Hur vi får bukt med löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU

Transkript

1 DS SV-C Hur vi får bukt med löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU Kampanj om löneskillnaden mellan kvinnor och män

2 Europeiska kommissionen Hur vi får bukt med löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå s. 14,8 21 cm ISBN doi: /62109 Europe Direct är en tjänst som hjälper dig att få svar på dina frågor om Europeiska unionen. Gratis telefonnummer (*): (*) Vissa mobiltelefonoperatörer tillåter inte nummer eller avgiftsbelägger dem. Gratispublikationer: HUR HITTAR MAN EU:S PUBLIKATIONER? Genom EU Bookshop ( Hos Europeiska unionens representationer och delegationer. Adressuppgifter finns på Internet ( eller kan fås från fax Avgiftsbelagda publikationer: Genom EU Bookshop ( Avgiftsbelagda prenumerationer (t.ex. årsabonnemang på Europeiska unionens officiella tidning och på rättsfallssamlingen från Europeiska unionens domstol) Genom ett av Europeiska unionens publikationsbyrås försäljningsombud ( En stor mängd övrig information om Europeiska unionen är tillgänglig på Internet via Europa-servern ( Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå, 2011 ISBN doi: /62109 Europeiska unionen, 2011 Kopiering tillåten med angivande av källan. Printed in Belgium

3 Innehåll Vad är löneskillnader mellan kvinnor och män? 2 Vilka är de främsta orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män? 5 Vilka är fördelarna med att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män? 8 Vad gör EU? 11 Hur kan man utplåna löneskillnaderna mellan kvinnor och män på nationell nivå? 14 Referenser och ytterligare information 18 1

4 Vad är löneskillnad mellan kvinnor och män? Löneskillnad mellan kvinnor och män är skillnaden mellan samtliga kvinnliga och manliga arbetstagares bruttotimlön. Kvinnor i EU tjänar i genomsnitt cirka 17 procent mindre per timme än män [ 1 ]. Löneskillnaderna varierar mellan olika länder i Europa. De är mindre än 10 % i Belgien, Portugal, Slovenien, Polen, Malta och Italien, men mer än 25 % i Estland och Österrike [ 2 ]. Även om löneskillnaderna har minskat totalt sett under det senaste årtiondet, har de i vissa fall ökat på nationell nivå. Löneskillnaderna består, trots att kvinnor uppnår bättre resultat än män både i skolan och inom högre utbildning. I genomsnitt uppnår 81 % av unga kvinnor inom EU minst gymnasienivå, jämfört med 75 % av män. Dessutom är 60 % av de universitetsutbildade inom EU kvinnor [ 3 ]. HUR MÄTER MAN LÖNESKILLNADERNA MELLAN KVINNOR OCH MÄN INOM EU? Löneskillnaderna mellan kvinnor och män visas som en procentsats av mäns löner och illustrerar skillnaden mellan manliga och kvinnliga arbetstagares genomsnittliga bruttolön. Bruttolön är löner som utbetalas direkt till en arbetstagare före eventuella avdrag för inkomstskatt samt socialförsäkringsavgifter. Inom EU baseras uppgifterna om löneskillnader mellan kvinnor och män på en undersökning av lönestrukturer (SES, Structure of Earnings Survey). Inom EU kallas löneskillnaderna mellan kvinnor och män officiellt för den ojusterade löneklyftan mellan könen, eftersom man vid beräkningen inte tar hänsyn till alla faktorer som påverkar löneskillnaderna mellan kvinnor och män, exempelvis skillnader i utbildning, arbetsmarknadserfarenhet, antal utförda arbetstimmar, typ av arbete osv. Men även om man skulle ta hänsyn till dessa faktorer är det mer än hälften av den könsrelaterade löneskillnaden som inte går att förklara. Om man använder timlön som underlag för att beräkna löneskillnader mellan kvinnor och män riskerar man att missa vissa löneskillnader, till exempel bonusutbetalningar, prestationsrelaterade löner och säsongslöner. 2 VILKA EFFEKTER FÅR LÖNESKILLNADERNA MELLAN KVINNOR OCH MÄN UNDER EN LIVSTID? Effekten av löneskillnader mellan kvinnor och män leder till att kvinnor tjänar mindre än män under sin livstid, vilket i sin tur resulterar i lägre pensioner och en högre fattigdomsrisk för äldre kvinnor. År 2005 var fattigdomsrisken 21 % för kvinnor över 65 år, att jämföra med 16 % för män i samma ålder [ 4 ]. HUR SKILJER SIG KVINNORS SÄTT ATT ARBETA FRÅN MÄNS? För kvinnor i åldern år är sysselsättningsgraden 63 % i Europa, att jämföra med 76 % för män i samma åldersintervall. 3 Kvinnor utgör majoriteten av de deltidsarbetande i EU 31,5 % av kvinnorna arbetar deltid, jämfört med endast 8,3 % av männen [ 5 ]. Detta får negativa effekter för karriärutveckling, utbildningsmöjligheter, pensionsrättigheter och arbetslöshetsersättning, faktorer som påverkar löneskillnaderna.

