Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora företag

Transkript

1 Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_101414_wp_sw

2 Människorna är ens största tillgångar Företagens största tillgångar är utan tvekan människorna som arbetar i dem. Innovativa produkter, förstklassig service och nyskapande strategier bidrar visserligen till framgångarna, men ingen av dessa faktorer kan utföras utan engagerade medarbetare. Upprepade undersökningar ger liknande resultat, de visar att som har fullt engagerade medarbetare får mer än dubbelt så bra resultat jämfört med motsvarande med oengagerade eller delvis engagerade medarbetare. En av undersökningarna uppskattar att oengagemanget inom en uppgår till en kostnad på ca 68 miljarder dollar. Engagerade medarbetare är produktivare och sparar pengar åt en, dels för att de är effektiva men också för att personalomsättningen minskar. Endast en av fyra engagerade medarbetare skulle sluta sitt arbete för att börja hos en konkurrent för en femprocentig lönehöjning, jämfört med 74 procent av de oengagerade. Vilken slutsats kan vi dra av detta? Att du har allt att vinna på att ha en engagerad arbetsstyrka. Dale Carnegie Training har i samarbete med MSW/ARS Research gjort ett flertal undersökningar om engagemang hos medarbetare. Under 2012 utfördes en studie som fokuserade på stora, ett år senare undersöktes engagemanget i bankbranschen. Dale Carnegie Training och MSW/ARS ställde följande frågor till medarbetarna: Hur engagerad är du i et du arbetar för? Vad gör dig engagerad och vad skulle få dig att bli ännu mer engagerad? Dale Carnegie Training och MSW/ARS frågade arbetsgivarna: Hur engagerar ni era medarbetare? Vad är viktigt att tänka på för att få engagerade medarbetare? Hur får ni era medarbetare att stanna kvar? I augusti 2013 gjordes en närmare undersökning hur, med färre än 1000 anställda, håller sina medarbetare engagerade. På vilka sätt kan de engagera medarbetarna och få dem att känna sig nöjda utan att erbjuda samma karriärsmöjligheter och förmåner som sina större konkurrenter? 2

3 Engagemangets betydelse Dale Carnegie Trainings definition av engagemang innebär att et lyckas vinna medarbetarnas fulla förtroende genom att hjälpa dem förstå och framför allt tro på vad de gör. Aktivt engagerade medarbetare tror på sitt s vision, är lojala och delar med sig av sin positiva syn på et till sina kolleger. Oengagerade medarbetare gör vad de är tillsagda och går sedan hem eller lämnar et för ett erbjudande från en konkurrent när tillfälle ges. Medarbetare som är helt oengagerade kan föra över sitt oengagemang till övriga kolleger, uppmuntra till misstro och sprida sin negativa inställning gentemot et. Effektiviteten minskar och personalomsättningen ökar, det ger låga engagemangsnivåer, vilket medför stora kostnader för en. Nedanstående tabell visar hur engagerade och oengagerade medarbetare upplever sina arbetsplatser och chefer känslomässigt. Helt engagerad Oengagerad

4 Helt engagerad SMÅ FÖRETAG HAR I GENOMSNITT NÅGOT FLER ENGAGERADE MEDARBETARE 36% Små 29% Stora Delvis engagerad 46% Små 45% Stora Oengagerad 18% Små 26% Stora Grundläggande resultat Mindre har i genomsnitt något fler engagerade medarbetare än sina större konkurrenter. 36% av de anställda i små var helt engagerade, att jämföras med 29% av medarbetarna i de större en. 26% av medarbetarna i de större en upplevde sig vara helt oengagerade, medan 18% av de anställda i små hade samma känsla. Det verkar alltså som om människor är nöjdare med sin arbetstillvaro i små. Några uppenbara skillnader mellan män och kvinnor eller position kunde inte urskiljas. 4

5 Känslors egenskaper i stora och små Studier har visat att engagemanget i stora är direkt relaterat till medarbetarens relation till sin närmsta chef och vad medarbetaren tycker om ets ledarskapsförmåga (se översikt A). Samma studier visade att jag-känslan är viktigast för medarbetare i mindre, d.v.s. att han eller hon kan påverka resultatet och upplever sig vara viktig för et. Följ de känslomässiga egenskaperna i nedanstående översikt. Människor som arbetar i mindre vill ha förtroendet att utföra sitt arbete självständigt och utan ständig tillsyn, de vill endast ta emot hjälp när de ber om det. Att känna sig värdefull och ha en uppriktig och ärlig ledning är också viktigt för dem. I stora anser medarbetarna att det är viktigt med karriärsmöjligheter och löneförhöjningar, medan anställda i mindre värderar varierande och intressanta arbetsuppgifter högre, de vill också känna samhörighet med et. ÖVERSIKT A: En bra chef får människor att känna sig värdefulla; detta medför självförtroende, självständighet, entusiasm och inspiration, vilket leder till engagemang. 70% av alla anställda upplever minst en av dessa känslor. Bara 12% upplever tre av dem, men mer än hälften av dessa medarbetare är helt engagerade i sitt arbete. VÄRDEFULL Självsäker Inspirerad Entusiastisk Självständig ENGAGERAD Översikt B: Känslors egenskaper Har förtroendet att utföra mitt arbete och övriga uppgifter Tycker att et uppskattar medarbetarna Har en bra balans mellan livet på och utanför arbetet Känner mig trygg på arbetsplatsen Klarar av att utföra mina arbetsuppgifter med begränsad tillsyn av min närmaste chef 70% 70% 61% 61% 56% KATEGORIER, KÄNSLORS EGENSKAPER: Medarbetare vill ha balans mellan livet på och utanför arbetet, kunna göra sitt jobb utan att chefen kikar över axeln hela tiden och vill att arbetsgivaren ska kommunicera och vara ärlig. 5

