Policy för likabehandling

Transkript

1

2 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar Omfattning Ansvar Samverkan Centralt och lokalt ansvar Chefen/arbetsledaren Medarbetaren Facklig organisation Syfte och mål Definitioner och förklaringar Policy Regler och riktlinjer Diskriminering Kränkande särbehandling/trakasserier Sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck Funktionsnedsättning Ålder och kön Etnisk bakgrund och religion Information och utbildning Uppföljning och överträdelser Godkännande, tillägg och avsteg

3 Omfattning och ansvar 0.1. Omfattning Denna policy gäller samtliga bolag och medarbetare inom Axfoodkoncernen Ansvar Samverkan Arbetsgivaren, fackliga organisationer och medarbetare ska aktivt samverka för en arbetsplats som är jämställd, där det finns mångfald av människor med olika bakgrund och erfarenheter och som är fri från diskriminering och trakasserier Centralt och lokalt ansvar Chef Förhandling och Kompensation har det övergripande ansvaret för denna policy. Bolagets HR-chef ska med denna policy som grund säkerställa att bolaget har: Handlingsplaner med aktiviteter som stödjer likabehandlingsarbetet Rutiner för att förebygga och förhindra att någon medarbetare utsätts för diskriminering, trakasserier eller repressalier som har samband med kön, könsöverskridande identitet, ålder, funktionsnedsättning, sexuell läggning, eller uttryck, hudfärg, nationellt- eller etniskt ursprung, religion eller annan trosuppfattning Ett förhållningssätt som uppmuntrar ett inkluderande och respekterande arbetsklimat Chefen/arbetsledaren Chefen/arbetsledaren ansvarar för efterlevnaden och för genomförandet av det praktiska arbetet enligt policyn. Chefen/arbetsledaren har även ett ansvar att aktivt följa upp arbetet, se mer under punkt Medarbetaren Alla medarbetare ska aktivt verka för att förverkliga en organisationskultur som är jämställd och som främjar ett tryggt bemötande och en fördomsfri arbetsplats. Medarbetaren är skyldig att följa de riktlinjer som krävs för att bevara en god arbetsmiljö (arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö, Arbetsmiljölagen, SFS 1977:1160, 3:4). I detta inkluderas även riktlinjerna i denna policy. 3

4 Facklig organisation De fackliga organisationernas roll är att utifrån sina erfarenheter och kunskaper aktivt verka för en arbetsplats som är jämställd, där det finns mångfald av människor med olika bakgrund och erfarenheter och som är fri från diskriminering och trakasserier, genom att: vara insatt i likabehandlingspolicyn, lagstiftning och vad det innebär samarbeta med arbetsgivaren i syfte att följa policyn kunna ge stöd och informera om de rättigheter och skyldigheter som medarbetaren har. 1. Syfte och mål Syftet med denna policy är att klargöra Axfoods syn på likabehandling och tydliggöra ansvarsfördelningen mellan olika funktioner/organ inom koncernen. Målet är att vägleda och underlätta för bolagen i det dagliga arbetet med likabehandling. 2. Definitioner och förklaringar Jämställdhet i arbetslivet innebär att alla oavsett kön har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter i frågor om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Med etnisk tillhörighet avses en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation, det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter. Med sexuell läggning avses hetero-, homo- och bisexuell läggning. Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön än det biologiska. Med funktionsnedsättning avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga till följd av en skada eller sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Med ålder avses en persons uppnådda levnadslängd. 4

5 Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Kränkande särbehandling kan vara vuxenmobbing, psykiskt våld, social utstötning och andra typer av trakasserier såsom sexuella trakasserier. Sådana särbehandlingar kan utföras av såväl medarbetare som av chefer/arbetsledare. 3. Policy Alla former av diskriminering är förbjudet. Vi vill ha stolta och engagerade medarbetare som mår bra och trivs på sitt arbete. Vi är övertygade om att en arbetsplats med både mångfald, vad bland annat gäller förutsättningar, kön, etnicitet, ålder, erfarenhet och där det inte förekommer diskriminering eller trakasserier skapar en bra och utvecklande arbetsmiljö där medarbetarnas kompetens tas tillvara och utvecklas och företagets kunderbjudande och lönsamhet förbättras. 4. Regler och riktlinjer Vi arbetar aktivt och systematiskt med att få en blandad sammansättning av medarbetare. Detta gäller för samtliga arbetsplatser på alla nivåer. Målmedvetet och systematiskt rekryterar vi ur hela arbetskraften och arbetar objektivt med urval, fritt från fördomar och schablonmässigt tänkande. Vi bedriver ett aktivt arbete med miljö och ansvar och har bland annat en uppförandekod och ett hållbarhetsprogram som denna policy också har tagit hänsyn till. Mer information om detta finns under Miljö och Ansvar på Axfoods hemsida Vi följer lagar, regler och avtal inom området, några av dessa är: Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Arbetsmiljölagen ( SFS 1977:1160) Föreskrift om Kränkande särbehandling (AFS 1993:17) Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Föräldraledighetslagen (SFS 1995:584) Aktuella kollektivavtal Mål inom området finns på Medarbetarguiden. 5