5 Vilka är de främsta orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män? POJKE ELLER FLICKA, LIKA MÖJLIGHETER? De här barnen är födda med lika möjligheter, men utbildnings- och karriärförväntningarna för pojkar och flickor är olika. När de har blivit vuxna kommer pojken att tjäna i genomsnitt 17,5 procent mer än flickan. Löneskillnader mellan kvinnor och män är en komplex fråga som beror på ett antal olika, ofta sammanhängande faktorer. Att löneskillnaderna består än i dag beror på ökad ojämställdhet i ekonomi och samhälle. DISKRIMINERING PÅ ARBETSPLATSEN I vissa fall har kvinnor och män olika lön trots att de utför samma eller likvärdigt arbete. Detta kan vara resultatet av en så kallad direkt diskriminering där kvinnor helt enkelt behandlas mindre gynnsamt än män. Eller så kan det bero på en policy eller praxis som även om den inte har för avsikt att diskriminera resulterar i att kvinnor och män behandlas olika. Båda dessa typer av diskriminering är enligt lag förbjudna inom EU, men förekommer tyvärr fortfarande på vissa arbetsplatser. OLIKA JOBB, OLIKA SEKTORER Kvinnor och män utför olika jobb och arbetar ofta inom olika sektorer. 80 procent av alla som arbetar inom hälso- och sjukvårdssektorn och den sociala sektorn är kvinnor. I sektorer där kvinnor är i majoritet är lönerna lägre än i sektorer som domineras av män. Eftersom kvinnorna tar huvudansvaret för oavlönat arbete och barnomsorg, är deras avlönade arbetstid ofta kortare. De arbetar dessutom vanligtvis inom sektorer och yrken där jobbet går att kombinera med familjeansvaret. Detta gör att kvinnor oftare arbetar deltid, har lågavlönade arbeten och avstår från chefspositioner. PRAXIS OCH LÖNESYSTEM PÅ ARBETSPLATSERNA Kvinnor och män påverkas av praxis på arbetsplatsen, t.ex. när det gäller möjlighet till karriärutveckling och utbildning. Olika metoder för att belöna de anställda (t.ex. genom bonusar, ersättningar och prestationsrelaterade löner) liksom den befintliga lönestrukturen kan resultera i olika lönesatser för kvinnliga och manliga arbetstagare. Den här formen av diskriminering uppstår ofta på grund av historiska och kulturella faktorer som påverkar hur lönerna sätts. Detta glastak hindrar kvinnor från att nå de bäst betalda positionerna. 5

