Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun Antagen av kommunfullmäktige

Transkript

1 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun Antagen av kommunfullmäktige

2 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete sid 2 3. Ansvariga för jämställdhet i organisationen sid 3 4. Arbetsgång sid 3 5. Samverkan sid 4 6. Kartläggning, analys och målformulering sid 4 7. Arbetsförhållanden sid 5 8. Arbetsliv och föräldraskap sid 6 9. Trakasserier sid Kompetensutveckling och rekrytering sid Lönefrågor sid Analys av hur målen i jämställdhetsplanen uppfyllts sid

3 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun INLEDNING Den 1 januari 2009 trädde den nya diskrimineringslagen Diskrimineringslag (2008:567) i kraft. De tidigare diskrimineringslagarna, däribland Jämställdhetslag (1991:433), lyftes då in i den nya diskrimineringslagen. Lagen skyddar individer mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Vidare har arbetsgivaren en skyldighet att utreda och vidta åtgärder när en arbetstagare anser sig ha utsatts för trakasserier. Diskrimineringslagen ställer krav på hur det interna jämställdhetsarbetet ska bedrivas. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan med aktiva åtgärder inom områdena; arbetsförhållanden, rekrytering, föräldraskap, trakasserier, kompetensutveckling samt lön. Planen ska även innehålla en uppföljning av föregående plan. JÄMSTÄLLDHETSPOLICY OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN Jämställdhetsplanen är ett kompletterande dokument till Vilhelmina kommuns jämställdhets- och mångfaldspolicy dokumenten som är delar av det personalpolitiska programmet. Skillnaden mellan jämställdhetsplanen och policy dokumenten är att en jämställdhetsplan ska innehålla konkreta och mätbara mål och åtgärder. Detta innebär att de beslutade åtgärderna ska beskrivas på ett sådant sätt att det går att utläsa vad som ska göras, hur det ska göras, när och av vem. VAD HÄNDER OM VILHEMINA KOMMUN DISKRIMINERAR? Om Vilhelmina kommun som arbetsgivare inte följer lagen och diskriminerar någon anställd, en praktikant eller någon jobbsökande kan anmälan om detta lämnas till Diskrimineringsombudsmannen (DO) vilket kan leda till ersättningskrav. Detsamma gäller om någon anställd inom kommunen inte följer lagen och trakasserar eller diskriminerar någon. Det är alltid chefen och Vilhelmina kommun som arbetsgivare som står ansvarig om något sådant skulle inträffa. Om det finns anledning att tro att diskriminering förekommit ligger bevisbördan på Vilhelmina kommun, det vill säga det är upp till arbetsgivaren att bevisa att diskriminering inte förekommit. Om det visar sig att Vilhelmina kommun brutit mot lagstiftningen och diskriminerat ska diskrimineringsersättning utbetalas. Denna ska verka avskräckande och motverka diskriminering och därför kommer storleken på ersättningen bestämmas utifrån det. Ersättningen ska betalas till den som blivit diskriminerad eller kränkts. 3 1

