PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

Transkript

1 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o m den 1 juli 1994 skärptes lagen och fr o m den 1 januari 2001gjordes vissa ändringar. Lagen ställer krav på att arbetsgivaren varje år ska upprätta en plan för sitt jämställd-hetsarbete. Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Lagen är uppbyggd med regler som ålägger dels arbetsgivaren att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete dels förbjuder könsdiskriminering i arbetslivet. Lagen ställer krav på samverkan mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna. Denna samverkan gäller personalpolitiken och inte minst lönepolitiken. Diskrimineringslagstiftningen Tre nya lagar till skydd mot diskriminering i arbetslivet började gälla den 1 maj 1999, lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132 om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbets-livet på grund av sexuell läggning. Jämställdhetslagens regler om förbud mot diskriminering ändrades den 1 januari 2001 (15-17 ). Lagens diskrimineringsregler har härmed samordnats till form och innehåll med de tre övriga diskrimineringslagarna. Diskrimineringslagstiftningen ger skydd mot särbehandling på grund av: - Etnisk tillhörighet med det avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationell eller etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (3 och 8-9 lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering). - Funktionshinder - med det avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå (2 och 3-4 lagen om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder).

2 2(5) - Sexuell läggning med det avses homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning (2 och 3-4 lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning). - Kön (1 och jämställdhetslagen)

3 3(5) 2005 ÅRS JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR LANDSTINGS- STYRELSENS FÖRVALTNING Jämställdhet mellan kvinnor och män är en grundläggande målsättning i landstinget. Ett aktivt jämställdhetsarbete är därför en naturlig del av landstingets personalpolitik och ingår i alla personalstrategiska områden. Vem har ansvaret Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Ytterst ansvarig är landstings-direktören. Långsiktiga mål för verksamheten är att främst förändra attityder och värderingar Utgångspunkten för Landstingsstyrelsens förvaltning är att jämställdhetsarbete inte handlar om att förändra varandra. Jämställdhet är att kvinnor och män behandlas med samma hänsyn och respekt fritt kan utvecklas utan hinder i form av diskriminerande regler och fördomar. och Jämställdhet innebär att de erfarenheter och lärdomar som kvinnor och män skaffat sig utifrån skilda utgångspunkter värderas lika. Vi uttrycker oss ibland inte på samma sätt och vi har olika egenskaper. Vi ska ta tillvara det bästa hos kvinnor och män och lära av varandra så att vi tillsammans åstadkommer något bra. Då utnyttjas resurserna på bästa sätt. Jämställdhet i arbetslivet innebär att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor, föräldraledighet och utvecklingsmöjligheter. Samman-träden och möten bör förläggas på tider så att även deltidsanställda kan deltaga. För att nå en förändring av seglivade värderingar och attityder bör jämställdhetsfrågorna integreras i all verksamhet och beaktas vid t ex omorganisationer, tjänstetillsättningar, löneförhandlingar m.m.

4 4(5) Mål och aktiviteter Att höja medvetenheten och öka kunskaperna om kvinnors och mäns förhållningssätt till varandra, språk, sätt att kommunicera och fatta beslut - Att genom olika informationsinsatser skapa förståelse för jämställdhetsarbetet, - visa landstingets skärmutställning om Jämställdhet på olika arbetsplatser - Att cheferna genom sitt agerande ger jämställdhetsfrågorna ett innehåll och aktivt vidtar åtgärder för ökad jämställdhet inom eget ansvarsområde - vid annonsering särskilt efterfråga sökande av det underrepresenterade könet - Att antalet kvinnor och män bland chefer och ledare för arbets- och projekt-grupper återspeglar könsfördelningen inom organisationen - se över förhållandet mellan kvinnliga och manliga chefer och ledare för arbetsoch projektgrupper inom Lsf för att kunna planera för en rättvis könsfördelning. Att verka för att löneskillnader beroende på könstillhörighet inte före-kommer. - Varje lönesättande chef har ansvar för att motverka skillnader i löner mellan könen vid lika eller likvärdigt arbete. Chefer och fackliga företrädare som deltar vid överläggningar avseende löneöversyn ska genom olika utbildningsinsatser bli medvetna om att kvinnor och män t ex utrycker sin kompetens på olika sätt och kommunicerar olika. Att verka för att arbetsorganisationen ger möjlighet till så flexibla arbetstider som lagar och avtal medger för att underlätta för samtliga medarbetare att få en bra balans mellan arbetsliv, familjeliv och eget liv. - Skapa förutsättningar för samtliga medarbetare att få en bra balans mellan arbetsliv och privatliv genom att arbetsvillkoren utformas så att det går att kombinera. Detta kan ske genom ett väl utvecklat flextidssystem samt vid behov möjlighet till hemarbete. - Förläggning av möten, seminarier m m bör ske på tider som även deltids-anställda har möjlighet att delta vid. Mötestider (start och sluttidpunkt) ska anges på kallelsen

5 5(5) Att arbetsmiljön ska vara fri från sexuella trakasserier - Informera om den lokala handlingsplanen för att motverka och förhindra att sexuella trakasserier förekommer. En jämställd arbetsgivare är en attraktiv arbetsgivare. Det är ett ansvar för varje chef att integrera jämställdhetsfrågorna i övrigt personalpolitiskt arbete genom att ta tillvara både kvinnlig och manlig kompetens.