6 UNDERVÄRDERING AV KVINNORS ARBETE OCH KUNSKAPER Kvinnors kunskaper och kompetens är ofta undervärderade, särskilt inom kvinnodominerade yrken. Detta leder till lägre löner för kvinnor. Exempelvis värderas fysiskt arbete som vanligtvis utförs av män ofta högre än arbetsuppgifter utförda av kvinnor. Ett kvinnligt kassabiträde i en livsmedelsbutik tjänar t.ex. mindre än en manlig lagerarbetare i samma butik. När kvinnor utgör majoriteten i ett fåtal yrken, får de lägre löner. För män är situationen den motsatta. Ju mer mansdominerat ett yrke är, desto högre lön får männen. Inom exempelvis städbranschen och andra kvinnodominerande yrken är lönerna lägre än inom yrken som domineras av män med jämförbara kunskaper, t.ex. avfallshantering. Kvinnors kunskaper undervärderas ofta eftersom de anses återspegla kvinnliga egenskaper snarare än förvärvade kunskaper och kompetenser. En kvinnlig sjuksköterska tjänar till exempel mindre än en manlig medicintekniker, trots att kvalifikationsnivåerna för dessa yrken är jämförbara. Detta kan leda till könsdiskriminering i lönesättningen och i hur arbete som utförs av kvinnor värderas. KOMBINERA ARBETE OCH FAMILJEANSVAR Kvinnor har kortare arbetstid och arbetar ofta deltid för att kunna kombinera sitt familjeansvar med avlönat arbete. Kvinnors möjligheter att göra karriär och få högre lön påverkas också av deras familjeansvar. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män ökar när kvinnorna får barn och när de arbetar deltid. År 2010 var sysselsättningsgraden för kvinnor med små barn endast 65,6 %, att jämföra med 90,3 % för män i samma situation [ 8 ]. Kvinnor lägger mer tid än män på hushålls- och omsorgsarbete, och få män tar ut föräldraledighet eller arbetar deltid. Även om män tillbringar längre tid än kvinnor på sin arbetsplats är kvinnors sammanlagda avlönade och oavlönade arbetstid betydligt längre än mäns. 6 FÅ KVINNOR PÅ CHEFSPOSITIONER OCH I LEDANDE STÄLLNING Kvinnor är underrepresenterade inom politiken och ekonomin. Endast 33 % av cheferna och 29 % av forskarna och ingenjörerna i Europa är kvinnor. Även i sektorer som domineras av kvinnor är kvinnorna underrepresenterade i de flesta ledande positioner. Kvinnorna utgör endast 12 % av styrelsemedlemmarna i de största börsnoterade företagen i EU och endast 3 % av styrelseordförandena [ 6 ]. KÖNSROLLER OCH TRADITIONER Könsroller och traditioner skapar kvinno- och mansroller i samhället redan i mycket tidig ålder. Traditioner och könsroller kan exempelvis påverka unga mäns och kvinnors val av utbildning. Dessa beslut påverkas av traditionella värderingar och antaganden om arbetsmönster. Forskning visar att kvinnor i chefspositioner inom typiskt feminina yrken tjänar betydligt mindre än kvinnor i ledande ställning inom typiskt manliga yrken [ 7 ]. 7

7 Vilka är fördelarna med att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män? SKAPA ETT MER RÄTTVIST OCH JÄMSTÄLLT SAMHÄLLE Ökad jämställdhet skulle vara fördelaktigt för ekonomin och för samhället i stort. Att undanröja löneklyftorna kan bidra till att minska fattigdomen och höja kvinnors livstidsinkomster. Detta minskar inte bara risken för att kvinnor drabbas av fattigdom under sina arbetsliv utan minskar också fattigdomsrisken efter pensionering. SKAPA ARBETSTILLFÄLLEN AV HÖG KVALITET Kvinnors förväntningar i arbetslivet blir allt högre, och för företag som vill locka till sig den största kompetensen är jämställdhet i arbetslivet ett absolut måste. Det är mycket viktigt att skapa arbetstillfällen av hög kvalitet och att skaffa sig en motiverad arbetsstyrka. Arbetstillfällen av hög kvalitet har stor betydelse för att bygga upp en positiv arbetsmiljö där alla arbetstagare värderas efter sitt arbete. UNDVIKA RÄTTSTVISTER OCH KLAGOMÅL Arbetsgivare som ser till att de anställda i organisationen får lika lön för likvärdigt arbete undviker klagomål om diskriminering och orättvisa arbetsförhållanden. På så vis undviker man också att behöva lägga tid och pengar på hantering av klagomål och efterföljande rättsprocesser. EN BAS FÖR EKONOMISK TILLVÄXT OCH ÅTERHÄMTNING När Europa återhämtar sig från den rådande ekonomiska krisen är det viktigt att frågan om jämställdhet och utjämning av löneklyftorna hålls vid liv. Jämställdhet är avgörande för att vi ska kunna uppnå ökad sysselsättning, konkurrenskraft och ekonomisk återhämtning. Jämställdheten får inte undermineras då nedskärningar görs på arbetsmarknaden. 8 BRA FÖR AFFÄRERNA, ARBETSTAGARNA OCH EKONOMIN Arbetsgivare skulle kunna utnyttja kvinnors kunskaper och kompetens på ett mer effektivt sätt, t.ex. genom att värdesätta kvinnors kompetens och genom att införa policyer för att underlätta balansen mellan arbetsliv och privatliv, utbildning och karriärutveckling. 9 Kvinnors kunskaper och kompetens förblir ofta underutnyttjade på arbetsplatsen, och många företag skulle kunna råda bot på sin kompetensbrist om man bara tog bättre tillvara på den kvinnliga kompetensen. Att värdesätta kvinnor för det arbete de utför och belöna deras kompetens och potential kan leda till stora förbättringar av ett företags verksamhet och effektivitet, t.ex. genom att främja rekrytering och bibehållande av de bästa och mest kompetenta medarbetarna, minska arbetsfrånvaron och skapa en positiv image hos kunderna. Företag som utarbetar planer och strategier för jämställdhet på arbetsplatsen utgör den bästa arbetsmiljön för alla, oavsett kön. En positiv arbetsmiljö hjälper företag att locka till sig kunder, förbättra verksamhetsresultaten och öka konkurrenskraften. Arbetstagare som känner sig trygga och som värderas efter det arbete de utför är ofta mer nyskapande och produktiva i sitt arbete.