4 2. VILHELMINA KOMMUNS UTGÅNGSPUNKTER FÖR JÄMSTÄLLDHET Jämställdhets- och mångfaldspolicy dokumenten samt det personalpolitiska programmet utgör grunden för upprättandet av kommunens jämställdhetsplan. I jämställdhets- och mångfaldspolicy dokumenten fastslås följande utgångspunkter för jämställdhet inom organisationen: Vilhelmina kommuns jämställdhets- och mångfaldsarbete ska i överensstämmelse med lagstiftning, främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveckling i arbetet. Grunden är att alla människor har lika värde och att acceptera att människor är olika. Skillnaderna kan vara synliga eller osynliga. Det är viktigt att våga erkänna skillnader och inspireras av olikheter. ARBETSMILJÖ Det är grundläggande att ha en arbetsmiljö där alla kan trivas, såväl fysiskt som psykosocialt. Ingen ska behöva stå ut med exempelvis kränkande språkbruk eller förnedrande och anstötande bilder. Arbetsgivare och medarbetare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå en jämställd arbetsmiljö. FÖRENA FÖRÄLDRASKAP OCH ARBETE Det ska vara möjligt för både kvinnor och män att arbeta och vara förälder samtidigt. Vilhelmina kommun bidrar till det genom flexibla arbetsförhållanden och en positiv attityd till föräldraskap och ledighet. Arbetsledaren ska underlätta för den som varit föräldraledig att återkomma i arbete. TRAKASSERIER Ingen ska behöva uppleva trakasserier eller repressalier på arbetsplatsen som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. I förebyggande syfte ska kommunens inställning till sexuella trakasserier göras känd för alla medarbetare. Om det ändå skulle förekomma ska det snabbt utredas och åtgärdas så att trakasserierna upphör. UTBILDNING OCH KOMPETENSUTVECKLING Alla anställda ska ha lika möjligheter till kompetensutveckling. Genom utbildning och kompetensutveckling för sina medarbetare ska kommunen eftersträva en jämn könsfördelning i olika typer av arbeten och inom olika nivåer. Vid medarbetarsamtal ska en individuell utvecklingsplan läggas upp. REKRYTERING Vilhelmina kommun ska beakta jämställdhets- och mångfaldsperspektivet vid rekrytering. När nya medarbetare anställs är det viktigt att jämställdhetsaspekten vägs in. Vid likvärdiga meriter ska sökande av underrepresenterat kön anställas. Det är eftersträvansvärt med en mångfald på arbetsplatserna vad gäller bland annat kön, ålder, bakgrund och etniskt ursprung. Vid rekrytering finns möjlighet att påverka sammansättningen av medarbetare för att öka mångfalden. KARTLÄGGNING AV LÖNER En viktig del av jämställdhetsarbetet är att förhindra och utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta sker genom lönekartläggning, analys och aktiva åtgärder vid löneöversyner. 4 2

5 3. ANSVARIGA FÖR JÄMSTÄLLDHET I ORGANISATIONEN POLITIKER Kommunfullmäktige är högsta beslutande organ som bestämmer inriktning för Vilhelmina kommun som arbetsgivare. Nämndernas uppgift är att se till att verksamheten bedrivs i enlighet med de mål och riktlinjer som kommunfullmäktige har beslutat. Nämnderna har delegerat ansvar för jämställdhetsfrågorna. KOMMUNENS ARBETSUTSKOTT Kommunstyrelsens arbetsutskott ansvarar för kommunens personal och lönepolitik. FÖRVALTNINGSCHEFERNA Förvaltningscheferna tillsammans med kommunens ledningsgrupp är ansvariga för att planer och policys följs i respektive förvaltning. ARBETSLEDARE Arbetsledare är ansvariga för att arbeta för att uppfylla de mål som ställs i jämställdhetsplanen samt att informera sina anställda om jämställdhetsarbetet. PERSONALENHET Personalenheten ansvarar för att upprätta en jämställdhetsplan vart tredje år. VÅRT GEMENSAMMA ANSVAR Alla har ett ansvar för att män och kvinnor behandlas med respekt och att allas kompetens och erfarenheter värderas utifrån samma grunder oavsett könstillhörighet. 4. ARBETSGÅNG Arbetsgången vid sammanställande av jämställdhetsplan i Vilhelmina kommun ska bestå av följande steg: SAMVERKAN Arbetet med planen ska ske gemensamt med arbetstagarna. Arbetet kan ske i grupp med representanter från arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivaren är den som ansvarar för framtagandet av planen och ska säkerställa att den uppfyller lagkrav gällande innehåll. En gång per år ska personalenheten kalla till ett möte med jämställdhetsgruppen. KARTLÄGGNING Information om nuläget på arbetsplatsen och om arbetsförhållandena/arbetsmiljön ska inhämtas ur ett jämställdhetsperspektiv. Dessa fakta redovisas sedan för att jämföras med de mål och åtgärder som det beslutades om i den föregående planen. Detta för att få en tydlig koppling mellan hur det ser ut, vad som behöver göras och vad målet är med dessa åtgärder. ANALYS Av föregående års resultat görs en analys. Som exempelvis med liknande frågeställningar: Vad har blivit uppfyllt? Vad måste Vilhelmina kommun fortsätta att arbeta med? Varför har en del planer respektive åtgärder misslyckats i genomförandet? MÅLFORMULERING Formulera och sätta upp nya mål eller modifiera gamla mål. Målen ska vara realistiska och även mätbara/ kvantifierbara. 5 3