6 4.1. Diskriminering Alla former av diskriminering är förbjudet. Det betyder att ingen får diskrimineras på grund av kön, könsöverskridande identitet, ålder, funktionsnedsättning, sexuell läggning, eller uttryck, hudfärg, nationellt- eller etniskt ursprung, religion eller annan trosuppfattning. Eventuella anmälningar till DO (Diskrimineringsombudsmannen) ska alltid följas upp och analyseras i syfte att förhindra diskriminering Kränkande särbehandling/trakasserier Alla former av kränkande särbehandling/trakasserier på våra arbetsplatser är förbjudet. Eventuella anmälningar till DO ska alltid följas upp och analyseras i syfte att förhindra kränkande särbehandling/trakasserier. Ett kränkande beteende eller bemötande kan aldrig accepteras oavsett vem det gäller eller vilka som drabbas. Varje medarbetare ska medverka till ett gott klimat på arbetsplatsen och i hela koncernen. Rutiner för att förebygga och förhindra att någon medarbetare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, etniskt ursprung, religion eller annan trosuppfattning ska finnas på varje bolag. Varje arbetsställe ska ha ett förhållningssätt som uppmuntrat till ett inkluderande och respekterande arbetsklimat Sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck Ingen ska utsättas för sexuella trakasserier eller andra kränkningar/trakasserier på grund av sin sexuella läggning. Ingen ska behöva känna obehag på grund av uttalanden, bilder och texter som finns anslagna eller är synliga i arbetslokalen. Att trakassera eller diskriminera någon, som inte identifierar sig som kvinna eller man eller som genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön än det biologiska accepteras inte Funktionsnedsättning Diskriminering på grund av funktionsnedsättning är inte tillåtet. 6

7 4.5. Ålder och kön Diskriminering på grund av ålder är inte tillåtet. Sexuella trakasserier eller kränkningar/trakasserier på grund av kön är inte tillåtet. Ingen ska behöva känna obehag på grund av uttalanden, bilder och texter som finns anslagna eller är synliga i arbetslokalen. Arbetsmiljön och arbetsförhållandena (fysiska, psykiska och organisatoriska) ska vara anpassade för såväl kvinnor som män och om särskilda behov föreligger ska åtgärder vidtas, i den mån det kan krävas med hänsyn till våra resurser och omständigheter i övrigt. Löneskillnader på grund av kön ska inte förekomma. En systematisk översyn enligt lagstiftning görs för att säkerställa att inga osakliga löneskillnader förekommer mellan kvinnor och män. För mer information se lönepolicyn på Medarbetarguiden. Vi ska arbeta aktivt för att på olika sätt underlätta för kvinnor och män att förena föräldraskap och arbetsliv. Arbetsförhållandena ska vara sådana att föräldrars arbete kan förenas med deras föräldraansvar. Det gäller arbetstider, personalkonferenser, sammanträden, utbildning och resor. Av särskild vikt är att både kvinnor och män ges möjlighet att vara föräldralediga eller ta ut ledighet för vård av barn Etnisk bakgrund och religion Diskriminering på grund av etnisk bakgrund och/eller religion är inte tillåtet. Arbetsförhållandena ska vara sådana att de lämpar sig för alla anställda oavsett etnisk och kulturell tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Information och utbildning Samtliga medarbetare ska känna till bolagets policy och handlingsplaner och dessa ska finnas lätt tillgängliga för medarbetaren att ta del av. Chefer och arbetsledare ska ha utbildning och handledning i frågor som rör det arbetsrättsliga regelsystemet, olika arbetsvillkors påverkan på människors upplevelser, samspel och konfliktrisker. 7

8 5. Uppföljning och överträdelser Beslutad policy ska vara föremål för årlig uppdatering enligt särskild ordning. Uppföljning av beslutad policys efterlevnad ska ske årligen och vid behov genom särskild revision. Uppföljning av handlingsplaner ska ske löpande. Mål och aktiviteter i handlingsplaner ska utvärderas minst en gång per år och justeras därefter. Samtliga bolag ska ha en rutin för rapportering och uppföljning av inträffade incidenter. Alla överträdelser från denna policy ska rapporteras till respektive bolags HR-chef, som kan besluta om eventuella åtgärder. 6. Godkännande, tillägg och avsteg Denna policy är fastställd av Axfoods företagsledning den 13 oktober Tillägg och ändringar till denna policy får endast beslutas av Axfoods företagsledning. Inga avsteg från denna policy får ske. 8