8 Vad gör EU? Jämställdhet mellan kvinnor och män är en av EU:s grundläggande rättigheter. Den är också en nödvändig förutsättning för att uppnå EU:s mål om ekonomisk tillväxt, sysselsättning, social sammanhållning och konkurrenskraft. En utjämning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män har länge varit en prioriterad fråga för EU. EU:s löfte om att undanröja löneskillnaderna kan dateras ända tillbaka till Romfördraget I dag utgör Lissabonfördraget en rättslig grund för åtgärder på EU-nivå, tillsammans med det åtagande om jämställdhet som återfinns i stadgan om de grundläggande rättigheterna. VÄRDERAS VÅRT ARBETE PÅ SAMMA SÄTT? Kvinnor har minst lika bra eller bättre kvalifikationer som män, men deras kompetens värdesätts ofta inte på samma sätt som mäns och deras karriärutveckling går långsammare. Följden är en genomsnittlig löneskillnad på 17,5 procent mellan kvinnor och män i EU. EU-åtgärderna sträcker sig dock bortom lagstiftningen. Man försöker också ändra på attityderna kring könsroller i skolan, i hemmen, på arbetsplatsen och i samhället i stort. DIREKTIV OM LIKA LÖN FÖR LIKVÄRDIGT ARBETE 1975 års direktiv om lika lön för likvärdigt arbete innefattar lönediskriminering, t.ex. lönediskriminering i system för arbetsklassificering. År 2006 införlivades fyra direktiv om likabehandling av kvinnor och män, däribland direktivet om lika lön, i ett enda omarbetat direktiv. MEDDELANDE OM LÖNESKILLNADER MELLAN KVINNOR OCH MÄN, 2007 I sitt meddelande från 2007 om löneskillnader mellan kvinnor och män föreslog Europeiska kommissionen en rad åtgärder för att få bukt med löneskillnaderna. Här ingick bland annat en bättre tillämpning av den befintliga lagstiftningen, att bekämpa löneskillnaderna mellan kvinnor och män i sysselsättningspolitiken, att främja lika lön bland arbetsgivare och via samarbete mellan arbetsmarknadens parter samt att stödja utbyte av god praxis i EU. STRATEGIN FÖR JÄMSTÄLLDHET, Att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män via lagstiftningsåtgärder och andra åtgärder är ett huvudmål i Europeiska kommissionens strategi för ( ). I strategin fastställs åtgärder på fem områden: ekonomin och arbetsmarknaden, lika lön, jämställdhet i ledande positioner, hantering av könsrelaterat våld samt främjande av jämställdhet utanför EU. Bland åtgärderna för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män kan nämnas: att tillsammans med arbetsmarknadens parter utforska olika sätt att skapa bättre insyn i lönesättningen och att undersöka vilka effekter deltidsarbete och visstidsanställning har på lika lön, 11