6 5. SAMVERKAN Förberedelser gjordes inför arbete med revidering av jämställdhetsplanen Våren 2011 kallades till ett möte med jämställdhetsgruppen för att redovisa vad personalenheten gjort sedan planen antogs. Diskussionsfrågor lades ut på Arbetsledarmappen som ett underlag för diskussioner kring jämställdhet på APT. Under 2010 åkte personalchefen och personalhandläggaren ut till alla arbetsledare och där togs jämställdhetsplanen upp som en punkt. Personalenheten skrev ett inslag kring jämställdhet i sommarnumret av Perjournalen Tanken var att arbetet med en ny jämställdhetsplan skulle påbörjas under hösten 2011 men på grund av föräldraledighet blev starten fördröjd. Arbetet påbörjades istället under hösten Frågor för att kartlägga nuläget kunde därför läggas till i arbetsmiljökartläggning (AMK) som gick ut till alla månadsavlönade under oktober månad Under våren 2013 kallade personalenheten till ett möte med jämställdhetsgruppen där förslaget till ny jämställdhetsplan presenterades. Planen hade skickats ut i förväg till gruppen så synpunkter kunde lämnas till mötestillfället. 6. KARTLÄGGNING, ANALYS OCH MÅLFORMULERING Målen har följts upp genom att personalenheten redovisar vad som kommit fram i den personalekonomiska redovisningen, arbetsmiljökartläggningen (där nya frågor lagts till för detta ändamål) samt lönekartläggningen. Detta redovisas löpande under de olika paragraferna för att ge en nuläges bild. Av föregående års resultat gjordes en analys där fortsatta arbetsområden identifierades. Slutligen så bearbetades de gamla målen samt nya mål formulerades. 6 4

7 7. ARBETSFÖRHÅLLANDEN 4 3 kap SFS 2008:567 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. NULÄGE Vilhelmina kommun har 861 månadsavlönade anställda och cirka 75 procent av dessa är kvinnor. Sjukfrånvaron i förhållande till ordinarie arbetstid skiljer sig åt mellan män och kvinnor, 3,5 % respektive 6,7 %. (Hämtat från den personalekonomiska redovisningen med hälsobokslut 2012). Vilhelmina kommun hade satt upp som mål i det personalpolitiska programmet att sjukfrånvaron skulle minska till 6,0 innan 2012 och det målet har uppfyllts. Nu är det dags att sätta ett nytt mål för den framtida sjukfrånvaron. I nedanstående diagram visas sjukfrånvaro för Diagram: Sjukfrånvaro i förhållande till ordinarie arbetstid ,1 8,3 7,3 6,7 6,9 6,3 6,2 5,5 3 3,2 3,5 Män Kvinnor Totalt 5, I arbetsmiljökartläggningens svar visas att 93 % av respondenterna anser att arbetsplatserna är utformade så att de passar alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. MÅL Arbetsförhållandena ska vara sådana att de lämpar sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Sjukfrånvaron ska minska. ÅTGÄRDER Arbetsgivaren arbetar aktivt med sin personal för att minska sjukfrånvaro. Rehabutredningar genomförs vid långtidssjukskrivningar och vid flera än sex sjukfrånvarotillfällen på ett år. Ansvarig: Närmaste chef Arbetsgivaren kartlägger arbetsförhållandena genom arbetsmiljökartläggningen som genomförs vartannat år. Arbetet med resultatet görs därefter ute i arbetsgrupperna. Ansvarig: Personalenheten, närmaste chef Vid introduktion av nyanställda informeras om Jämställdhets- och mångfaldspolicydokumenten samt jämställdhetsplan. Ansvarig: Respektive chef 7 5

