING FÖR RISKEN AV ARBETSRELATERADE MUSKEL/SKELETT-ÅKOMMOR INOM JORDBRUKET
EUROPEISK ÖVERENSKOMMELSE OM MINSKNING AV ARBETSTAGARNAS EXPONERING FÖR RISKEN AV ARBETSRELATERADE MUSKEL/SKELETT-ÅKOMMOR INOM JORDBRUKET BAKGRUND Europeiska Unionens strategiska mål, såsom det formulerats
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Lagens innehåll och syfte: Två gällande lagar skyddar barn och elever från diskriminering, trakasserier och kränkningar. Den ena är Diskrimineringslagen
Läs merIntervju med Jukka Takala, ordförande för Europeiska arbetsmiljöbyrån. Vad innebär riskbedömning?
Intervju med Jukka Takala, ordförande för Europeiska arbetsmiljöbyrån Bilbao den 28 april 2008 Vad innebär riskbedömning? Jukka Takala: Riskbedömning är det viktigaste verktyget för att förhindra olyckor
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING. Eneryda förskola Enelyckan
April 2018 LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING Eneryda förskola Enelyckan INLEDNING Krav på likabehandling Enligt likabehandlingslagen, som började gälla fr.o.m 1 april 2006, ska varje
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN SJÖSTIERNANS FÖRSKOLA
LIKABEHANDLINGSPLAN SJÖSTIERNANS FÖRSKOLA 2011-10-18 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Innehållsförteckning sid 1 Inledning och regelverk sid 2-3 Vad står begreppen för? sid 4-5 Diskriminering Trakasserier och kränkande
Läs merHandlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet
Läs merUppförandekod för personal på Rala
Dokument: Version 1.0 Code of Conduct för personal på Rala Rala AB Styrelsen beslut December 2013 Innehåll Innehåll... 2 Introduktion... 3... 3 Våra affärsprinciper... 3 Respekt för mänskliga rättigheter...
Läs merLikabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling på Solrosens förskola
Solrosens förskola 2015 Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling på Solrosens förskola 2015-01-20 Inledning Det demokratiska värdet ska utgöra grunden för all verksamhet i förskolan och skolan.
Läs merMalmö Operas etikpolicy beskriver vårt förhållningssätt, hur vi uppför oss gentemot varandra, publiken och omvärlden. Den är avsedd att ge vägledning
ETIKPOLICY Policyn berör samtliga som deltar i teaterns verksamhet, d v s alla tillsvidare- och visstidsanställda, pjäsengagerade samt personer med uppdrag inom Malmö Opera. Malmö Operas etikpolicy beskriver
Läs merVår uppförandekod. (Code of Conduct)
Vår uppförandekod (Code of Conduct) 2012 01 01 Koncernchefens ord Mekonomen som företag växer fort och vi etablerar oss också successivt på nya marknader. Det innebär att hur vi uppträder gentemot omvärlden
Läs merEn lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?
En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB
Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,
Läs merPOLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN
POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN Denna policy har tagits fram i enlighet med Svedala kommuns jämställdhetsplan. Antagen av kommunfullmäktige: 2005-10-12
Läs merSvensk författningssamling
Svensk författningssamling Lag om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever; Utkom från trycket den 28 februari 2006 utfärdad den 16 februari 2006. Enligt riksdagens beslut
Läs merIMFs modell för internationellt ramavtal
IMFs modell för internationellt ramavtal INLEDNING 1. Den ekonomiska globaliseringen minskar hindren för handel med varor och tjänster och överföring av kapital, och den gör det möjligt för transnationella
Läs merRAMAVTAL OM FÖREBYGGANDE AV OCH SKYDD MOT SKADOR SOM ORSAKAS AV VASSA FÖREMÅL INOM SJUK- OCH HÄLSOVÅRDSSEKTORN
RAMAVTAL OM FÖREBYGGANDE AV OCH SKYDD MOT SKADOR SOM ORSAKAS AV VASSA Förord 1. Hälsa och säkerhet på arbetet är en fråga som borde vara viktig för alla inom sjukoch hälsovårdssektorn. Att vidta åtgärder
Läs merUPPFÖRANDEKOD (HOW TO GET ALONG CODE) RIKTLINJER FÖR EUROPEISKA FRISÖRER SAMVERKAN
1 Confédération Européenne des The International Hairdressing Organisations Patronales de la Coiffure Union (CIC Europe) (Uni-Europa) Gooierserf 400 Rue de l'hôpital, 31, Box 9 NL-1276 KT HUIZEN B-1000
Läs merMångfald och jämställdhet
Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4
Läs merKs 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Läs merLikabehandlingsplan Vuxenutbildningen/ Karlsborgs Gymnasieskola
Likabehandlingsplan Vuxenutbildningen/ Karlsborgs Gymnasieskola För alla elevers trygghet, trivsel, lika rättigheter och möjligheter Inom Vuxenutbildningen/Karlsborgs Gymnasieskola ska vi förebygga och
Läs merHandlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling
RIKTLINJER Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 36 1(7) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling 2(7) Innehåll Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling...