9 12 att stödja initiativ för lika lön på arbetsplatsen, till exempel jämställdhetsmärkning, stadgar och utmärkelser samt verktyg för arbetsgivarna, att införa en årlig Europadag för lika lön. ATT UTJÄMNA LÖNESKILLNADERNA MELLAN KVINNOR OCH MÄN EN PRIORITERAD FRÅGA FÖR EU Jämställdhet och ett bättre utnyttjande av kvinnors kunskap och kompetens är centrala frågor om vi ska kunna utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män och uppnå målen i Europa 2020-strategin, EU:s tillväxtstrategi för det kommande årtiondet. Syftet med strategin är att skapa fler och bättre jobb, uppnå en högre sysselsättningsgrad för kvinnor som en del av det övergripande sysselsättningsmålet på 75 % för alla personer i åldrarna år, samt säkerställa att antalet människor som löper risk att drabbas av fattigdom och socialt utanförskap minskar med 20 miljoner fram till år Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en prioriterad fråga inom ett flertal olika politikområden. Till exempel: den europeiska jämställdhetspakten som EU:s stats- och regeringschefer antog 2011, ramprogrammet för jämställdhet som de europeiska arbetsmarknadsparterna kom överens om Huvudansvaret för att hitta en lösning på problemet med löneskillnader mellan kvinnor och män ligger dock hos de nationella regeringarna och arbetsmarknadens parter. EU kan hjälpa till, men lösningarna måste utvecklas på nationell nivå. Den allmänna opinionen i EU:s medlemsstater spelar också en viktig roll. KAMPANJ OM LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN Europeiska kommissionen bedriver en informationskampanj som riktar sig till arbetsgivare, arbetstagare och andra intressenter. Den syftar till att öka medvetenheten om könsrelaterade löneskillnader, dess orsaker och hur man kan utplåna dem. På webbplatsen för kampanjen finns information, resurser och verktyg, bland annat ett verktyg för att beräkna löneskillnader mellan kvinnor och män. EUROPADAGEN FÖR LIKA LÖN Den 5 mars 2011 introducerade Europeiska kommissionen den första Europadagen för lika lön. Europadagen för lika lön kommer att bli ett årligt evenemang för att öka medvetenheten om löneskillnader mellan kvinnor och män och hur man ska kunna utplåna dessa. Datumet, som varierar från år till år, visar det extra antal dagar som kvinnor i genomsnitt behöver arbeta för att tjäna ihop samma belopp som män under ett helt arbetsår. ATT FÅ BARN, KOMMER DET ATT SKADA MIN KARRIÄR? Familjeansvaret delas inte lika. Det gör att kvinnor har fler avbrott i yrkeslivet och ofta inte går tillbaka till heltidsarbete. Följden är att kvinnor i genomsnitt tjänar 17,5 procent mindre än män.