8 8. ARBETSLIV OCH FÖRÄLDRASKAP 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 3 kap SFS 2008:567 NULÄGE Under 2012 togs 1096 dagar ut med tillfällig föräldrapenning. Kvinnor stannar i högre grad hemma på grund av vård av barn än män. I genomsnitt tog varje kvinna ut 1,37 dagar för vård av barn under Motsvarande siffra för männen var 0,98 dagar. Under 2012 togs 8158 dagar med föräldrapenning ut. Kvinnor tar i högre utsträckning än män ut föräldraledighet. I genomsnitt tog varje kvinna ut 11,49 dagar medan motsvarande siffra för männen var 3,43 dagar. UTTAG av tillfällig föräldrapenning (Antal dagar) UTTAG av föräldrapenning (Antal dagar) Män Män Kvinnor Kvinnor Totalt Totalt I arbetsmiljökartläggningen uppger 14 % av respondenterna med hemmavarande barn under tolv år att de inte har möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskap. MÅL Alla medarbetare ska kunna kombinera föräldraskap och arbete. Arbetsgivaren ska ha en positiv attityd gentemot föräldraledighet. Fler män ska ta ut föräldraledighet ÅTGÄRDER I det årliga medarbetarsamtalet ska föräldraskap och arbetsliv ingå som en viktig del. Närmaste chef ska särskilt uppmuntra sina manliga medarbetare att ta ut föräldraledighet samt vård av barn. Ansvarig: Närmaste chef Närmaste chef ska underlätta återgång i arbetet med hjälp av att ha kontakt med den som är föräldraledig ex. bjuda in till APT, skicka ut information. Ansvarig: Närmaste chef Arbetsgivaren undersöker möjligheten för arbetstagare med hemmavarande barn under tolv år att kombinera förvärvsarbete med föräldraskap. Detta görs genom arbetsmiljökartläggningen som genomförs vartannat år. Arbetet med resultatet görs därefter ute i arbetsgrupperna. Ansvarig: Personalenheten, närmaste chef 8 6

9 9. TRAKASSERIER 6 3 kap SFS 2008:567 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. NULÄGE I arbetsmiljökartläggningen (AMK) 2012 ställdes frågor kring huruvida personal blivit utsatt för sexuella trakasserier under de senaste två åren. 97,9 % svarade Nej på frågan. 0,5 % svarade Ja, av arbetskamrater eller chef, 1,1 % svarade Ja, av vårdtagare eller annan du arbetar för. 0,5 % svarade Nej, men jag har upplevt att andra i arbetsgruppen har det. Vidare ställdes frågan, Trakasserier eller repressalier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning kan förekomma i arbetsgrupper. Har du blivit utsatt för detta under de senaste två åren? 99,2 % svarade Nej på frågan. 0,2 % svarade Ja, av arbetstagare eller chef, 0,2 % Ja, av vårdtagare eller annan du arbetar för och 0,5 % svarade Nej, men jag har upplevt att andra i arbetsgruppen har det. I Vilhelmina kommun råder nolltolerans mot trakasserier av alla slag och det arbetsledarnas ansvar att arbeta vidare med frågan på arbetsplatsträffar (APT) med sina personalgrupper. I Vilhelmina kommuns personalpolitiska program finns en policy samt handlingsplan mot sexuella trakasserier. MÅL Trakasserier ska inte förekomma på någon arbetsplats ÅTGÄRDER Policyn samt handlingsplanen mot sexuella trakasserier ska vara känd på alla arbetsplatser Ansvarig: Närmaste chef Arbeta fram en policy samt handlingsplan som gäller både för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. Ansvarig: Personalenheten Vid introduktion av nyanställda informeras om policy samt handlingsplan mot trakasserier. Ansvarig: Respektive chef Anstötliga bilder, könsdiskriminerande reklam eller dylikt får inte förekomma på kommunens arbetsplatser. Vid förekomst ska dessa omedelbart tas bort. Ansvarig: Närmaste chef Arbetsgivaren kartlägger förekomsten av mobbning, kränkande särbehandling samt trakasserier genom arbetsmiljökartläggningen som genomförs vartannat år. Arbetet med resultatet görs därefter ute i arbetsgrupperna. Ansvarig: Personalenheten, närmaste chef 9 7

10 10. KOMPETENSUTVECKLING OCH REKRYTERING 7 3 kap SFS 2008:567 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 3 kap SFS 2008:567 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 3 kap SFS 2008:567 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. NULÄGE Flertalet av kommunens yrkesgrupper är starkt kvinnodominerade medan förhållandet i de tekniska verksamheterna ofta är det motsatta. Utformningen av annonser vid intern samt extern rekrytering uppmanar inte alltid det underrepresenterade könet att söka vilket har förklarliga skäl. Det är främst i yrken inom omsorgen som kvinnor är överrepresenterade och där har annonser till tjänster som undersköterskor uppmanat män att söka. Vad gäller ex. personliga assistenter så kan inte alltid den uppmaningen göras då det till stor del styrs av brukarens behov av endera manlig eller kvinnlig personal. Annonserna utformas på ett likartat sätt som är könsneutralt. Vilka som representerar arbetsgivaren vid anställningsintervjuer beror av vilken arbetsledare som anställer samt vilka fackliga representanter som deltar, svårt att alltid se till att det är både män och kvinnor närvarande men givetvis något kommunen ska sträva efter. Vilhelmina kommun arbetar genom åtgärder som rekrytering, personalplanering, kompetensutveckling och omplacering efter att ha rätt person med rätt kompetens på rätt plats vid rätt tidpunkt. Vid likvärdiga meriter ska sökande av underrepresenterat kön anställas, hur ofta detta inträffar finns ingen statistik på. 10 8