6 Funktionella egenskaper i stora och små Skillnaden i engagemang mellan kvinnor och män skiljer sig inte nämnvärt, men anställda i åldersgruppen år är mer engagerade än de som är mellan 50 och 60 år gamla. Större engagemang kunde också ses hos dem som har en inkomst mellan och SEK, jämfört med anställda med en inkomst lägre än SEK. Nyckelfaktorerna som leder till engagemang är både funktionella och känslomässiga. Känslorna styr de anställdas önskan om en balans mellan arbete och privatliv, att få göra sitt arbete utan att ha sina chefer kikandes över axeln (vilket ger ett flexibelt arbetsschema som gör balansen arbete-privatliv möjlig), att arbetsgivaren kommunicerar med dem och är ärlig. Viktigt för den funktionella delen är att få stöd när det behövs, uppleva att sledningen är uppriktig och att ha möjlighet att utveckla både sina tekniska och mjuka egenskaper genom utbildning. Engagerade medarbetare: Funktionella egenskaper Jag får hjälp eller stöd när jag behöver Företagsledningen är ärlig mot medarbetarna Kommunikationen är bra/effektiv inom et Jag har en positiv inverkan på ets produkter och/eller service 67% 65% 63% 61% Jag har ett varierande och intressant arbete Företagets policy uppmuntrar till öppenhet Jag har möjlighet att utveckla mina tekniska och mjuka kunskaper/egenskaper genom utbildning via et Min lön ökar i högre takt än utgifterna för mina levnadsomkostnader 52% 48% 48% 46% 6

7 Klyftan mellan vad medarbetarna värdesätter och vad en levererar Det är ett glapp mellan medarbetarnas och arbetsgivarnas uppfattning om vad som är drivkrafterna bakom engagemang. Medarbetarna vill ha en bra kommunikation med ledningen, en trygg arbetsmiljö, utvecklande arbetsuppgifter, få utbildning, arbeta utan att bli uppstyrda av sina chefer, ha balans mellan arbets- och privatliv och vara viktiga för et. Många arbetsgivare tror att uppmuntran/förmåner och kommunikation är det som är viktigast. Båda parter tycker det är viktigt att kommunikationen fungerar i båda riktningarna. Arbetsgivaren har ofta en övertro när det gäller vikten av lönehöjningar. För småare är detta positivt eftersom många inte har möjlighet att regelbundet ge stora löneökningar. Tyvärr, så tror vissa arbetsgivare att de är bättre på att engagera sina anställda än vad deras medarbetare tycker. Detta betyder att många arbetsgivare skulle behöva fokusera mer på engagemang än vad de redan gör. Har förtroendet att utföra mitt arbete och övriga uppgifter Levererar Klarar av att utföra mina arbetsuppgifter med begränsad tillsyn av min närmaste chef Företaget uppskattar medarbetarna Företagsledningen är ärlig mot medarbetarna Kommunikationen är bra/effektiv inom et Medarbetare Betydelse Företag 7

8 Nyckelpunkter för engagemang STÄRK Stärk medarbetarna i mindre. Ge dem egna ansvarsområden där de har huvudansvaret, de blir då villiga att be om hjälp när de behöver (ha en policy som inbjuder till öppenhet) och uppmuntras att arbeta mer självständigt. Resultatet blir en effektiv medarbetare som engagerar sig i sitt arbete och därmed också i et. UPPMUNTRA Entusiasmera medarbetare genom att ge individuellt beröm, men glöm inte att också ge dem varierande ansvarsområden. INSPIRERA Inspirera människor genom öppen kommunikation och bygg upp en ärlig relation till dem. Se dem som värdefulla människor med kunskaper istället för människor med värdefulla kunskaper. Ett steg på vägen är att facilitera en balans mellan livet på- och utanför arbetet. ÖKA SJÄLVFÖRTROENDET Du bygger upp självförtroendet hos en medarbetare när du visar förtroende för dennes förmåga att utföra sitt arbete. Ge ett informellt erkännande, utan pengar eller belöningar inblandade, genom att ge beröm för bra utfört arbete, eller föreslå jobbrotation. Detta är ingen direkt befordran men ger nya erfarenheter som är viktiga för karriärsutvecklingen. KOMMUNICERA Kommunicera ets mål och definiera tydligt vilken roll varje enskild medarbetare har för att dessa mål ska kunna uppnås. För att stärka känslan av samhörighet, låt några chefer på hög nivå beskriva ets mål och låt sedan de övriga medarbetarna sätta upp sina mål baserat på dessa. Väl fungerande kommunikation inom et, gärna med regelbundna uppföljningsoch brainstorming -möten och /eller personalsammankomster, ger en bra insikt om de individuella medarbetarnas och ets mål och försäkrar att de är i fas med varandra. Besök för mer information om hur Dale Carnegie Training kan öka engagemanget i din organisation. 8