10 14 Hur kan man undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män på nationell nivå? De nationella regeringarna och arbetsmarknadens parter har antagit många olika åtgärder för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Nedan återfinns några exempel. STRATEGIER FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKA LÖN Flera länder har infört strategier för jämställdhet, med bland annat bestämmelser som ska bidra till att löneskillnaderna mellan kvinnor och män undanröjs. Till exempel: Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en strategisk prioritering i den österrikiska regeringens nationella åtgärdsplan för jämställdhet [ 9 ]. I Storbritannien fastställs det i 2006 års lag om likabehandling att offentliga myndigheter är skyldiga att främja jämlikhet baserat på kön, ras och funktionshinder. I en uppförandekod för jämställdhet slås det fast att offentliga myndigheter är skyldiga att utarbeta och publicera ett jämställdhetsprogram som innehåller åtgärder mot lönediskriminering, yrkesmässig segregering och ojämn fördelning av omvårdnadsansvar [ 10 ]. JÄMSTÄLLDHETSKOMMISSIONER OCH STUDIER I JÄMSTÄLLDHET I många länder har man bedrivit studier och tillsatt undersökningskommissioner i fråga om löneskillnader mellan kvinnor och män. Till exempel: I Norge utfärdade en likalönskommission [ 11 ], upprättad av regeringen, år 2008 rekommendationer om att de könsrelaterade löneskillnaderna skulle minskas. En av rekommendationerna bestod i att en likalönsfond skulle upprättas i syfte att korrigera löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Detta har implementerats via 2010 års löneavtal. Den belgiska regeringen har sedan 2006 gett ut en årlig rapport om könsrelaterade löneskillnader [ 12 ], vilken illustrerar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Ett resultat är ett nationellt avtal som ska säkerställa att alla arbetsklassificeringar senast år 2016 ska vara könsneutrala. JÄMSTÄLLDHETSPLANER I FÖRETAGEN OCH REVISIONER FÖR ATT MINSKA LÖNESKILLNADERNA MELLAN KVINNOR OCH MÄN Med hjälp av jämställdhetsplaner och revisioner kan företagen mäta sin utveckling i fråga om jämställdhet och lika lön. I vissa fall finns det lagkrav på att dessa planer ska genomföras, medan det andra gånger är frivilligt. Till exempel: I Sverige föreskriver 2009 års diskrimineringslag [ 13 ] att arbetsgivarna vart tredje år måste genomföra en löneenkät för att identifiera, åtgärda och förhindra obefogade skillnader mellan kvinnors och mäns lön och anställningsvillkor, samt sammanställa en åtgärdsplan för lika lön (om 25 eller flera personer är anställda på företaget). I Irland har det nationella jämställdhetsorganet tillhandahållit stöd till företagen för att genomföra jämställdhetsundersökningar och åtgärdsplaner [ 14 ]. KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalen har varit ett av de viktigaste medlen för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Europa. Till exempel: I Finland har regeringens likalöneprogram [ 15 ] lett till omfattande inkomstpolitiska avtal som resulterat i ett jämställdhetsbidrag som ska säkerställa lika lön. De senaste kollektivavtalen föreskriver ett jämställdhetsbidrag på 0,2 % i syfte att höja lönerna i kvinnodominerade låglöneyrken. I Frankrike föreskriver lagen om lika lön för kvinnor och män [ 16 ] obligatoriska kollektiva förhandlingar om jämställdhet. Dessutom måste företagen rapportera om löner och planer för att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män. ARBETSMILJÖINSPEKTIONER FÖR ATT SÄKERSTÄLLA ATT LAGSTIFTNINGEN OM LIKA LÖN TILLÄMPAS De nationella arbetsmiljöinspektionerna har en mycket viktig roll i att upptäcka lönediskriminering. I flera länder har man utarbetat program för att utbilda arbetsmiljöinspektörer i olika metoder för att upptäcka lönediskriminering. Till exempel: I Slovakien har den nationella arbetsmiljöinspektionens [ 17 ] regionala kontor genomfört inspektioner i fråga om lika tillgång till sysselsättning, lika lön, hälsa och säkerhet på arbetsplatsen samt uppsägningar. VERKTYG FÖR ATT ÖKA INSYNEN I LÖNESYSTEMEN OCH IDENTIFIERA LÖNESKILLNADER MELLAN KVINNOR OCH MÄN Transparenta lönesystem är en avgörande faktor för att tillämpa lika lön. Det finns verktyg som kan hjälpa till att säkerställa detta. Till exempel: Det webbaserade verktyget Logib har utvecklats i Tyskland, Luxemburg och Schweiz och hjälper företag att analysera löne- och personalstrukturer samt kontrollera om manliga och kvinnliga anställda får lika lön för likvärdigt arbete [ 18 ]. INFORMATIONSKAMPANJER Många länder bedriver informationskampanjer för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Till exempel: I Bulgarien introducerade regeringen år 2008 en informationskampanj för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män [ 19 ]. I Estland har det EU-finansierade projektet Jämställdhet mellan kvinnor och män principer och mål för effektiva och hållbara företag (Equality between women and men principles and goals for effective and sustainable enterprises) [ 20 ] utarbetat åtgärder för att öka medvetenheten om jämställdhet och god praxis i företag. 15