Läs merRiktlinjer mot kränkande särbehandling
Riktlinjer mot kränkande särbehandling Fastställd av kommunstyrelsen 2011-09-06 182, reviderad 2017-08-08 164 och 2018-10-09 166 Innehållsförteckning 1. Grundvärdering... 2 2. Mål... 2 3. Definitioner...
Läs merPOLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR
POLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR Typ av dokument: Policy Datum: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Arbetsmiljö och lika villkor Ansvarig förvaltningsenhet: Personalenheten Ersätter dokument: Arbetsmiljöpolicy
Läs merSkerrud skolas likabehandlingsplan F-6
2018-10-22 1 (8) Skerrud skolas likabehandlingsplan F-6 Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 2018 2019 Barn- och utbildningsförvaltningen Postadress Besöksadress Telefon E-post
Läs merPlan mot kränkande behandling och diskriminering
Plan mot kränkande behandling och diskriminering Hagabackens skola och fritidshem 2018 Plan mot kränkande behandling och diskriminering På vår skola ska inget barn bli utsatt för: Diskriminering: Diskriminering
Läs merUppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Läs merJÄMSTÄLLDHETSLAGSTIFTNINGEN
JÄMSTÄLLDHETSLAGSTIFTNINGEN I EUROPEISKA UNIONEN Europeiska kommissionen Varken Europeiska kommissionen eller någon annan part som verkar i kommissionens namn kan ta ansvar för hur informationen i denna
Läs merRapporteringspolicy. Mars [Skriv text]
Rapporteringspolicy [Skriv text] Innehållsförteckning 1. SYFTE:... 2 2. OMFATTNING OCH TILLÄMPNING:... 2 3. VAD SOM SKA RAPPORTERAS:... 2 4. RAPPORTERING OCH UTREDNING:... 3 5. SAMARBETSSKYLDIGHET:...
Läs merRiktlinje vid kränkande särbehandling
1(5) STYRDOKUMENT DATUM 2017-03-08 Riktlinje vid kränkande särbehandling Inledning Älvsbyns kommun är en arbetsgivare där ingen medarbetare ska utsättas för kränkande särbehandling i någon form. Detta
Läs merEuropeiska gemenskapernas officiella tidning
10. 7. 1999 SV Europeiska gemenskapernas officiella tidning L 175/43 RÅDETS DIREKTIV 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP EUROPEISKA UNIONENS
Läs merArbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete
AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar
Läs merKränkande särbehandling
Riktlinjer och rutiner Kränkande särbehandling Gäller från: 2016-06-08 Innehåll Kränkande särbehandling... 3 Vad är kränkande särbehandling?... 3 Exempel på kränkande särbehandling:... 3 Signaler på att
Läs merMalmö Operas etikpolicy beskriver vårt förhållningssätt, hur vi uppför oss gentemot varandra, publiken och omvärlden. Den är avsedd att ge vägledning
ETIKPOLICY Policyn berör samtliga som deltar i teaterns verksamhet, d v s alla tillsvidare- och visstidsanställda, pjäsengagerade samt personer med uppdrag inom Malmö Opera. Malmö Operas etikpolicy beskriver
Läs merHerrgårdens förskola
Herrgårdens förskola Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Gäller för perioden 100901-110831 Ett krav finns på att en likabehandlingsplan ska tas fram (enligt 3 kap. 16 diskrimineringslagen
Läs merRZ Gruppens Uppförandekod
RZ Gruppens Uppförandekod Allmänt För att RZ Koncernen skall åtnjuta ett högt anseende som ett ansvarstagande Företagsgrupp, måste gruppens arbeten konsekvent bygga sin affärsverksamhet på integritet och
Läs merRutin för arbete mot kränkande särbehandling i arbetslivet (inklusive diskriminering och trakasserier)
Rutin för arbete mot kränkande särbehandling i arbetslivet (inklusive diskriminering och trakasserier) Kränkande särbehandling är ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Österåkers kommun tar avstånd från alla
Läs merBilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy
Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.
Läs merRiktlinjer och ärendehantering vid misstanke om kränkande särbehandling vid Röda Korsets Högskola. Fastställd av HR-chef
Riktlinjer och ärendehantering vid misstanke om kränkande särbehandling vid Röda Korsets Högskola. Fastställd av HR-chef 2018-12-21 Röda Korsets Högskola tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling
Läs merGemensam deklaration från CoESS och UNI-Europa om europeisk harmonisering av lagstiftning som styr sektorn för privat säkerhet
Gemensam deklaration från CoESS och UNI-Europa om europeisk harmonisering av lagstiftning som styr sektorn för privat säkerhet Inledning Sektorn för privat säkerhet i Europeiska unionen utvecklas snabbt.
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merEuropeiska gemenskapernas officiella tidning nr L 014, 20/01/1998 s
Page 1 of 8 Avis juridique important 31997L0081 Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS - Bilaga : Ramavtal om deltidsarbete
Läs mer