11 MÅL Andelen kvinnor och män ska vara jämt fördelade på arbetsplatser och inom alla yrkesgrupper Utveckling och rörlighet som bidrar till jämnare könsfördelning ska öka ÅTGÄRDER I det årliga medarbetarsamtalet ska behov av kompetensutveckling diskuteras och en individuell utvecklingsplan läggas upp. Närmaste chef ska särskilt uppmuntra medarbetare som vill utveckla sin kompetens och/eller byta arbete inom kommunen i otraditionell riktning. Ansvarig: Närmaste chef Vid likvärdiga meriter ska sökande av underrepresenterat kön anställas. Ansvarig: Anställande chef Platsannonser ska utformas så att både män och kvinnor lockas att söka lediga tjänster. Om arbetsplatsen har en ojämn könsfördelning ska man i annonsen särskilt uppmana det underrepresenterade könet att söka den lediga tjänsten. Ansvarig: Närmaste chef, personalhandläggare 11 9

12 11. LÖNEFRÅGOR 10 3 kap SFS 2008:567 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivare, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. NULÄGE I 2012 års lönekartläggning krävdes ingen justering av osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbeten då samtliga löneskillnader kunde förklaras med sakliga skäl. Däremot konstaterades att det fanns osakliga löneskillnader mellan en mansdominerad grupp och ett flertal kvinnodominerande grupper. Till följd av detta kommer Vilhelmina kommun att under tre år att frysa den mansdominerade gruppens löner till dess de avslutar sin anställning i kommunen. MÅL Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska inte förekomma ÅTGÄRDER Lönekartläggning ska göras vart tredje år Ansvarig: Personalenheten Politiken samt arbetsledare ska i prioriteringsarbetet inför löneöversynen beakta lönekartläggningens handlingsplan Ansvarig: Politiker, arbetsledare 12 10

13 12. Analys av hur målen i jämställdhetsplanen för uppfyllts ARBETSFÖRHÅLLANDEN Mål 1: Alla arbetsplatser ska vara utformade så att de passar både kvinnor och män. Analys: I uppföljningen av det personalpolitiska programmet har frågan ställts till arbetsledarna om kvinnor och män har lika rättigheter i fråga om lön och anställningsvillkor svarade 2 % Nej på den frågan svarade 0 % Nej och 2011 svarade 0 % Nej. Frågan är inte ställd just efter utformning av arbetsplatser men svarar ändå till viss del på den. Målet har nu omformulerats till lydelsen: Arbetsförhållandena ska vara sådana att de lämpar sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. I arbetsmiljökartläggningen som görs vartannat år ställs den frågan. Hädanefter kommer därmed detta mål att kunna följas upp. Mål 2: Sjukfrånvaron bland kvinnor ska minska och närma sig männens. Analys: Diagrammet nedan är hämtat ifrån den personalekonomiska redovisningen och där kan man se att kvinnors sjukfrånvaro i förhållande till ordinarie arbetstid minskade mellan 2009 och 2010 med 2,0 %, men sen ökade det 1 % till 7, Målet har nu omformulerats till lydelsen: Sjukfrånvaron ska minska. Det är viktigt att Vilhelmina kommun jobbar aktivt oavsett kön i den här frågan. Här är det viktigt att arbetsledarna arbetar aktivt med sina rehabiliteringsärenden. Detta har lagts in som en åtgärd. Diagram: Sjukfrånvaro i förhållande till ordinarie arbetstid ,1 8,3 7,3 6,9 6,3 5,5 3 3,2 Män Kvinnor Totalt 6, ARBETSLIV OCH FÖRÄLDRASKAP Mål 1: Alla medarbetare ska kunna kombinera föräldraskap och arbete. Analys: Tidigare har inte detta varit en fråga som ingått i arbetsmiljökartläggningen. Därför finns inga redovisade siffror rörande detta för åren Det som funnits med som åtgärd är att föräldraskap ska ingå som en del i det årliga medarbetarsamtalet mellan arbetstagare och chef. Arbetsledarna bör följa upp detta. I 2012 års arbetsmiljökartläggning så fanns frågan med och 86 % uppgav att de har möjlighet att kombinera föräldraskap och arbete. Mål 2: Fler män ska ta ut föräldraledighet. Analys: Enligt siffrorna i den personalekonomiska redovisningen har antalet föräldrapenningdagar som män tar ut ökat med 248 dagar mellan 2009 och Uttaget av föräldrapenning kan inte arbetsgivaren styra då det är den enskilde som planerar sin ledighet. En positiv attityd och uppmuntran från arbetsgivaren kan bidra till ökat uttag. Hur mycket den sk. Jämnställdhetsbonusen påverkat mäns uttag av föräldraledighet har inte undersökts. UTTAG av föräldrapenning (Antal dagar) Män Kvinnor Totalt