11 16 DAGAR FÖR LIKA LÖN I många länder anordnar man regelbundet dagar för lika lön. Den första europeiska dagen för lika lön ägde rum i Belgien år De senaste dagarna för lika lön anordnades i Grekland och Sverige. Aktiviteterna går bland annat ut på att informera om löneskillnader mellan kvinnor och män, anordna evenemang och organisera möten med myndighetsrepresentanter [ 21 ]. ARBETSVÄRDERINGAR FRIA FRÅN KÖNSDISKRIMINERING Arbetsvärderingar fria från könsdiskriminering har varit en viktig metod för att säkerställa att det arbete som män och kvinnor utför har lika värde. Till exempel: I Portugal har man genomfört ett EU-projekt för att omvärdera arbete för att främja jämställdhet (Re-evaluate work to promote gender equality) [ 22 ] i syfte att utveckla en arbetsvärderingsmetod fri från könsdiskriminering för hotell-, restaurang- och cateringsektorn. Den tyska fackföreningen Ver.di [ 23 ] har gått i spetsen för en framgångsrik kampanj för att se över lönerna för kvinnor som arbetar inom social- och barnomsorgssektorn. JÄMSTÄLLDHETSMÄRKNING, STADGAR OCH UTMÄRKELSER En del företag har introducerat jämställdhetsmärkning, stadgar och utmärkelser, med fokus på några av de faktorer som orsakar löneskillnader mellan kvinnor och män [ 24 ]. Till exempel: I Finland finns ett pris för den bästa årliga jämställdhetsplanen. I Tjeckien finns ett pris som ska främja möjligheterna att kombinera familj och arbete. I Slovenien och Danmark finns priser för företag som har befordrat kvinnor till ledande positioner. I Schweiz kan företag tilldelas en lika lön-märkning om de kan visa att de har infört rättvisa löneriktlinjer för kvinnor och män. SAMMA ARBETE, SAMMA PENSION? Kvinnornas livsinkomst är i genomsnitt 17,5 procent lägre än männens. När kvinnorna går i pension leder de lägre inkomsterna till lägre pension. Det gör att fler kvinnor än män blir fattiga när de blir gamla.

12 Referenser och ytterligare information 18 1 Löneskillnaden mellan kvinnor och män i EU var år ,5 %. De preliminära uppgifterna för 2009 är 17,1 %. 2 Informationen om löneskillnaden mellan kvinnor och män baseras på undersökningen av inkomststrukturer (SES, Structure of Earnings Survey) som genomförs vart fjärde år av Eurostat 3 Europeiska kommissionen, 2010 Report on Progress on Equality between Women and Men in Eurostat, 2008 The Life of Women and Men in Europe 5 Eurostat, 2010 Eurostat Yearbook 6 Europeiska kommissionen, 2010 More women in senior positions: Key to economic stability and growth 7 Busch A och Holst E, 2011 Gender Specific Occupational Segregation, Glass Ceiling Effects and Earnings in Managerial Positions, German Institute for Economic Research 8 Europeiska kommissionen, 2010 Report on Progress on Equality Between Women and Men in Förbundsministeriet för kvinnofrågor och offentlig förvaltning, Österrike 10 Jämställdhets- och människorättskommissionen, Storbritannien 11 Ministeriet för barn, jämställdhet och social utestängning, Norge Press-Center/Press-releases/2006/Anne-Enger-Lahnstein-leads-Equal-Pay-Com.html?id= Institutet för jämställdhet mellan kvinnor och män, Belgien 13 Integrations- och jämställdhetsdepartementet, Sverige 14 Jämställdhetsmyndigheten, Irland 15 Social- och hälsovårdsministeriet, likalönsprogrammet, Finland 16 Myndigheten mot diskriminering och för jämställdhet, Frankrike 17 Eurofound, 2010 Företag som kontrollerats med avseende på könsrelaterad lönediskriminering (Companies checked for gender wage discrimination) 18 Verktyget Logib-d, Tyskland Verktyget Logib, Luxemburg Verktyget Logib, Schweiz 19 Antidiskrimineringsbyrån, Bulgarien 20 Guide to Gender Equality in Your Company, socialministeriet, Estland Dokumendid/Sotsiaalvaldkond/sooline_v6/Retseptiraamat_INGLISE_keeles.pdf 21 Dag för lika lön, Belgien Dag för lika lön, Grekland Dag för lika lön, Sverige Dagar för lika lön i EU 22 Kommissionen för jämställdhet i arbete och sysselsättning, Portugal 23 Fackföreningen Ver.di, Tyskland 24 Österrikiska institutet för forskning om små och medelstora företag, 2010 Study on non-legislative initiatives for companies to promote gender equality at the workplace