14 SEXUELLA TRAKASSERIER Mål 1: Sexuella trakasserier ska inte förekomma på någon arbetsplats. Analys: Under tiden som jämställdhetsplanen avsåg genomfördes en arbetsmiljökartläggning Där ställdes frågan: Sexuella trakasserier kan förekomma i arbetsgrupper. Har du blivit utsatt för detta under de senaste två åren? Så här såg svaren ut: Ja, av arbetskamrater eller chef : 0,2 % Ja, av vårdtagare eller annan du arbetar för : 1,8 % Nej : 97,7 % Nej, men jag har upplevt andra i arbetsgruppen som har det : 0,3 % Vilhelmina kommun har en nolltollerans mot sexuella trakasserier och ser allvarligt på att detta förekommer. I arbetet med resultatet från kartläggningen är det varje arbetsledares ansvar att arbeta med dessa frågor tillsammans med sin arbetsgrupp och det är så detta har hanterats. Ej på en övergripande nivå. Målet har nu formulerats om så att det lyder: Trakasserier ska inte förekomma på någon arbetsplats. I diskrimineringslagen står det att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. På sidan 7 i denna jämställdhetsplan finns beskrivet en fråga i Arbetsmiljökartläggningen 2012 som ger svar på hur Vilhelmina kommun lyckats med detta. KOMPETENSUTVECKLING OCH REKRYTERING Mål 1: Andelen kvinnor och män ska vara jämt fördelade på arbetsplatser och inom alla yrkesgrupper. Analys: En lönekartläggning är gjord för 2012 med 2011 års löner och där går det att utläsa hur många av kommunens yrkesgrupper som har en jämn könsfördelning. Enligt diskrimineringsombudsmannen så är en grupp kvinnodominerad/mansdominerad om den innehåller 60 % eller mer kvinnor/män. Utifrån detta resonemang så finns 4 stycken könsneutrala yrkesgrupper i Vilhelmina kommun. Det är mycket svårt att påverka den könsuppdelningen som råder inom våra yrkesgrupper. Det som görs är att platsannonserna utformas könsneutrala och om det råder en ojämn könsfördelning så ska man särskilt uppmana det ena könet att söka. Mål 2: Utveckling och rörlighet som bidrar till jämnare könsfördelning ska öka. Analys: Detta mål är svårt att skapa mätbarhet kring, åtgärden anger att frågan ska tas upp på det årliga medarbetarsamtalet där en individuell utvecklingsplan läggs upp. Personalenheten saknar siffror på i vilken utsträckning detta görs. Målen är oförändrade då det är viktigt att sträva mot en bättre könsfördelning inom alla yrkesgrupper, detta är dock svårt för arbetsgivaren att agera för i stor utsträckning. Vad gäller jämställdhetsarbete så är detta inget område som prioriteras i Vilhelmina kommun från politiken och det speglar sig i att jämställdhetsarbetet i stort. LÖNEFRÅGOR Mål 1: Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska inte förekomma. Analys: Personalenheten ska göra en lönekartläggning vart tredje år och under den föregående jämställdhetsplanens tid så gjordes en på 2008 års löner och en på 2011 års löner. Den för 2012 är ännu inte presenterad i politiken men analysen av den visar att det finns osakliga löneskillnader mellan en mansdominerad grupp och ett antal kvinnodominerande grupper. Åtgärd för detta är att frysa männens löner